Une étude mondiale menée récemment par Kelly Global Workforce Index  auprès de 122,000 personnes révèle que :

  • 48% des employés ne sont pas satisfaits de leur emploi actuel,
  • 55% des employés cherchent un meilleur emploi,
  • 63% disent que leur supérieur direct a une influence directe sur leur satisfaction au travail.

Un coaching de carrière, qui aurait uniquement pour objectif d’aider les employés :

  • à mieux comprendre leurs compétences, leur potentiel et leurs souhaits (par ex. leurs forces et faiblesses, leur USP = ce qui leur est unique),
  • à développer leur horizon professionnel (par ex. leurs attentes, leurs domaines d’activités préférés, leurs besoins en formation et développement),
  • à estimer leur valeur sur le marché du travail,

ne semble pas être opportun à court terme pour l’employeur.
Au lieu de cela, l’employeur se doit d’évaluer les employés et les encourager, en fonction de leurs potentiels, à se développer tout en leur proposant des perspectives d’évolution à l’intérieur de l’entreprise.

La gestion de carrière permet aux employeurs et aux employés de collaborer dans une perspective commune à long terme. Les points suivants sont donc importants à traiter :

  • Comment sont prises les décisions en lien avec la gestion de carrière ?
  • Comment l’organisation peut-elle utiliser la gestion de carrière ?
  • Bénéficier d’un support interne ou externe?

 

Comment est prise une décision portant sur une évolution professionnelle ?

Chaque employé peut, en dehors de son lieu de travail, mener ses propres réflexions en lien avec son développement professionnel et prendre ses propres décisions. Ces décisions unilatérales ne seront pas forcément dans l’intérêt de l’employeur.

Dans l’entretien avec un client, j’ai été confronté à l’affirmation suivante : « Si nos employés connaissent leur valeur sur le marché, ils nous quitteront ». La crainte qu’un coaching de carrière professionnel ait pour conséquence que les employés quittent leur employeur, suppose l’idée qu’ils ne connaissent pas la valeur de leur travail. Cette supposition est une hypothèse de travail qui n’est pas valable dans la plupart des situations.

Il peut aussi y avoir un conflit d’intérêts entre les employés qui veulent se développer professionnellement et les supérieurs, qui sont très heureux de la situation actuelle et qui ne souhaitent aucun changement.

Le manque de soutien dans le coaching de carrière conduit à une résignation.

Selon notre précédente étude (Career Partners International, Novembre 2012) l’absence d’entretiens portant sur le développement professionnel conduit au risque d’une baisse de productivité et de motivation des employés.

 

Résultats de l’étude :

  • 39 % des employés n’ont jamais eu d’entretien avec leur supérieur ayant pour thème leur développement professionnel.
  • 33 % des employés disent que leurs supérieurs donnent peu, voire aucun feed-back constructif pour les aider à améliorer leurs performances
  • 89 % ont le sentiment de n’avoir aucune perspective de carrière au sein de leur organisation

Par conséquent, la question principale est ici : comment est prise une décision en lien avec le développement professionnel ? Est-elle prise unilatéralement par l’une des deux parties (employé ou employeur) ou bien est-elle prise d’un commun accord en prenant en compte les intérêts des deux parties ?

Pour l’employeur, le départ inattendu d’un employé a, normalement, un coût, étant donné que les fonctions correspondantes qui assurent le déroulement harmonieux de l’organisation, restent non traitées ou nécessitent plus de temps, et que les compétences appropriées ne sont plus disponibles à court terme.

Pour l’employeur, l’objectif demeure d’exploiter ses ressources (humaines) de manière optimale pour la totalité de son organisation.

 

Comment l’organisation peut-elle exploiter la gestion de carrière ?

Le marché du travail est devenu aujourd’hui très complexe et très exigeant. Ceci vaut aussi bien pour le marché du travail externe que interne aux organisations sachant que nous sommes dans un monde ou l’environnement de travail change constamment, et ceci en particulier, mais pas exclusivement, dans les grandes organisations.

Une meilleure connaissance de son potentiel aide à mieux s’orienter sur le marché interne et à évaluer ses options pour réussir sa prochaine étape professionnelle. La réflexion sur les besoins de développement profesionnel maintient mon attractivité vis-à-vis de l’employeur, mais aussi vis-à-vis du marché du travail (employabilité). Pour les employeurs, la réflexion sur le besoin de développement est aussi l’un des principes de gestion proactive du portefeuille des ressources humaines.

Comment les supérieurs peuvent-ils augmenter la satisfaction professionnelle et l’engagement de leurs collaborateurs ?

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Ainsi, exploiter les initiatives et les compétences des employés (avec la planification de carrière) et de l’organisation (avec la planification du développement) conduira à l’utilisation optimale des ressources humaines et à la satisfaction des employés.

Même les autorités gouvernementales reconnaissent l’importance d’une gestion proactive de carrière. Par exemple, la législation française offre la possibilité à chaque employé de bénéficier tous les cinq ans d’un coaching de carrière personnel (bilan professionnel). Le canton de Genève a repris cette démarche et offre cette possibilité tous les 5 ans.

 

Support interne ou externe ?

L’une des considérations relative au coaching de carrière est celle de savoir s’ il doit être effectué par les responsables internes et les spécialistes des Ressources Humaines, ou bien par des consultants externes.

La connaissance de l’organisation, des contacts, de la stratégie et des développements de l’organisation ainsi que des possibilités d’évolution sont des éléments en faveur du coaching interne. Si ce coaching est réalisé par le responsable, il fait partie des tâches de direction (le responsable en tant que coach). Dans certains cas, les spécialistes des Ressources Humaines peuvent aussi effectuer cette tâche.

Les éléments suivants sont en faveur d’un support externe :

  • les compétences techniques importantes d’un consultant qui est chaque jour en relation avec une variété de postes sur le marché du travail (et pas seulement en interne),
  • les idées personnelles et les réflexions des employés que ceux-ci ne veulent pas forcément partager avec l’employeur,
  • la position neutre (ne dépendant pas de l’employeur) et la perspective que peut apporter un nouveau point de vue ou une nouvelle perspective.

Une collaboration entre des coachs internes et externes peut également être un bonne option.

 

Quels sont les avantages ?

Dans le passé, une gestion détaillée de carrière était uniquement proposée aux employés à haut potentiel et aux cadres. La dynamique des processus de changement qui a apporté d’autres priorités en matière de dimensionnement adéquat, de M & A ou de restructuration globale a rendu cette démarche désuète. Aujourd’hui, les grandes entreprises peuvent restructurer leur organisation en appuyant simplement sur un bouton. Mais cela ne signifie pas que les employés sont impliqués dans le processus.

Inclure les ressources des employés dans le processus de gestion de carrière apporte des avantages évidents pour les deux parties. La gestion de carrière apporte à l’employeur une amélioration de la performance individuelle des employés, mais aussi un lien plus fort des employés à leur employeur (rétention). Dans l’idéal, ce processus est incorporé dans la planification stratégique de l’organisation.

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La gestion de carrière conduira à une plus grande satisfaction des responsables ainsi qu’à une implication plus importante des employés dans une vision partagée du développement de l’organisation – et les employés seront convaincus d’avoir un « meilleur emploi ».

 

Mark Richter
Directeur Général chez OTP Organisation & Training Partners AG
Career Partners International (Suisse)
Membre de l’ACF Suisse
Membre du Conseil d’administration d’ACF Europe

 

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