Assessment für Bewerbende und Führungskräfte


Der Begriff „Assessment“ lässt bei vielen Bewerbenden oder Führungskräften den Adrenalinspiegel ansteigen. Dabei kennen viele Menschen weder die genauen Inhalte, noch die Funktionsweisen und Rahmenbedingungen eines Assessments.

Bei einem Assessment handelt es sich um einen Teilbereich des Verfahrens der Personalauswahl und -Entwicklung. Dabei werden Kandidat*innen meist über einen Zeitraum von einem 1/2 – 2 Tagen im Rahmen verschiedener Assessment-Übungen auf den Prüfstand gestellt.

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Was versteht man unter einem Assessment?

„Assessment“ (engl. Assessment = „Beurteilung“) oder „Psychologische Diagnostik“ ist ein Teilgebiet der Psychologie und zugleich ein wichtiger Teil der Berufstätigkeit von Psycholog*innen. Psychologische Diagnostik ist immer dann gefragt, wenn rationale Entscheidungen zu finden oder zu fundieren sind. In diesem Sinne liefert sie dafür das methodische Fundament für Entscheidungen.

Im HR-Bereich werden mit dem Assessment Auswahlentscheidungen in den Bereichen der Personalselektion und Personalentwicklung auf einer methodisch fundierten und strukturierten Basis mit erhöhter Sicherheit getroffen. Besonders werden teure Fehlbesetzungen vermieden. Zusätzlich wird eine Nachfolgeplanung erleichtert und den Mitarbeitenden kann eine unternehmensinterne Karrieremobilität angeboten werden. Dies hat den Effekt, eine nachhaltige Mitarbeitendenbindung an das Unternehmen zu erzielen.

Für ein Assessment können einzelne oder mehrere Übungen, Tests, Rollenspiele und Auswahlgespräche eingesetzt werden. Ziel der Arbeitgebenden ist, die verschiedenen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale der Kandidat*innen besser kennenzulernen.

Ein Assessment wird grundsätzlich im Hinblick auf ein bestimmtes Anforderungsprofil entwickelt und durchgeführt. Bei einer Potenzialanalyse wird die Evaluation aber meist breiter gefasst.


Welche Arten von Assessment gibt es?

Die verschiedenen Arten von Assessment werden je nach Zielsetzung und Setting eingesetzt. Grundsätzlich lassen sich nach dem Setting:

  • Gruppen-Assessments und 
  • Einzel-Assessments

 unterscheiden. Nach der Zielsetzung kann 

  • das Auswahl-Assessment, 
  • das Entwicklungs-Assessment oder 
  • das Standort-Assessment 

differenziert werden. Schliesslich wird auch nach der physischen Ausgangslage

  • das Präsenz-Assessment (klassisch: face-to-face)
  • das Remote-Assessment und 
  • das Online- Assessment 

unterschieden. Im Folgenden werden diese verschiedenen Assessment-Arten kurz erklärt.

Gruppen-Assessment (Assessment-Center)

Ein Assessment-Center ist eine Assessment-Form mit mehreren Teilnehmenden und mehreren Beobachtenden (Assessor*innen) und erstreckt sich meist über mehrere Tage. Die Teilnehmenden durchlaufen je nach Assessment verschiedene Übungen in der Gruppe, Einzelübungen und Testverfahren. Typisch für Gruppen-Assessments ist, dass die Beobachtenden so rotieren, dass ein*e Kandidat*in von möglichst vielen Assessor*innen beobachtet wird.

Einzel-Assessment

Das Einzel-Assessment ist eine Assessment-Form mit einer*m Teilnehmer*in und mindestens zwei Assessor*innen. Es erstreckt sich in der Regel über einen halben bis ganzen Tag. Zielgruppe für Einzel-Assessments sind das Management und Spezialist*innen. Auch hier werden verschiedene Übungen und Testverfahren eingesetzt, um zuvor definierte Kompetenzen zu überprüfen.

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Auswahl-Assessment

Das Auswahl-Assessment wird in der Personalauswahl eingesetzt. Ziel ist, für eine bestehende oder neu geschaffene Stelle aus dem Kreis der Bewerbenden diejenige Person auszuwählen, deren Profil am besten mit dem Anforderungsprofil der Stelle übereinstimmt.

Entwicklungs-Assessment

Im Entwicklungs-Assessment wird das Potenzial einer Person evaluiert. Dieser Assessmenttyp wird häufig in der Nachwuchsförderung eingesetzt, um zu prüfen, ob eine Person für eine Führungsposition geeignet ist. Das Entwicklungs-Assessment bildet die Grundlage für die gezielte berufliche Weiterentwicklung einzelner Personen.

Standort-Assessment

Das Standort-Assessment zeigt den Kandidat*innen aufgrund eines Stärken-/Schwächen-Profils ihre beruflichen Perspektiven auf. Dadurch erhalten sie die Möglichkeit, ihre Stärken zu nutzen und Schwächen zu überwinden. Es ist auch geeignet, um Massnahmen zu diskutieren, welche die künftige berufliche Entwicklung im Hinblick auf eine Neuorientierung oder -Positionierung fördern.

Remote Assessment

Im vollständigen Remote-Modus befinden sich alle am Assessment beteiligten Personen (Kandidat*in, Assessor*innen, Rollenspieler*innen) an unterschiedlichen Orten und kommunizieren über eine Videoplattform miteinander.

In diversen Hybrid-Remote-Modi kann die Zuschaltung von einzelnen Beteiligten in den unterschiedlichsten Settings variieren – z.B., wenn nur ein*e Assessor*in und die Kandidat*in vor Ort sind und ein*e Zweite*r remote teilnehmen. 

Online Assessment

Online Assessments sind eine Sammelbezeichnung für ein über das Internet auszufüllendes Beurteilungsverfahren zur Einschätzung der beruflichen Eignung. Als weiterer, seltener verwendeter Begriff wird e-Assessment verwendet. Es gehört zur Gruppe der psychologischen Testverfahren. In der Eignungsdiagnostik (berufliches Profiling) werden sie zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung verstanden. Die Bedeutung von zeitlich und örtlich entkoppelten Diagnose und Leistungsprognoseverfahren nimmt mit der fortschreitenden Digitalisierung zu.

Was versteht man unter einem Assessment Center?

Wie oben beschrieben ist ein „Assessment-Center“ eine umfassende Form von Gruppen-Assessment meist in Gruppen von 4-8 Personen und mit verschiedenen Formen von Tests und Übungen, mit mehreren Assessor*innen und mit unterschiedlichen Settings (Gruppenübungen, Einzelübungen, Einzeltests) über 1-2 Tage.

Allerdings wird der Begriff „Assessment Center“ im HR-Bereich oft auch bei Einzel-Assessments verwendet, wenn mehrere Übungen und Tests stattfinden.

Wann ist ein Assessment sinnvoll?

Im HR-Bereich werden dank dem Assessment Entscheidungen in den Bereichen der Personalauswahl und Personalentwicklung auf einer methodisch fundierten und strukturierten Basis mit erhöhter Sicherheit getroffen.

Besonders werden teure Fehlbesetzungen vermieden. Zusätzlich wird eine Nachfolgeplanung erleichtert und den Mitarbeitenden kann eine unternehmensinterne Karrieremobilität angeboten werden.

Dies hat den Effekt, eine nachhaltige Mitarbeiterbindung an das Unternehmen zu erzielen.

Bei den folgenden Fragestellungen wird Assessment eingesetzt:

Stellenbesetzung / Bewerberauswahl

Dies ist die klassische Situation, wenn es darum geht, für eine vakante Stelle die am besten geeignete Person zu finden.

Beförderung 

Bei der Beförderung geht es in der Regel um Führungspositionen. Deshalb fokussiert ein Assessment in diesem Rahmen auf das Potenzial im Führungs- und Managementbereich.

Potenzialanalyse / Personalentwicklung

Bei dieser Form von Assessment wird das Potenzial der Mitarbeitenden evaluiert. Das resultierende Stärken-/Schwächen-Profil ist breit angelegt, um die verschiedenen Arten von Kompetenzen (vgl. Assessment-Leistungen) zu erfassen und der Person eine entsprechende (Karriere-) Entwicklung zu ermöglichen.

Nachfolgeregelung

Wie bei der Stellenbesetzung geht es hier darum, eine aus Altersgründen frei werdende Stelle zu besetzen. Oft werden interne Anwärter*innen bevorzugt und ein Knowhow-Transfer eingeleitet.

Selektion für Ausbildungs- und Trainee-Stellen

Auch hier geht es um eine Ausbildungs- oder Trainee-Stelle, welche bestmöglich vergeben werden soll. Deshalb wird ebenfalls das Potenzial evaluiert.

Im Rahmen von Change-Projekten werden folgende Situationen Anlass für Assessments:

Interne (Karriere-)Mobilität

Im Rahmen von Change Projekten werden Stellen manchmal gestrichen oder das Stellenprofil ändert sich so, dass die bisherigen Stelleninhaber*innen nicht zwangsläufig die beste Besetzung sind. Um eine Entlassung zu vermeiden, wird deshalb eine interne Umbesetzung ins Auge gefasst, für die das Assessment dient.

Reorganisation / Restrukturierung

Bei grösseren Veränderungen in der Organisation mit entsprechenden Veränderungen der Stellenanforderungen ist das Assessment die Grundlage für den bestmöglichen Einsatz der personellen Ressourcen.

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Welche Übungen und Tests werden verwendet?

Mit dem Assessment Center hat der Arbeitgeber die Chance, Bewerbende eingehend zu durchleuchten. Man hat dadurch mehr Zeit, Bewerbende in den unterschiedlichsten Situationen kennenzulernen. 

Oft werden vor Übungen mit persönlicher Präsenz ein oder mehrere Online-Tests durchgeführt. Die Auswertung dieser Tests liegt dann für das face-to-face Assessment-Center vor und erlaubt es den Assessor*innen, spezifisch einzelne Themen zu vertiefen. 

Inhalte

Typische Beispiele für den Inhalt von (Online-)Tests sind: 

  • Erfassung von Fähigkeiten: z.B.
      • verbale Fähigkeiten (Sprachtests)
      • numerische Fähigkeiten
  • Wissenstests
  • Intelligenztest
  • Persönlichkeitstests
    • Eigenschaften
    • Interessen
    • Motive und Motivation
    • Verhaltenstendenzen
    • Arbeitsumfeldpräferenzen
    • präferierte Vorgehensweisen/Führungseigenschaften

Klassische Übungen

In einem Assessment-Center werden sehr oft die folgenden Übungen verwendet:

Selbstpräsentation

Bei dieser Übung stellt man sich persönlich und beruflich kurz vor. Die Selbstpräsentation sollte fünf Minuten dauern und einen ersten Eindruck von der Person vermitteln. In manchen Fällen werden konkrete Vorgaben über den Inhalt der Selbstpräsentation gemacht. Eine Vorgabe kann lauten, dass man in der Selbstpräsentation besonders auf seinen grössten (beruflichen) Erfolg eingehen soll. Im Anschluss werden auch Fragen gestellt.

Wichtig sind die Überzeugungskraft, die Argumentation und das verkäuferische Element.

Postkorb-Übung

Als Simulation für eine Arbeitssituation steht die Postkorb-Übung. Die Bewerbenden erhalten einen „Postkorb“ mit 10 bis 20 Dokumenten, die innerhalb einer vorgegebenen, knappen Zeitspanne abzuarbeiten sind. Die zu lösenden Probleme sind vielfältig und nicht ausschliesslich beruflicher Natur. Rückfragen sind in der Regel nicht möglich. Jedes Schriftstück hat dabei bestimmte Rahmenbedingungen, die es zu berücksichtigen gilt, z.B. einen festen Abgabetermin. Teilweise können sich diese Rahmenbedingungen auch überschneiden, sodass man gezwungen ist, Prioritäten zu setzen. 

Dabei wird getestet, wie gut die eigene Organisations-, Handlungs- und Entscheidungskompetenz ist – vor allem, wenn man unter Zeitdruck steht. 

Fallstudie

In einem konkreten Fall mit Bezug zum Unternehmen wird man entweder allein oder in der Gruppe mit einer Problemstellung konfrontiert, für die eine Lösung erarbeitet werden muss. Das Ergebnis wird entweder schriftlich eingereicht oder in einer Präsentation vorgestellt. Hier zählt hier nicht unbedingt das konkrete Ergebnis, sondern wie der Problemlösungsprozess abläuft. 

Meistens ist bei diesen Fallstudien kein Fachwissen nötig, denn es geht bei dieser Übung darum, die analytischen und kreative Fähigkeiten, das strategische Denken und die Teamarbeit zu prüfen.

Rollenspiel

Im Rollenspiel wird meist eine realistische, berufsbezogene Konfliktsituation dargestellt, die es zu lösen gilt. In einem Zweiergespräch wird eine schwierige Situation simuliert, z. B. ein Mitarbeitergespräch, ein Beschwerdegespräch oder ein Verkaufsgespräch. Dabei muss z.B. der/die Kandidat*in die Rolle der Führungskraft übernehmen, die eine*n leistungsschwache*n Mitarbeiter*in zur Rechenschaft zieht.

Die Führungskompetenzen und der Umgang mit Mitarbeitenden/Kunden stehen im Vordergrund. Dabei geht es um Konfliktfähigkeit, Überzeugungsstärke und Kompromissbereitschaft. 

Gruppendiskussion

Mit anderen Kandidat*innen in einer Gruppe wird man aufgefordert, ein vorgegebenes Thema kontrovers zu diskutieren. Dabei kann manchmal auch eine Rolle in der Diskussion vorgegeben sein. 

Neben dem direkten Vergleich mit den anderen Personen der Diskussionsgruppe schaut man auf die rhetorischen Fähigkeiten, die Überzeugungsstärke und die Kompromissbereitschaft.

Präsentation/Kurzvortrag

Präsentationen gehören zu den beliebtesten Übungen im Assessment Center. In Präsentationsübungen werden die Teilnehmenden gebeten, ein bestimmtes Thema oder vorgegebenes Material aufzubereiten, zu strukturieren und die Ergebnisse vor einer Gruppe vorzutragen. 

Die Präsentation fragt im Assessment Center verschiedene Skills ab: organisatorisch-analytische Fähigkeiten, Fachkenntnisse, sprachliche Sicherheit und das Auftreten vor einer Gruppe.

Neue Übungen

In manchen Fällen werden auch neue Übungen eingesetzt, wie:

Escape Room

Ein Raum, fünf Personen und die letzten Sekunden der 45 Minuten laufen langsam ab. Die Teilnehmenden klettern auf Tische, verrücken Regale und überlegen fieberhaft, wie sie aus dem Raum entkommen – entkommen in den neuen Job. 

Mit dem Gamification-Ansatz werden nicht nur die relevanten Fähigkeiten, wie analytisches Denken, Teamfähigkeit und fachspezifische Skills, getestet, sondern das Unternehmen hebt sich ab. Was hier seltsam klingt, ist in der Praxis ein innovativer Ansatz im Assessment.

Wie läuft ein Assessment ab?

Die Gestaltung und Durchführung eines Assessment Centers ist höchst individuell. Es orientiert sich im Kern an den Erwartungen und Bedürfnissen des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle. Dennoch gibt es beim Ablauf einige wiederkehrende Muster:

Phase 1: Selbstpräsentation

  • Bisheriger beruflicher Werdegang
  • Wesentliche Meilensteine und Erfolge
  • Stärken mit Bezug zur Stelle

Phase 2: Übungen

  • Postkorb-Übung
  • Intelligenztest / Konzentrationstests
  • Fachpräsentation halten / Einzel-Interview

Phase 3: Rollenspiele

  • Fallstudie lösen / Fact-Finding-Übung
  • Gruppendiskussion
  • Sozialkompetenz und Durchsetzungsstärke

Phase 4: Feedback

  • Frage nach Selbsteinschätzung
  • Rückmeldung der Beobachter
  • Abschliessende Beurteilung

Das folgende Ablauf-Schema gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Übungen und Aufgaben in den jeweiligen Assessment Center Phasen.

Üblicherweise werden Bewerbende nach erfolgtem AC vom Arbeitgeber noch zu einem Gespräch eingeladen, in dem er/sie dann bestimmte Situationen im Assessment selbst interpretiert und auch das eigene Verhalten kritisch hinterfragt.

Assessor*innen haben zu diesem Zeitpunkt das Verhalten der Kandidat*innen längst ausgiebig analysiert, bewertet und aufbereitet. Bei diesen (internen oder externen) Assessor*innen handelt es sich meist um erfahrene Personalfachpersonen, Führungskräfte und Mitarbeiter*innen aus den Fachgebieten. Häufig gehören dieser Gruppe auch ausgebildete Psycholog*innen an. Anhand der Beobachtungen und Mitschriften werden die Bewertungsbögen sowie die persönlichen Einschätzungen der Assessor*innen zu den fachlichen und persönlichen Kompetenzen erfasst und ausgewertet.

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Wie lange dauert ein Assessment Center?

Ein Assessment Center kann aus mehreren Runden bestehen und bis zu drei Tage dauern. Ein typisches Einzel-Assessment dauert aber heute einen ½ – 1 Tag. Zudem gibt es einige Begriffe, die von Arbeitgebern synonym verwendet werden. Ist beispielsweise von einem Bewerbertag, Auswahlseminar, mehrtägigen Auswahlverfahren, Bewerbertest oder Testverfahren die Rede, steckt oftmals ein AC dahinter. Stellen Sie sich unbedingt darauf ein und nehmen Sie sich genug Zeit zur Vorbereitung.

Wer ist alles dabei?

Selbstverständlich sind die Kandidat*innen dabei. Um Subjektivität und Fehlinterpretationen zu verhindern, sind immer mindestens zwei erfahrene Assessor*innen im Einsatz. Diese gleichen individuelle Wahrnehmungen während und nach dem Assessment sorgfältig ab. Je nach Fragestellung können diese sowohl extern als auch organisationsintern sein.

Step by Step Ablauf Beschreibung

Zusammen mit etwa 4 bis 8 Teilnehmer*innen nimmt man an verschiedenen Übungen teil. Die Anzahl der Kandidat*innen kann einen Anhaltspunkt geben, ob mehrere Bewerber*innen eingestellt werden. Die meisten Assessment-Center folgen einem ähnlichen Ablauf. So könnte beispielsweise ein eintägiges Assessment-Center ablaufen:

  • Begrüssung der Bewerber, Informationen zum Tagesablauf
  • kurze Vorstellung der Teilnehmenden
  • Gruppendiskussion zu einem bestimmten Thema
  • Pause
  • Verteilung von Fragebögen und Lösen der Testaufgaben
  • Mittagspause
  • Einteilung in kleine Gruppen und Rollenspiele
  • Postkorbübung
  • kleine Pause
  • Interviews mit den einzelnen Kandidaten
  • Abschlussgespräch
  • Ende der Veranstaltung

Vorteile und Nachteile eines Assessment Centers

Das Assessment Center findet in letzter Zeit immer mehr Anhänger*innen und wird auch mehr eingesetzt. Allerdings gibt es auch Stimmen, die auf mögliche Mängel und Nachteile bei der Ausrichtung eines Assessment Centers verweisen. Nachstehend die Vorteile und Nachteile:

Vorteile

Für Unternehmen:

Ist das Assessment Center gewissenhaft konzipiert und auch passgenau auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten, dann wird es gravierende Fehler bei der Rekrutierung vermeiden. Das spart dann Kosten, denn ungeeignete Mitarbeitende verursachen finanziellen Schaden durch die Fehlbesetzung und die notwendige Neurekrutierung. Neben diesem grundsätzlichen Vorteil werden auch noch folgende Argumente genannt:

  • Ein AC ist sowohl für die Auswahl von externen als auch internen Bewerbenden geeignet. 
  • Das AC schafft einen Überblick über das zur Verfügung stehende Potenzial und direkte Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Bewerbenden.
  • Das AC kann als Gruppensituation durch den längeren Beobachtungszeitraum valide Aussagen über das Kommunikationsverhalten der Teilnehmenden liefern. 
  • Beobachter, die aus dem Unternehmen stammen, werden für Führungsprobleme, Führungsverhalten sowie Beobachtung und Bewertung von Mitarbeitenden sensibilisiert.
  • Auf die Teilnehmenden hat es in der Regel eine motivierende Wirkung, wenn sie im Zuge des AC mit den Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens vertraut gemacht werden.
  • Messbarkeit von Soft Skills.
  • Der Personalentwicklungs- sowie Fortbildungsbedarf kann für jede*n Mitarbeitende*n ermittelt werden.

Für Kandidat*innen:

Ein AC hat Vorteile gegenüber dem klassischen Vorstellungsgespräch. Bewerbende haben ausreichend Zeit und Möglichkeiten, sich selbst in Szene zu setzen. Ausserdem werden die gestellten Aufgaben einzeln gewertet. Liegt jemandem eine Aufgabe nicht so richtig, dann hat man in den nächsten Aufgaben die Chance, einen besseren Eindruck zu hinterlassen. Zudem werden in den Vorstellungsgesprächen oft immer dieselben Fragen gestellt, sodass man sich auch darauf vorbereiten kann.

Am Ende des Assessment Centers bekommen die Kandidat*innen in der Regel ein ausführliches Feedback über ihre Leistungen und Ergebnisse. Daraus kann man viel für sich mitnehmen, da man sich hier seiner Stärken und Schwächen bewusst wird. Dieses Bewusstsein wird einem bei der weiteren Jobsuche helfen.

Ein AC ist zudem eine gute Möglichkeit, um Networking zu betreiben, da man hier interessante und fähige Personen kennenlernt – sowohl unter den Mitstreitenden, als auch bei denen, die die Firma vertreten.

Nachteile

Für Unternehmen:

Ein AC verursacht Kosten und Zeitaufwand. Diese müssen im Verhältnis zu den Kosten einer Fehlbesetzung gesehen werden. 

Kritische Stimmen weisen darauf hin, dass ein Assessment Center eine mangelnde Aussagekraft haben kann. Dies trifft zu, wenn die Übungen zu standardisiert sind und nicht betriebs- und Stellen-spezifisch angelegt werden. In diesem Falle sind die Zweifel am Berufsbezug der Assessment Center Übungen und ihrer prognostischen Aussagekraft sicherlich berechtigt. Der Erfolg des Assessment Centers setzt voraus, dass das Auswahlverfahren tailor-made konzipiert und durchgeführt wird. Auch das kann eine Kostenfrage sein. 

Grundsätzlich besteht auch die Gefahr von Beobachtungsfehlern (z.B. der Halo-Effekt). Deshalb ist es wichtig, erfahrene bzw. geschulte Assessor*innen einzusetzen, die möglichst an einer spezifischen Beobachtenden-Schulung teilgenommen haben. Eine solche Schulung trägt dazu bei, dass Beobachtungsmängel und -fehler auf Seiten der Assessor*innen des Assessment Centers nicht auftreten. 

Für Kandidat*innen:

Die Bewerbenden stehen unter Stress, es geht um viel (den Job), und für die meisten ist es eine völlig neue Situation. Die Arbeitgeber wünschen sich authentisches Verhalten. Das kann unter diesen Bedingungen aber nicht garantiert werden.

Hier nochmals die Vorteile und möglichen Mängel im Überblick.

Vorteile Nachteile
Bestimmte Erfolgsmerkmale einer Position können durch gezielt nachgestellte Situationen getestet werden. Kriterien für den Berufserfolg sind nicht genau definiert und nicht durch Tests zu überprüfen. Um dem entgegen zu wirken, müssen die betriebsspezifischen Anforderungen präzise, verhaltensbezogen und messbar formuliert sein. 
Repräsentative Stichprobe der späteren Arbeitstätigkeit. Bewerbende können „gute Miene zum bösen Spiel“ machen und schauspielern. Die wahre Persönlichkeit bleibt verborgen. Um diesen Effekt zu mindern, sollte das AC einen Aufgaben-Mix ausweisen (Einzelübun-gen, interaktive Übungen, psychometrische Verfahren) und das Auftreten der/ des Bewerbenden kritisch hinterfragt werden (Interview, Referenzcheck).
Erforderliche Qualifikationen werden unter Stress und Zeitdruck getestet – Simulation der Arbeitsrealität. Übungen haben oft nichts mit dem angestrebten Beruf zu tun. In der Realität gibt es Erholungsphasen, beim AC steht man permanent unter Beobachtung. Die Konzeption muss auf die spezifische Stelle ausgerichtet werden. Ausserdem kann die positive atmosphärische Gestaltung eines Assessment Centers dem entgegenwirken. 
Mehrere Kandidat*innen werden vergleichbar gemacht. Beobachtungsfehler wie Antipathien und Sympathien treten durch die zahlreichen Beobachtenden zurück. Objektive Beurteilungen durch einen festgelegten Anforderungskatalog. Die Individualität der Beobachtenden kann niemals 100-prozentig ausge-schlossen werden. In einem professionellen Beobachtenden-Training können individuelle Ausprägungen in Wahrnehmung und Bewertung reflektiert und so reduziert werden. 
Viele Fähigkeiten können innerhalb kurzer Zeit getestet werden. Aufgaben geben über mehrere Qualifikationen Auskunft. Methode ist unflexibel. Es können nicht spontan Bewerber eingeladen werden. Kostenintensives und aufwendiges Verfahren. Der Aufwand ist in der Tat gegeben, aber die Fehlerquote bei der Personalauswahl und damit mögliche Folgekosten sinken deutlich.

Viel Erfolg bei Ihrem nächsten Assessment Center!

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