…komme ich aus dem heutigen Assessment wieder heraus!“

Dies meinte der Kandidat bereits bei der Begrüssung zu Beginn seines Assessments für eine Position als Geschäftsführer. Offensichtlich hatte er grossen Respekt vor dem Ungewissen, welcher aufgrund seiner vertieften Internetrecherche zum Thema Verhalten im Assessment *) entstanden war!

Unser Auftraggeber, ein namhaftes Unternehmen der Automobilbranche, hatte die OTP im Rahmen der Neubesetzung dieser Führungsfunktion mit dem Assessment beauftragt. Unser Kandidat sollte den langjährigen Geschäftsführer einer straff geführten und gut funktionierenden Division, aufgrund dessen Pensionierung ersetzen. Thema des Assessments waren insbesondere das Führungs- und Managementverhalten in einem familiengeführten Unternehmen.

Die eher theatralisch geäusserte Befürchtung des Kandidaten konnten wir rasch zerstreuen. Unser speziell auf diese Situation zugeschnittenes Assessmentkonzept beinhaltete einen psychometrischen Test, ein strukturiertes Interview, ein Rollenspiel „Schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter“, eine vorbereitete Business-Präsentation und ein Rollenspiel „Gespräch mit dem Vorgesetzten.

Diese verschiedenen Elemente des Assessments waren auf die Frage nach der Eignung des Kandidaten für die Übernahme dieser spezifischen Position fokussiert. Die folgenden Themen waren deshalb im Fokus des verhaltensorientierten Assessments:

• Das unternehmerische Grundverständnis
  Wo sieht der Kandidat die Herausforderungen der Stelle (Ideen & Umsetzungsvorschläge)?
• Das Durchsetzungsvermögen
  Wie verhält sich der Kandidat bei einer unerwarteten Problemstellung in der Mitarbeiterführung und wie kann er sich wertschätzend durchsetzen?
• Seine Konfliktfähigkeit
  Ist der Kandidat konfliktfähig und kann er Feedback wertfrei aufnehmen? 
• Seine Fähigkeit zur Argumentation
  Ist der Kandidat in der Lage, Unternehmensziele korrekt zu kommunizieren und umzusetzen. Wie steht es um seine argumentativen Fähigkeiten?
• Fähigkeit zur Wertschätzung
  Kann der Kandidat als Manager seine Mitarbeitenden zum Erfolg coachen (inkl. Feedbackregeln)?
• Fähigkeit zur Kooperation
  Tritt der Kandidat auch bei hohem Zeit- und Erwartungsdruck professionell auf und zeigt bei persönlicher Kritik Frustrationstoleranz? Bleibt er entscheidungsfähig?

Mit den Simulationsübungen war es möglich, spezifische, für die erfolgreiche Ausübung der Position relevante Verhaltensweisen des Kandidaten praktisch zu erfassen. Das “strukturierte Interview” vertiefte die Eindrücke aus den vorhergehenden Übungen und dem Test, indem es erfolgreich bzw. weniger erfolgreich bewältigte Handlungssituationen aus dem Berufsalltag des Kandidaten ansprach und reflektierte.

Der Kandidat hat das Assessment erfolgreich bestanden und die neue Stelle als Geschäftsführer angetreten. Aber lassen wir doch den Kandidaten hierzu sprechen:

Was ging in Ihnen vor/während und vor allem nach dem Assessment vor?

„Ich hatte ja keine Ahnung! Zugegeben ich war etwas nervös, aber ich war gut vorbereitet und habe meine Hausaufgaben gemacht. (Anmerkung: er hatte Büromaterial, Nahrungsmittel und mindestens 2 Handy Akkus für gefühlte zwei Tage mitgebracht, obwohl das Assessment nur einen halben Tag dauerte). Ich habe mich gefreut, die Assessoren kennenzulernen. Die wertschätzende Begrüssung und Einführung hat mir sehr geholfen.

Die Rollenspiele mit den schwierigen Gesprächen und auch das strukturierte Interview waren für mich ausgesprochen lehrreich und eine bereichernde Erfahrung. Manche Fragen waren schon heftig. Aber gestützt durch die professionelle und positiv aufgebaute Atmosphäre hatte ich nicht das Gefühl, dass hier ein Verhör, sondern ein Austausch stattfindet. Das war mir sehr wichtig.

Ich wusste nach dem Assessment, wo ich auf welche kritischen Fragen gut reagiert habe und wo nicht. Meine Businesspräsentation ist professionell begutachtet worden und ich habe wertvolle Feedbacks zu meiner Präsentationstechnik erhalten – wo bekomme ich das sonst?“

Welche Erkenntnis nehmen Sie aus diesem Assessment für Ihre weitere berufliche Entwicklung mit?

„Eine klare Reflektion und auch Bestätigung über mein Führungsverhalten. Ich habe neue Sichtweisen gewonnen, die es mir ermöglichen, Führungsaspekte in meiner neuen Herausforderung besser wahrzunehmen. Aus diesem Assessment gehe ich mit wertvollen Erkenntnissen über mein Eigen- und Fremdbild und auch mit der Gewissheit, künftige Beurteilungen zu Neurekrutierungen mit der OTP durchführen zu wollen.

„Nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch mir hat das Assessment viel gebracht!“

*) PS:  Das Verhalten vor, während und nach dem Assessment ist lern- und trainierbar! Fragen Sie uns nach
unserem spezifischen Programm.

Rolf Sommer

Senior Consultant

«Le teambuilding l’a fait pour nous» 

Nous sommes régulièrement confrontés en tant que responsable d’un département, à des situations ou les relations entre les collaborateurs ou entre plusieurs départements sont très dégradées. Je m’appelle Jacques et je suis le responsable des services commerciaux d’une importante entreprise active dans les services financiers à Genève.

Petit à petit, la collaboration entre nos départements de vente interne et de vente externe s’est dégradée au point que même certains de nos plus fidèles clients se sont permis de s’adresser à la direction. En effet, une bonne et saine collaboration entre les deux départements est obligatoire si nous désirons satisfaire nos clients en leur offrant le meilleur service.

En terme de gestion des RH, nous avions remarqué une augmentation de l’absentéisme, l’augmentation des retards des collaborateurs ainsi qu’une explosion des demandes pour changer de poste.

Il n’est jamais facile pour une direction de fixer un point au-delà duquel il faut agir… et ou on ne peut plus se contenter d’essayer de régler le problème dans le cadre des réunions hebdomadaires! Les appels à l’aide reçus de la part de nos clients nous ont convaincus qu’il était opportun de mettre en place un traitement choc.

Et c’est ainsi que je me suis trouvé à devoir mettre en place un programme de teambuilding, ayant un objectif claire: améliorer sensiblement la qualité des relations entre les deux départements incriminés, et ceci rapidement et durablement.

En tant que responsable engagé, empathique et disponible, j’étais convaincu que mes qualités humaines et le temps que je mettais à disposition des équipes étaient les outils les plus adéquats pour résoudre les problématiques relationnelles… et j’avais tort.  

Nous avons donc contacté OTP afin de profiter de leurs compétences et leurs multiples expériences afin de mettre en place un programme professionnel afin de remédier rapidement à cette situation. OTP a rapidement mis en place un programme qui s’est déroulé en 3 phases:

1. Une première phase d’entretiens individuels avec les membres clés des deux équipes: responsables, adjoints et collaborateurs principaux, soit 12 personnes au total;
2. Une première séance de coaching en groupe ayant pour objectif de confronter le groupe des 12 personnes clés à la situation actuelle et au fait que cette situation était un vrai défi;
3. 3 séances de coaching en groupe ou différents thèmes sont travaillées: esprit d’équipe, communication, respect d’autrui, responsabilité de chacun, collaboration entre nous. Pour chaque thème traité, un plan d’actions concret est élaboré et discuté entre les parties et est mis en place très rapidement. Les résultats sont discutés lors de la prochaine séance et d’éventuelles actions correctrices sont envisagées.

Les entretiens individuels ont non seulement permis au Consultant – Coach OTP de comprendre la situation actuelle mais également de faire connaissance et de développer une relation de confiance entre chaque individu et le Consultant – Coach.

Le Consultant – Coach OTP a ensuite préparé l’ordre du jour des 4 séances de coaching en groupe afin de nous faire travailler tous ensemble sur les différents thèmes, en partageant et en communicant entre nous comme des adultes, en expliquant nos ressentis, nos angoisses, nos craintes et nos satisfactions. Le groupe contribue à faire avancer chacun des membres, dans un climat de confiance et d’écoute active.

Ce travail collaboratif, sous la supervision étroite de notre Consultant – Coach, nous a permis de trouver nos ressorts naturels et d’aplanir les conflits. Concrètement, nous avons développé un sentiment d’appartenance, une fierté de travailler ensemble, moyennant une singularisation. En tant qu’individu, nous avons besoin d’appartenir à une équipe qui gagne tout en étant reconnu par nos pairs.

Et la reconnaissance est venue rapidement, dès la fin de la deuxième séance de groupe, certains de nos principaux clients nous ont fait part d’avoir constaté une amélioration de leur « expérience client » ; les offres sont envoyés dans un délai de 4 heures, les demandes spécifiques d’information sont accueillies avec le sourire, chacun offre ce « petit plus » qui fait toute la différence.

Deux mois plus tard, lors d’une visite de notre directeur général à Genève, il m’a félicité pour la bonne ambiance de travail et la collaboration saine et efficace entre nos deux équipes, que pourtant beaucoup de choses divisent.  

« Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès,

travailler ensemble est la réussite » – Henry Ford

Serge Claus

Responsable Genève