L’Assessment dans les RH


Le terme « assessment » fait monter l’adrénaline chez de nombreux candidats à l’emploi ou managers. Pourtant, beaucoup de personnes ne connaissent ni le contenu exact, ni le fonctionnement ou le cadre d’u « assessment ».

L’assessment fait partie du processus de sélection du personnel. Les candidats sont généralement examinés sur une période comprise entre une demi-journée et 2 jours dans le cadre de divers exercices d’évaluation.

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Qu’est-ce qu’un Assessment ?

L’« assessment » (évaluation en anglais) ou « diagnostic psychologique » est une branche de la psychologie et il constitue une partie importante de l’activité professionnelle des psychologues. On demande toujours un diagnostic psychologique lorsqu’on souhaite prendre une décision rationnelle ou la justifier. En ce sens, il constitue le fondement méthodologique des décisions.

Dans le secteur des RH, l’évaluation est utilisée pour prendre des décisions en matière de sélection de candidats pour le recrutement ou le développement du personnel sur une base méthodique et structurée et avec une certitude accrue. Cela évite en particulier le coût engendré par un recrutement raté. Cela facilite également la planification de la relève et permet d’offrir aux collaborateurs la possibilité d’évoluer professionnellement en interne, ce qui a pour effet de fidéliser durablement les collaborateurs à l’entreprise.

L’assessment peut se baser sur des exercices uniques ou multiples, des tests, des jeux de rôle et des entretiens de sélection. L’objectif des employeurs est de mieux connaître les différentes compétences et les traits de personnalité des candidats.

Un assessment est généralement élaboré et réalisé en fonction d’un profil d’exigences spécifique. Dans une analyse de potentiel, cependant, l’assessment est généralement plus large.


Quels types d’assessment existe-t-il ?

Différents types d’évaluation sont utilisés en fonction de l’objectif et du contexte. En gros, elles peuvent être divisées en fonction du contexte en :

  • évaluations de groupe, et 
  • évaluations individuelles.

On peut les différencier selon l’objectif :

  • évaluation de sélection, 
  • évaluation de développement, 
  • bilan de compétences et de carrière.

Enfin, on peut aussi les distinguer en fonction du lieu physique : 

  • évaluation en présentiel,
  • évaluation à distance, 
  • évaluation en ligne.

Ces différents types d’assessment sont brièvement expliqués ci-dessous.

Assessment center

Un assessment center est une forme d’évaluation regroupant plusieurs participants et plusieurs observateurs (assesseurs), qui dure généralement plusieurs jours. Selon l’assessment center, les participants passent par différents exercices en groupe, des exercices individuels et des « tests ». Dans le cadre d’une évaluation de groupe, il est courant que les observateurs effectuent une rotation afin qu’un candidat soit observé par le plus grand nombre possible d’évaluateurs.

Assessment individuel

L’évaluation individuelle a lieu avec un participant et au moins deux évaluateurs. Elle dure généralement d’une demi-journée à une journée entière et a pour cible les cadres et les collaborateurs spécialistes. L’assessment comprend divers exercices et tests afin de mesurer et vérifier la présence compétences préalablement définies.

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Assessment de sélection

L’évaluation de sélection est utilisée pour la sélection du personnel.

L’objectif est de sélectionner parmi les candidats à un poste existant ou nouvellement créé la personne dont le profil correspond le mieux au profil d’exigences du poste.

Assessment de développement

L’évaluation de développement permet d’évaluer le potentiel d’une personne. Ce type d’évaluation est souvent utilisé pour la promotion de jeunes talents, afin de vérifier si une personne est apte à occuper un poste de direction à l’avenir. L’évaluation de développement constitue la base du développement professionnel ciblé d’un individu.

Bilan de compétence et de carrière

Le bilan de compétences et de carrière montre aux candidats leurs perspectives professionnelles sur la base de l’établissement du profil de leurs forces et faiblesses. Cela leur donne l’occasion d’utiliser leurs forces et de surmonter leurs faiblesses. Il est également approprié pour discuter des mesures qui favorisent le développement personnel futur en vue d’une réorientation ou d’un repositionnement.

Remote Assessment

En mode « full remote », toutes les personnes impliquées dans l’évaluation (candidat, évaluateurs, acteurs) se trouvent à des endroits différents et communiquent entre elles via une plateforme vidéo.

Dans le cadre de formats « hybrides », le mode de participation des participants peut varier selon le contexte – par exemple, un seul évaluateur et le candidat sont sur place et une deuxième personne participe à distance. 

Évaluation en ligne

Les évaluations en ligne sont un terme collectif désignant une procédure d’évaluation de l’aptitude professionnelle qui s’effectue via internet. Un autre terme, moins fréquemment utilisé, est celui d’e-assessment. Il appartient au groupe des procédures de test psychologique. Dans le cadre du diagnostic d’aptitude (profilage professionnel), ils sont censés évaluer et prévoir les variables biographiques et psychologiques pertinentes sur le plan professionnel afin d’estimer l’aptitude de la personne. L’importance des procédures de diagnostic et de prédiction des performances qui sont découplées en termes de temps et de lieu augmente avec la progression de la numérisation.

Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Comme décrit ci-dessus, un « assessment center » est une forme complète d’évaluation en groupe, généralement en groupes de 4 à 8 personnes, avec différentes sortes de tests et d’exercices, avec plusieurs assesseurs et dans différents cadres (exercices de groupe, exercices individuels, tests individuels) sur 1 à 2 jours.

Cependant, le terme « assessment center » est souvent utilisé dans le domaine des RH pour les évaluations individuelles lorsque celles-ci comportent plusieurs exercices et tests.

Quand une évaluation est-elle utile ?

Dans le domaine des RH, l’évaluation permet de prendre des décisions en matière de sélection et de développement du personnel sur une base méthodique et structurée, avec une certitude accrue.

Elle évite en particulier les erreurs coûteuses d’une embauche ratée. En outre, la planification de la relève est facilitée et les collaborateurs peuvent se voir proposer d’évoluer professionnellement en interne.

Cela a pour effet de fidéliser durablement les collaborateurs à l’entreprise.

L’évaluation est utilisée dans les cadres suivants :

Recrutement/sélection des candidats

C’est la situation classique : il s’agit de trouver la personne la plus apte à occuper un poste vacant.

Promotion 

Effectuer un assessment de « promotion » concerne généralement les postes de direction. Par conséquent, une évaluation dans ce contexte se concentre sur le potentiel dans le domaine du leadership.

Analyse de potentiel/développement du personnel

Cette forme d’évaluation permet d’évaluer le potentiel des collaborateurs. Le profil des forces et des faiblesses qui en résulte est conçu de manière à saisir les différents types de compétences (cf. évaluation des performances) et à permettre à la personne d’évoluer (dans sa carrière) en conséquence.

Planification de la relève

Comme dans le cas du recrutement, il s’agit ici de pourvoir un poste qui devient vacant pour des raisons d’âge de l’ancien titulaire du poste. Souvent, les candidats internes sont privilégiés et un transfert de savoir-faire est initié.

Sélection pour les postes d’apprenti et de stagiaire

Il s’agit ici aussi d’un poste d’apprenti ou de stagiaire qui doit être attribué de la meilleure façon possible. Par conséquent, le potentiel est également évalué.

Dans le cadre des projets de changement, les situations suivantes deviennent l’occasion d’évaluations :

Mobilité interne (carrière)

Dans le cadre de projets de changement, il arrive que des postes soient supprimés ou que des profils de poste soient modifiés, de telle sorte que les anciens titulaires du poste ne sont pas nécessairement le meilleur choix. Afin d’éviter le licenciement, un remaniement interne est donc envisagé, pour lequel l’évaluation est utile.

Réorganisation/restructuration

En cas de changements majeurs dans l’organisation, induisant des changements dans les exigences de poste, l’évaluation peut servir de base pour utiliser au mieux les ressources humaines.

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Quels exercices et tests sont utilisés ?

Grâce à l’assessment center, l’employeur a la possibilité de procéder à une sélection approfondie des candidats. Cela lui donne plus de temps pour apprendre à connaître les candidats dans diverses situations. 

Souvent, un ou plusieurs tests en ligne sont effectués avant les exercices auxquels les candidats seront personnellement présents. L’évaluation de ces tests est ensuite disponible pour l’assessment center en face à face et permet aux évaluateurs d’approfondir spécifiquement certains sujets. 

Contenu

Voici des exemples typiques du contenu des tests (en ligne) : 

  • Identification des compétences, par exemple :
      • compétences verbales (tests linguistiques)
      • compétences en matière de calcul
  • Tests de connaissances
  • Test d’intelligence
  • Tests de personnalité
    • caractéristiques de la personnalité
    • intérêts
    • objectifs et motivation
    • tendances comportementales
    • préférences en matière d’environnement de travail
    • approches préférées/compétences en leadership

 

Exercices classiques

Les exercices suivants sont très souvent utilisés dans un assessment center :

Présentation de soi

Dans cet exercice, on se présente brièvement sur le plan personnel et professionnel. La présentation de soi doit durer cinq minutes et donner une première impression de la personne. Dans certains cas, des instructions spécifiques sont données quant au contenu cette présentation de soi. Une ligne directrice pourrait être que la présentation de soi se concentre sur le plus grand succès (professionnel) de la personne. Des questions lui sont ensuite posées.

Les éléments importants sont le pouvoir de persuasion, l’argumentation et la dimension vente.

Exercice de la corbeille à courrier

L’exercice de la corbeille à courrier est une simulation d’une situation de travail. Les candidats reçoivent une « corbeille à courrier » contenant 10 à 20 documents qui doivent être traités dans un délai donné et court. Les problèmes à résoudre sont variés et ne sont pas exclusivement de nature professionnelle. En règle générale, les candidats ne peuvent pas demander d’éclaircissements. Chaque document comporte certaines conditions qui doivent être prises en compte, par exemple un délai fixe. Dans certains cas, ces conditions peuvent aussi se chevaucher, de sorte que l’on est obligé de fixer des priorités. 

Il s’agit de tester les capacités individuelles d’organisation, d’action et de prise de décision, notamment lorsqu’on est soumis à des contraintes de temps. 

Étude de cas

Dans un cas concret lié à l’entreprise, on est confronté, seul ou en groupe, à un problème pour lequel il faut présenter une solution. Le résultat est soit soumis par écrit, soit présenté lors d’un exposé. Ce qui compte ici, ce n’est pas nécessairement le résultat concret, mais la manière dont le processus de résolution des problèmes est mis en œuvre. 

La plupart du temps, aucune expertise n’est nécessaire pour ces études de cas, car l’exercice consiste à tester les compétences analytiques et créatives, la réflexion stratégique et le travail d’équipe.

Jeu de rôle

Dans un jeu de rôle, on présente généralement une situation de conflit réaliste, lié au travail, qui doit être résolu. Dans une discussion à deux, une situation difficile est simulée, par exemple une discussion avec un employé, une discussion sur une plainte ou une discussion sur les ventes. Le candidat doit par exemple endosser le rôle d’un manager qui demande des comptes à un employé peu performant.

L’accent est mis sur les compétences de leadership et les relations avec les collaborateurs/clients. Cela implique la capacité à gérer les conflits, la persuasion et la volonté de faire des compromis. 

Discussion de groupe

On demande à plusieurs candidats de discuter en groupe d’un sujet donné de manière polémique, parfois avec un rôle précis à jouer. 

En plus de pouvoir comparer directement les différentes personnes du groupe de discussion, on examine les compétences rhétoriques, l’usage de l’art de la persuasion et la disponibilité à rechercher un compromis.

Présentation/brève allocution

Les présentations sont l’un des exercices les plus populaires de l’assessment center. Dans les exercices de présentation, les participants sont invités à préparer et à structurer un sujet spécifique ou un matériel donné et à présenter les résultats devant un groupe. 

La présentation dans l’assessment center fait appel à diverses compétences : compétences organisationnelles et analytiques, connaissances spécialisées, assurance verbale et présentation devant un groupe.

Nouveaux exercices

Dans certains cas, de nouveaux exercices sont également utilisés, comme, par exemple :

L’Escape Room
Une salle, cinq personnes et 45 minutes pour s’en échapper ! Les dernières secondes s’écoulent bien trop vites. Les participants grimpent sur les tables, déplacent les étagères et réfléchissent fébrilement à la manière de s’échapper de la pièce – de s’échapper vers leur nouvel emploi. 

Cette approche innovante issue de la « gamification », permets d’évaluer une multitude de compétences, telles que l’esprit d’analyse, le travail d’équipe, la motivation, la créativité, mais également certaines compétences spécifiques à un sujet. Cette approche peut paraitre étrange car innovante, et permets également à l’entreprise de se démarquer. 

Comment se déroule une évaluation ?

La conception et la mise en œuvre d’un assessment center sont très différenciées. Il est essentiellement développé sur la base des attentes et des besoins de l’entreprise et du poste à pourvoir. Néanmoins, il existe certains schémas récurrents dans le processus :

Phase 1 : Présentation de soi

  • Carrière professionnelle jusqu’à ce jour
  • Principales étapes et réalisations
  • Points forts au regard du poste

Phase 2 : Exercices

  • Exercice de la corbeille à courrier
  • Test d’intelligence/tests de concentration
  • Présentation professionnelle / Entretien individuel

Phase 3 : Jeux de rôle

  • Résoudre une étude de cas/un exercice de recherche de faits
  • Discussion de groupe
  • Compétence sociale et affirmation de soi

Phase 4 : Feedback / Retour d’information

  • Demande d’auto-évaluation
  • Commentaires des observateurs
  • Évaluation finale

Le schéma suivant permet aux candidats de s’adapter aux différents exercices et tâches et de se préparer aux différentes phases de l’assessment center.

Assessement Centre

Après avoir complété l’assessment center, le candidat est généralement invité par l’employeur à un entretien au cours duquel il est autorisé à interpréter certaines situations de la formation et à remettre en question de manière critique son propre comportement.

À ce moment, les évaluateurs ont depuis longtemps analysé et évalué en profondeur le comportement du candidat. Ces évaluateurs (internes ou externes) sont généralement des professionnels des RH expérimentés, des cadres et des collaborateurs du domaine professionnel du candidat. Des psychologues formés font également souvent partie de ce groupe. Les formulaires d’évaluation et les évaluations personnelles des évaluateurs concernant les compétences professionnelles et personnelles sont enregistrés et évalués sur la base des observations faites et des notes prises.

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Quelle est la durée d’un assessment center ?

Un assessment center peut se dérouler en plusieurs tours et durer jusqu’à trois jours. Cependant, une évaluation individuelle typique dure aujourd’hui ½ à 1 journée. En outre, d’autres termes sont utilisés par les employeurs pour le définir. Par exemple, si l’on vous parle de journée du candidat, de séminaire de sélection, de procédure de sélection de plusieurs jours, de tests de candidats ou de procédure de test, il s’agit souvent d’un assessment center. Assurez-vous d’être préparé à cette éventualité et prenez suffisamment de temps pour vous y préparer.

Qui est présent ?

Bien sûr, les candidats sont présents. Pour éviter la subjectivité et les erreurs d’interprétation, il y a toujours au moins deux évaluateurs expérimentés. Ils comparent soigneusement leurs perceptions individuelles pendant et après l’évaluation. Il peut s’agir de personnes externes ou internes à l’organisation selon les situations.

Description de la procédure étape par étape

Le candidat prend part à divers exercices avec environ 4 à 8 autres participants. Le nombre de candidats peut donner une indication sur le fait que d’autres candidats seront recrutés. La plupart des assessment centers suivent une procédure similaire. Par exemple, voici comment pourrait fonctionner un assessment center d’une journée :

  • Accueil des candidats, informations sur le programme de la journée
  • Courte présentation des participants
  • Discussion de groupe sur un sujet spécifique
  • Pause
  • Distribution de questionnaires et résolution d’items de test
  • Pause déjeuner
  • Division en petits groupes et jeux de rôles
  • Exercice de la corbeille à courrier
  • Pause
  • Entretiens avec les différents candidats
  • Discussion finale
  • Fin de l’événement

Avantages et inconvénients d’un assessment center (AC)

L’assessment center a gagné en popularité et est largement utilisé aujourd’hui. Toutefois, des voix s’élèvent également pour souligner les éventuelles lacunes et les inconvénients de la mise en place d’un assessment center. Vous trouverez ci-dessous les avantages et les inconvénients :

Avantages 

Pour les entreprises :

Si l’assessment center est consciencieusement conçu et précisément adapté au poste à pourvoir, il permettra d’éviter de graves erreurs lors du recrutement. Cela permet de plus de réduire les coûts, car les collaborateurs inadéquats occasionnent des dépenses lors d’une embauche ratée et un nouveau recrutement est nécessaire. En plus de cet avantage fondamental, les arguments suivants sont également mentionnés :

  • Un AC convient pour la sélection de candidats externes et internes. 
  • L’AC crée une vue d’ensemble du potentiel disponible et des possibilités de comparaison directe entre les candidats.
  • Du fait qu’il se déroule en groupe, l’AC peut fournir des indications pertinentes sur la qualité de la communication des participants du fait de la durée de la période d’observation. 
  • Les observateurs qui appartiennent à l’entreprise sont sensibilisés aux problèmes de leadership, au comportement des dirigeants ainsi qu’à l’observation et à l’évaluation des collaborateurs.
  • Le fait de se familiariser avec les exigences et les attentes de l’entreprise au cours de l’AC a généralement un effet motivant sur les participants.
  • L’AC permet de mesurer des compétences non techniques.
  • Les besoins de développement et de formation peuvent être déterminés pour chaque employé.

Pour les candidats :

Un AC présente des avantages par rapport à l’entretien d’embauche classique. Les candidats disposent de suffisamment de temps et d’opportunités pour se présenter. En outre, les tâches sont évaluées individuellement. Si une personne n’est pas très performante dans une tâche, elle a la possibilité de faire une meilleure impression dans les tâches suivantes. En outre, les mêmes questions sont souvent posées lors des entretiens, on peut donc également s’y préparer.

À la fin de l’assessment center, les candidats reçoivent généralement un retour détaillé sur leur performance et leurs résultats. Ils peuvent en tirer beaucoup pour eux-mêmes, car ils prennent conscience de leurs forces et de leurs faiblesses. Cette prise de conscience les aidera dans leur recherche d’emploi.

Un AC est également une bonne occasion de se constituer un réseau, car on y rencontre des personnes intéressantes et compétentes, tant parmi les autres candidats que parmi ceux qui représentent l’entreprise.

Inconvénients

Pour les entreprises :

Un AC entraîne des coûts et prend beaucoup de temps. Ces coûts doivent être comparés avec les coûts que représenterait une embauche ratée. 

Des voix critiques soulignent que les assessment centers manquent de pertinence. C’est le cas si les exercices sont trop standardisés et ne sont pas conçus spécifiquement pour l’entreprise et le poste. Dans ce cas, les doutes concernant la pertinence professionnelle des exercices de l’assessment center et leur signification pronostique sont certainement justifiés. Le succès de l’assessment center suppose que la procédure de sélection soit conçue et réalisée « sur mesure ». Cela peut aussi être une question de coût. 

En principe, il existe également un risque d’erreurs d’observation (par exemple à cause de l’effet de halo). Il est donc important de faire appel à des évaluateurs expérimentés ou formés qui, si possible, ont participé à une formation spécifique pour observateurs, qui les prémunit contre ces biais.

Pour les candidats :

Les candidats sont stressés, l’enjeu est important (le poste) et, pour la plupart, devant une situation totalement nouvelle. Les employeurs souhaiteraient qu’ils aient un comportement authentique, mais cela ne peut être garanti dans ces conditions.

Voici un aperçu des avantages et des inconvénients éventuels.

Avantages Inconvénients
Certaines caractéristiques de réussite à un poste peuvent être testées en reconstituant spécifiquement des situations. Les critères de réussite professionnelle ne sont pas définis avec précision et ne peuvent être vérifiés par des tests. Pour y remédier, les exigences spécifiques à l’entreprise doivent être formulées de manière précise, comportementale et mesurable. 
Échantillon représentatif de l’activité professionnelle ultérieure. Les candidats peuvent « faire bonne mine à mauvais jeu » et jouer un rôle. La véritable personnalité reste cachée. Pour réduire cet effet, l’AC devrait comporter des tâches variées (exercices individuels, exercices interactifs, procédures psychométriques) et l’attitude du candidat devrait être scrutée de manière critique (entretien, vérification des références).
Les qualifications requises sont testées sous le stress et la pression du temps – simulation de la réalité du travail. Les exercices n’ont souvent rien à voir avec la profession à laquelle on aspire. Dans la réalité, il y a des phases de récupération, alors que dans l’AC on est en permanence sous observation. Le concept doit être adapté à l’emploi spécifique. En outre, l’atmosphère positive d’un assessment center peut contrecarrer ce phénomène. 
Plusieurs candidats sont rendus comparables. Les erreurs d’observation telles que les antipathies et les sympathies sont réduites par le grand nombre d’observateurs. Des évaluations objectives grâce à un catalogue fixe d’exigences. L’individualité des observateurs ne peut jamais être exclue à 100 %. Lors de leur formation, les observateurs professionnels peuvent identifier leurs caractéristiques individuelles en termes de perception et d’évaluation et ainsi en réduire l’effet. 
De nombreuses compétences peuvent être testées en peu de temps. Les tâches fournissent des informations sur plusieurs qualifications. La méthode ne permet pas de flexibilité. On ne peut pas y inviter des personnes ayant fait une candidature spontanée. Procédure coûteuse et qui prend du temps. L’investissement est certes important, mais le taux d’erreur dans la sélection du personnel et donc les éventuels coûts de suivi diminuent sensiblement.

Bonne chance pour votre prochain assessment center !

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