L’obligation légale mise en place et qui prévoit que les employeurs ont l’obligation d’atténuer, pour les collaborateurs concernés, les conséquences du licenciement en leur offrant un plan social, est une obligation qui bénéficie également aux employeurs. Un plan social judicieusement élaboré et comprenant un accompagnement ciblé permettra aux collaborateurs licenciés de saisir des opportunités de carrière.

Un plan social obligatoire depuis 2014

Les dispositions en question se trouvent à l’article 335h-k du Code des obligations (CO).  Les infractions à la réglementation peuvent entraîner des coûts considérables. Dans un contexte économique mondialisé, les raisons pour lesquelles une entreprise devrait procéder à des licenciements collectifs sont multiples, mais souvent également compréhensibles pour les personnes extérieures à l’entreprise. Pour les employeurs, l’obligation s’applique dans les cas suivants :

  • plus de 20 et moins de 100 collaborateurs au moins 10 licenciements,
  • entre 100 et  300 collaborateurs minimum 10% de l’effectif,
  • plus de 300 collaborateurs minimum 30 licenciements.

Mais même dans le passé, quand le plan social était proposé sur une base volontaire, le plan social était un moyen reconnu pour maintenir la paix au travail, pour amortir les conséquences financières et sociales et soutenir les collaborateurs concernés dans leur réinsertion professionnelle.

Les avantages pour les employeurs

Bien que les avantages soient évidents pour les personnes concernées, notre expérience nous permet d’affirmer que les employeurs bénéficient également de la mise en place d’un plan social consensuel et  équitable. C’est particulièrement le cas lorsque, grâce à des conseils professionnels, tous les défis de ce processus complexe peuvent être relevés de manière positive. Vis-à-vis de l’extérieur, un plan social influence positivement l’image de l’entreprise et préserve sa marque employeur. A l’interne, offrir un plan social équitable aux collaborateurs sur le départ a des conséquences positives sur l’ensemble de l’entreprise, cela permettra de mettre en œuvre plus rapidement les licenciements, de rassurer l’ensemble du personnel et d’empêcher la fuite des collaborateurs les plus performants. Ainsi, la productivité est maintenue sans que l’employeur n’ait à payer d’énormes primes de rétention. En outre, les mesures qui réduisent le nombre de licenciements, telles que la retraite anticipée, la réduction de la durée de travail ou les congés sans solde, font explicitement partie du plan social et peuvent être présentées comme des avantages supplémentaires.

Les mesures possibles d’un plan social

Les départs anticipés à la retraite doivent se faire avec prudence, car il ne faut pas négliger le coût engendré par cette option ainsi que le fait que les collaborateurs concernés pourraient ne pas accepter de faire partie de ce groupe de personnes et préférer continuer à travailler.

La réduction des effectifs devrait se faire de manière transparente tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et des collaborateurs concernés car ceux-ci peuvent être sujets à un délai de résiliation plus long ou au contraire à une libération anticipée des obligations de travailler. Les compensations financières telles que les indemnités de départ ou de licenciement ou un fonds de secours en cas de difficultés financières peuvent être des modalités attrayantes. Toutefois, les mesures qui soutiennent de manière professionnelle la recherche d’emploi ou qui améliore l’employabilité des collaborateurs concernés sont les plus durables. Nous pensons en particulier aux programmes d’outplacement individuels ou en groupe, à la prise en charge de formations dans le cadre d’une réorientation professionnelle, à la prise en charge de formations continues ainsi qu’à la remise de manière spontanée d’un certificat de travail confirmant de manière explicite le licenciement pour des raisons économiques.

Le contenu exact d’un plan social n’est pas prescrit. Son objectif est de définir des mesures pour éviter des licenciements, limiter leur nombre et en atténuer les conséquences. Mais il ne s’agit pas seulement d’avantages financiers. Un plan social contient généralement les modalités suivantes :

  • Gel des recrutements
  • Prise en charge des programmes d’outplacements
  • Indemnités de licenciement
  • Retraites anticipées
  • Modification des délais de préavis

Un plan social attractif offre des opportunités aux personnes concernées !

Un licenciement peut complètement bouleverser la vie des personnes touchées. Le sentiment d’impuissance, des crises d’angoisse et un sentiment de grande insécurité peuvent avoir des conséquences dramatiques menant à des peurs existentielles et à la perte de l’identité et, en fin de compte, influencer la sphère privée. Pour ces raisons, il est primordial d’offrir, dès l’annonce des licenciements, un accompagnement permettant de rapidement identifier de nouvelles perspectives et de redonner une certaine sécurité. Le licenciement ne sera ainsi pas assimilé à un arrêt dans une carrière professionnelle mais bien comme un nouveau départ qui, grâce à l’accompagnement mis en place, va mener à de nouvelles opportunités professionnelles !

Outplacements ou indemnité de départ ?

Même si certaines des personnes concernées opteraient spontanément pour une compensation financière, offrir un programme d’outplacement est beaucoup plus durable. En collaboration avec le coach, l’énergie est mise sur la construction d’un avenir actif et positif et le bilan de carrière permet de redéfinir les objectifs de vie et le plan de carrière. Par la suite, les personnes accompagnées développent leur « self marketing », découvrent des emplois et des secteurs d’activité alternatifs et profitent du réseau des coachs. Nous constatons régulièrement qu’avec l’aide d’un programme d’outplacement, le licenciement a un « happy end », car la personne bénéficiaire obtient un meilleur emploi que ce dont il a toujours rêvé.

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