La pandémie causée par le Corona virus a placé les services « outplacement » devant des défis considérables. D’une part, la tendance à la numérisation et au travail à distance façonne également nos activités de conseil et exige la mise en place de nouvelles méthodes de travail. D’autre part, la situation sur le marché du travail rend le processus de candidature lui-même plus difficile pour les clients. Le marché est plus volatile et le nombre de chômeurs a augmenté : fin janvier 2021, la Suisse comptait environ 40% de chômeurs de plus que l’année précédente (swissinfo). 

La crise sanitaire, en plus de la perte d’emploi, a un effet déstabilisant sur les personnes concernées. Actuellement, le processus de candidature est devenu encore plus exigeant. Le processus de sélection avec des entretiens à distance exige des candidats de nouvelles compétences. Un savoir-faire et une formation supplémentaires sont nécessaires pour compenser le manque d’habitude et d’expérience par rapport à l’entretien en face à face. 

Pour nos clients des secteurs du commerce de détail, du tourisme, de l’hôtellerie et de l’industrie, où le marché du travail s’est asséché, une situation plus aiguë s’est présentée depuis le début de 2020. Pour ces secteurs, le retour à l’activité pré-COVID et à un emploi comparable est extrêmement difficile. Les nouvelles embauches ont été stoppées voir même certains collaborateurs ont été licenciés. Pour les participants aux programmes d’outplacement, la recherche de nouveaux champs d’activité professionnelle s’est avérée être la clé de la solution.

OTP a repéré ces tendances dès le début de la pandémie et a adapté ses conseils ainsi que la conception des programmes d’outplacement en prenant en compte ces nouveaux défis. 

Le cas d’Enrique F., un cadre de l’industrie du tourisme, qui a perdu son poste de directeur adjoint d’une agence de voyages, à l’aube de la cinquantaine, en est un bon exemple. Il a bénéficié d’un programme d’outplacement OTP de l’automne 2020 au printemps 2021. 

Même si le licenciement avait été pressenti, il en a résulté en une crise personnelle pour ce candidat. Vingt-cinq ans de vie professionnelle réussie ont pris fin de manière abrupte. Un retour dans l’industrie du voyage semblait extrêmement difficile.

La confiance en une solution positive n’est revenue que progressivement. Enrique F. a effectué, dans le cadre de son programme OTP, un bilan de compétences approfondi qui a débouché sur un profil de compétences à multiples facettes, un repositionnement de sa personnalité professionnelle et un CV actualisé. Le résultat a été la transformation de l’image que le participant avait de lui-même, après cette période de doute, il a réalisé, à nouveau, que son portefeuille de compétences est un gage solide de réussite. Il parle sept langues et brille par la réalisation de ventes à sept chiffres. Sa personnalité démontre une grande résistance au stress, une forte orientation vers le service et de grandes forces de communication avec les clients individuels. En outre, il convainc par son grand professionnalisme dans le traitement des plaintes.  

Grâce au coaching, le client a retrouvé toute sa motivation et considère désormais la crise comme une opportunité. Il ne cherchait plus à occuper le même poste de direction dans le même secteur d’activité, mais voyait les choses dans leur ensemble. Le programme a stimulé sa créativité conceptuelle pour lui permettre de passer en revue de nouveaux domaines professionnels avec l’aide du coach et de définir son objectif de carrière de manière à mettre en avant le service à la clientèle par le biais d’outils numériques. Cette nouvelle stratégie de recherche impliquait :

a) l’identification des industries et des domaines d’activité dans lesquels le profil du client pourrait être demandé, même avec les restrictions en lien avec la COVID 19, 

b) l’élargissement de la recherche d’emploi, en complétant la recherche d’emploi dite « réactive » par la recherche « active »,

(c) l’élargissement du réseau par l’utilisation des outils numériques, LinkedIn par exemple.

À son tour, le participant a ressenti la mise en œuvre d’actions « classiques » de réseautage comme un renforcement de sa confiance en lui. Divers entretiens d’informations et plusieurs opportunités de candidatures spécifiques ont vu le jour grâce au seul réseautage.

Au cours de ces entretiens, le participant s’est rendu compte que malgré les tensions existantes sur le marché du travail, il existait des niches permettant un nouveau départ professionnel.

Alors que la nouvelle stratégie de recherche était systématiquement mise en œuvre avec le soutien du coach, des invitations à des entretiens d’embauche ont commencé à affluer. La préparation des entretiens a eu lieu principalement via les outils numériques (Skype, Zoom et Microsoft Teams). Ces simulations d’entretiens « à distance » lui ont permis de conformer son identité professionnelle. 

Le résultat de sa collaboration intensive avec le coach a été que 8 mois après le début du programme, le candidat a pu intégrer un nouvel emploi en tant que conseiller clientèle dans une grande compagnie d’assurance renommée. Son engagement, ses excellentes compétences en matière de communication avec les clients et sa résistance au stress se sont avérés être des facteurs de réussite majeurs au cours des six premières semaines dans son nouvel emploi. Enrique F. a également pu atteindre son objectif qui était d’obtenir une rémunération supérieure : sa rémunération actuelle est supérieure de CHF 1’000. – par mois.

Tant dans le feedback oral qu’écrit, le participant a estimé que dans le cadre de son programme d’Outplacement, la collaboration continue et intensive avec le coach avait constitué le plus grand atout. Au cours de sessions très stimulantes, il a appris les bonnes techniques et stratégies pour gérer de manière professionnelle la dimension numérique de la stratégie et des activités de recherche d’emploi. Dans les périodes de démotivation, le coach a pu aider, en tant qu’interlocuteur unique, à surmonter la démotivation et à relancer la motivation en proposant de nouvelles perspectives et approches.

En conclusion, on peut dire que, en cette période de pandémie, un coaching « Outplacement » orienté vers le numérique favorise le retour en emploi, car il renforce non seulement les compétences numériques personnelles des participants (en particulier les plus de 50 ans) mais surtout permet, grâce à l’utilisation de la technologie numérique, d’élargir considérablement l’éventail des offres d’emploi.

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