Coaching für Mitarbeiter

Coaching für Executives, Führungskräfte und Mitarbeitende

Der Begriff „Coaching“ wird als Oberbegriff für unterschiedliche Methoden der zeitlich befristeten Unterstützung und Begleitung von Executives, Führungskräften und Mitarbeitenden verwendet.


Im Unterschied zur „Beratung“ werden keine Lösungen durch den Coach vorgeschlagen, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet. Das „Coaching“ bezeichnet strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee (Klienten) z.B. zu Fragen des beruflichen Alltags. Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven über Anregungen zur Selbstreflexion bis hin zur Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitenden, Kollegen oder Vorgesetzten.

Der Coach fungiert als neutraler, kritischer Gesprächspartner und verwendet je nach Ziel Methoden aus dem gesamten Spektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Er fördert die Fähigkeiten zur Selbststeuerung (Hilfe zur Selbsthilfe).

Firmenkunden
Privatkunden

Von der (Psycho)Therapie unterscheidet sich Coaching insofern, als dass bei der ersteren eine medizinische Diagnose durch einen „Experten“ gestellt wird und in einer längeren gezielten Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen behandelt wird.


Wo wird Coaching eingesetzt?

Coaching wird in vielen Bereichen eingesetzt, z.B. im Sport, in der Medizin oder im privaten Umfeld. In der Arbeitswelt (private und staatliche Organisationen) wird Coaching insbesondere für Leistungssteigerung, Kompetenzentwicklung, Konfliktlösung und in der Führung eingesetzt. Der Vorteil von Coaching ist, dass es kurzfristig und gezielt eingesetzt werden kann. Daher ist es themenspezifisch sehr breit einsetzbar.

Bei folgenden Themen wird Coaching in der Arbeitswelt als sinnvoll betrachtet:

Im persönlichen Bereich:

• Verbesserung der Sozial- und Managementkompetenz
• Überwindung von Leistungs-, Kreativitäts- und Motivationsblockaden
• Reduktion von monoperspektivischen Verhaltens- und Beurteilungstendenzen
• Persönlichkeitsentwicklung
• Umgang mit Krisen- und Stresssituationen
• Karriere-Entwicklung

Im organisatorischen Bereich:

• Vorbereitung auf neuartige und komplexe Aufgaben oder Situationen
• Bewältigung von Change-Prozessen
• Vertriebs-Entwicklung
• Umgang mit von der Organisationsstruktur induzierten Rigiditäten
• Unterstützung bei der Einführung einer neuen Kultur im Zusammenhang mit Akquisitionen und Fusionen
• Hilfe bei der Veränderung des Führungsstils
• Unterstützung von mehr Autonomie und Teamarbeit
• Starthilfe für neue Mitarbeitende
Karrieremanagement
• Konfliktbewältigung in der Gruppe

Coaching als Personal-Entwicklungsmassnahme ermöglicht es, auf die individuellen Bedürfnisse der Coachees einzugehen und diese situationsspezifisch zu unterstützen und weiterzubringen. Der Coach erfüllt die Funktion eines „mentalen Katalysators“.

Welche Formen von Coaching gibt es?

Die Formen des Coachings können einerseits nach dem Vorgehen gegliedert werden:

Klassisches Coaching

Das klassische Coaching beschreibt eine Situation, in welcher der/die Klient/in einen Coach für eine bestimmte Zeitdauer zur Verfügung hat, um situative unvorhersehbare Themen des Arbeitsalltags zu bearbeiten (ohne dass vorher bestimmte Themen oder Zielsetzungen vereinbart worden sind).

Themenzentriertes Coaching

Im Gegensatz dazu konzentriert sich das themenzentrierte Coaching auf ein vorher spezifisch vereinbartes Thema, obwohl auch andere Themen angesprochen werden können. Es ist oft auch für einen kürzeren Zeitraum angesetzt.

Einzel-Coaching

Bei dieser Coaching-Variante wird ein einzelner Klient gecoacht. Das populäre Einzel-Coaching wird (fälschlicherweise) oft gleichgesetzt mit dem Coaching eines Managers durch einen externen Berater. Einzel-Coaching kann aber auch für Mitarbeitende und durch interne Linien-Coachs und Vorgesetzte praktiziert werden.

Gruppen-Coaching (Team- und System-Coaching)

Bei dieser Coaching-Variante werden mehrere Klienten gecoacht werden. Dabei fallen unter den Oberbegriff des Gruppen-Coachings auch die Varianten Team-Coaching bzw. System-Coaching und Projekt-Coaching. Die Gruppengrösse übersteigt bei Gruppen-Coaching i.d.R. nicht die Anzahl von 15 Personen.

Projekt-Coaching

Diese Coaching-Variante ist eine Spezialform des Team-Coachings, bei der ein Projekt-Team gecoacht wird. Das Projekt-Team besteht dabei i.d.R. aus Personen mehrerer Abteilungen und Hierarchieebenen, die zeitlich begrenzt und nur für eine spezielle Aufgabe stark leistungs- und zielorientiert zusammenarbeiten. Im Projekt-Coaching werden neben den fachlichen Themen des Projektmanagement-Prozesses auch Themen der Zusammenarbeit und der temporären Projektrollen gecoacht.

Das Setting (Rahmenbedingungen) eines Coachings

Der Coach als Sparringpartner

Der Coach drängt dem Klienten nicht seine eigenen Ideen und Meinungen auf, sondern sollte stets eine unabhängige Position einnehmen. Der Coach ist nicht der „Macher“, sondern ein neutraler Feedbackgeber und Sparringspartner. Er drängt dem Klienten auf keinen Fall seine eigenen Wertvorstellungen auf.

Spielregeln (psychologischer Vertrag)

Der Coach arbeitet im Rahmen zuvor vereinbarter „Spielregeln“, die der Klient – wie das gesamte Coaching – freiwillig akzeptiert. Grundlage dafür ist die auf Vertrauen basierende, persönliche Beziehung zu dem oder den Klienten.

Ein Coaching kann nur unter klaren Spielregeln funktionieren, die vom Klienten verstanden und als sinnvoll akzeptiert werden. Dieser „psychologische Vertrag“ klärt die Regeln der Zusammenarbeit (Coach und Klient sollten hier „zusammenpassen“), die Kritikfähigkeit des Klienten, die Bereitschaft zum kritischen Hinterfragen der eigenen Werte, das Ausmaß des Problembewusstseins, die Erwartungen, Vorannahmen, Befürchtungen, die Gesamtdauer und mögliche Ziele, Vorgehensweisen und verwendete Methoden, das Ausmaß der gewünschten Veränderung, Grenzen und „Tabuzonen“.

Coaching Arbeitnehmer

Beteiligte Personen

Im Rahmen eines Coachings sind zwei Personen gesetzt: der Coach und der Coachee (Klient). Die/der Klient/in ist die Person, welche die Unterstützung sucht. Es können im Rahmen eines Gruppencoachings auch mehrere Personen sein.

Oft ist auch eine zusätzliche Person im Coaching involviert: der Vorgesetzte. Insbesondere, wenn er/sie das Coaching angeregt hat, wird oft eine gemeinsame Sitzung zur Zielvereinbarung durchgeführt, um für alle Beteiligten das gleiche Verständnis der behandelten Themen zu entwickeln.

Wie funktioniert ein Coaching-Gespräch?

Das Vorgehen besteht darin, durch Feedback, Selbstreflexion, Planung und Training den „Klienten“ in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip der Selbststeuerung). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und Organisation bis hin zur Selbstkontrolle (Ergebnis- bzw. Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz). 

Zielsetzung: Was wollen Sie erreichen? Zielformulierung nach dem SMART-Prinzip (Spezifisch, Messbar, Attraktiv und Realistisch).

Planung: Was ist die beste Möglichkeit? (Wege, Ressourcen, Zeit)

Organisation: Welche konkreten Schritte? (konkrete, zielbezogene Aktionen/Prozesse)

Kontrolle: Was wurde erreicht? (Fortschritte, Meilensteine, Ergebnisse)

Ich bin interessiert

Die Entwicklung von Mitarbeitenden

Der Trend in der Führung und Organisation geht weg von eine stark hierarchischen Ordnung zu einer agilen Organisation mit dezentralen Entscheid Strukturen.

Durch die Verstärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeitenden, die Förderung des Selbstlernens und durch Coaching-Programme kommt es Schritt für Schritt zu einer Verstärkung der vertikalen Entwicklung – und so zu einer allgemeinen Stärkung des Unternehmens.

Durch Erkennen und Fördern des Potenzials der Mitarbeitenden fühlen sich diese als Person wertgeschätzt und als kompetent wahrgenommen. Das fördert die Motivation und eine positive Einstellung zum Arbeitgeber, was wiederum dem gesamten Unternehmen zugutekommt.

Welche Strategien zur Personalentwicklung gibt es? 

Viele grosse Firmen setzen heute fast ausschliesslich auf Coaching, weil damit spezifische Herausforderungen kurzfristig gezielt gelöst werden können. Die klassischen Strategien zur Personalentwicklung sind:

  1. Weiterbildung extern (Seminare, Fernstudium, E-learning)
  2. Weiterbildung intern (Seminare, E-learning)
  3. Training on the Job:
  • Job Enlargement (zusätzliche Aufgaben)
  • Job Enrichment (zusätzliche höherwertige Aufgaben)
  • Job Rotation (andere Aufgaben)
  1. Projektarbeit (spezifische themenbezogene Aufgaben)
  2. Mentoring (Begleitung durch einen erfahrenen Kollegen)
  3. Coaching

Welche konkreten Coaching-Massnahmen für Mitarbeitende gibt es?

Das Coaching für Mitarbeitende fokussiert sich beim 

  • Einzelcoaching auf die im persönlichen Bereich (s. oben) genannten Themen.
  • Gruppen-/Team Coaching liegt der Fokus bei der Kommunikation, der Lösung von Konflikten und den Formen und Rollen in der Zusammenarbeit. 
  • Projekt Coaching liegen die Schwerpunkte ähnlich wie beim Teamcoaching, jedoch mit Fokus auf die Erreichung der im Projektmanagement gesteckten Ziele und Termine.

Verhinderung von Personalfreisetzung/Personalabbau?

Im Einzelfall kann Coaching eine Massnahme zur Verhinderung einer Entlassung sein. Gerade bei Leistungsschwächen oder Konflikten kann das Coaching einzelner Personen das Problem aus der Welt schaffen und somit eine teure Entlassung und Neuanstellung verhindern.

Im Fall von Personengruppen kann ein Coaching im Rahmen der Karriereentwicklung (Karrieremanagement) gerade bei einem Veränderungsprozess aufgrund eines Strategiewechsels auch einen Personalabbau verhindern, indem frühzeitig auf die Kompetenzveränderungen und einen Kulturwandel eingegangen und durch persönliche Entwicklung antizipiert wird. Der Arbeitgeber spart dadurch die Kosten der Personalfluktuation (Verlust von betrieblichem Knowhow, Einarbeitungskosten, etc.).

Was ist Führungskräfte Coaching?

Führungskräfte gehören zum Management und führen eine/n oder mehr Mitarbeitende. Der wesentliche Unterschied zu anderen Angestellten besteht eben in dieser Führungsaufgabe. Deshalb fokussiert sich das Führungskräfte Coaching auf Führungskompetenz und Führungsverhalten. Häufig werden dabei drei Verantwortungsebenen unterschieden:

  1. unteres Management (bei Übernahme der ersten Führungsverantwortung)
  2. mittleres Management (Verantwortung für mehrere Führungskräfte)
  3. Top-Management (Gesamtverantwortung für ein Unternehmen)

weil die Führungsaufgabe in Funktion der Anzahl Mitarbeitender sich entwickelt.

Coaching für Mitarbeiter und Führungskräfte

Was versteht man unter Führungskompetenz?

Als Führungskompetenz bezeichnet man die Fähigkeit, Ziele festzulegen und das Verhalten anderer Menschen so zu beeinflussen und zu führen , dass diese Ziele in Resultate umgesetzt werden. Als Führungskraft haben Sie Einfluss auf die Leistung Ihres Teams, z.B. durch die Motivation Ihrer Mitarbeitenden und das Arbeitsklima in Ihrem Verantwortungsbereich. Das Team muss also seine alltäglichen Aufgaben optimal erledigen, damit Sie Ihre Ziele, an denen Sie gemessen werden, erreichen. Im Rahmen dieser Aufgabenstellung sind die folgenden Kompetenzen wichtig: 

  • Besprechungen, Sitzungen und Workshops effizient gestalten
  • Souveränität im Auftreten ausstrahlen
  • Kritische Führungssituationen sicher beherrschen
  • Konfliktmanagement: Ziel-, Verteilungs-, Macht- und Wertkonflikte nachhaltig lösen
  • Mit „schwierigen“ Mitarbeitenden gekonnt umgehen
  • Wichtige Führungsinstrumente sicher beherrschen (Zielvereinbarung, Delegation, Mitarbeitergespräch, Kontrolle, Motivation/Frustration)
  • Mit Macht und Einfluss gekonnt umgehen
  • Einen authentischen Führungsstil entwickeln
  • Wirksames Feedback geben und empfangen (Selbst- und Fremdbild)
  • Mitarbeitende beurteilen und gezielt fördern.

Was motiviert jemanden eine Führungskraft zu sein?

Hinter der Motivation, eine Führungskraft zu werden, steht oft die Reflexion über die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und damit der Karriere Gedanke. Es ist auch Neugier und Interesse an der neuen Aufgabe und der finanzielle Anreiz.

Die Motivation, eine Führungskraft zu sein und zu bleiben, ruht ebenfalls meist auf dem Karriere Gedanken und finanziellen Überlegungen.

Allerdings ist für viele Führungskräfte das Interesse an der Aufgabe, mit der Möglichkeit „Etwas zu bewegen“, eine wichtige Motivation.

Wie kann jemand eine Führungskraft werden?

Die Übernahme einer Führungsverantwortung ist, wie das Wort besagt, ein grosser Schritt in jedem Berufsleben. Voraussetzung dafür ist zuerst einmal der Wille, diese Verantwortung zu übernehmen. Manche Mitarbeitende scheitern an dieser Verantwortung und wählen die Karriere Möglichkeit der Spezialisierung. Die zweite Voraussetzung liegt darin, dass mein Vorgesetzter bei mir dieses Potenzial erkennt und mir eine entsprechende Position vorschlägt. Falls dies nicht stattfindet, muss ich das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen oder die Stelle wechseln.

Die Beförderung zur Führungskraft weist oft einen grundlegenden Mangel auf. Die Person erhält funktional die Rolle eines Vorgesetzten, wird aber, insbesondere bei kleinen Unternehmen, nicht für diese Rolle vorbereitet oder geschult. Gerade in solchen Situationen kann ein Coaching sehr wertvoll sein.

Die 10 häufigsten Fehler als Führungskraft 

  • Es fehlt ihnen an Energie und Begeisterung
  • Sie nehmen ihre Vorbildfunktion nicht richtig wahr; damit fehlt der größte Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter
  • Sie geben sich mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden (objektiv gesehen)
  • Sie haben keine überzeugenden Ziele und Perspektiven (trotz Aktionismus)
  • Ihre Entscheidungen orientieren sich stärker an subjektiven Interessen und alten Gewohnheiten als an der gemeinsamen Aufgabe und Herausforderung
  • Sie legen keinen großen Wert auf Zusammenarbeit und Förderung von (ergebnisrelevanten) Fähigkeiten
  • Sie formulieren Erwartungen gegenüber Anderen, halten sich selbst aber nicht daran
  • Sie sperren sich gegen Veränderungen, neue Ideen oder andere Meinungen
  • Sie lernen nicht aus Fehlern beim Umgang mit Anderen
  • Sie schaffen es nicht, ein positives Arbeitsklima und konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu schaffen
  • Sie versäumen es, die Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden (Produktivität) zu entwickeln (und haben folglich ein Personalkostenproblem).

Wie ist der Ablauf eines Führungskräfte-Coachings

Ein Führungskräfte-Coaching umfasst in der Regel folgende Schritte

  • Beratungsbedarf: Erkennen des Bedarfes nach individueller Unterstützung
  • Erstes Kennenlernen: Die Kontaktaufnahme und das Erstgespräch
  • Vertragsschluss: Formaler und psychologischer Vertrag
  • Klärung der Ausgangslage: Bestimmung von Ist- und Sollzustand
  • Zielbestimmung: Ziele und Lösungswege werden erarbeitet
  • Interventionen: Gespräche und andere Massnahmen
  • Evaluation: Überprüfung der Zielerreichung
  • Abschluss: Abschlussgespräch, formales Ende des Coachings

Zu den Hauptphasen des Coachings gehören die Phasen  (1) Klärung der Ausgangssituation, (2) Zielbestimmung und (3) Interventionen.

Unterschiede zwischen Mitarbeiter- und Führungskräfte Coaching 

In übersichtlicher Kurzfassung finden Sie hier eine Gegenüberstellung dieser beiden Coaching Arten.

Mitarbeiter Coaching

Themenbezogen:

  • Kommunikation
  • Konflikt
  • Leistungsbarrieren
  • Motivationsbarrieren
  • Projektmanagement
  • Verbesserung Sozialkompetenz
  • Etc.

Qualifikation des Coaches mit entsprechendem thematischem Hintergrund und Erfahrung

Führungskräfte Coaching

Führungsbezogen:

  • Führung als Coaching
  • Führungsstil
  • Führungskompetenz
  • Kommunikation in der Führung
  • Führungsinstrumente
  • Ergebnisorientierte Führung
  • Etc.

Qualifikation des Coaches mit Ausbildung, entsprechendem Curriculum (eigener Führungserfahrung) und Erfahrung mit der Zielgruppe.

Was kostet ein Mitarbeiter- oder Führungskräfte Coaching

Der Preis eines Coachings setzt sich aus verschiedenen Elementen zusammen. Grundsätzlich bestimmt die Qualifikation eines Coaches (Ausbildung, eigene berufliche Erfahrung und Erfahrung im Coaching mit der Zielgruppe) den Ansatz pro Coaching-Sitzung. Danach bestimmen Häufigkeit der Sitzungen und Dauer des Programms den Gesamtpreis.

Dauer eines Coachings.

Coaching findet in mehreren Sitzungen statt und ist zeitlich begrenzt. Coaching kann durchaus über einen längeren Zeitraum stattfinden. Da es aber immer das Ziel eines Coachs ist, sich überflüssig zu machen, muss ein Coaching logischerweise auch zeitlich begrenzt sein.

Tipps zur Auswahl von Coaches 

Für Organisationen, welche Coaching einsetzen wollen, ist es wichtig, kompetente und passende Coaches zu finden. Hier ist es von Vorteil, mit einem grösseren Anbieter zusammen zu arbeiten, welcher diese Qualität gewährleistet. Nachstehend einige Tipps bei der Suche und Auswahl von Coaches:

  • Suchen Sie nach Referenzen und Empfehlungen
  • Erfragen Sie Spezialisierungen & Erfahrungen des Coachs
  • Informieren Sie sich über die Qualifikation des Coachs
  • Verlangen Sie ein Vorgespräch
  • Kein Coach ist für jeden Anlass geeignet. 
  • Fragen Sie nach Erfolgen & Misserfolgen
  • Achten Sie darauf, ob der Coach Diskretion wahrt
  • Vertrauen Sie Ihrem Gefühl
  • Achten Sie auf die Unabhängigkeit des Coachs
  • Lassen Sie sich die Methoden des Coachs erläutern
  • Erfragen Sie die Auswahlkriterien des Coachs
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