Les programmes traditionnels d’outplacement pour les collaborateurs et les cadres se concentrent sur le soutien à la recherche d’un nouvel emploi et sur l’organisation professionnelle du processus de candidature sous toutes ses facettes. C’est exactement ce qu’il faut pour la plupart des collaborateurs et des cadres concernés par une séparation : un soutien dans la poursuite de l’activité professionnelle spécialisée et dans la transition vers le prochain emploi.

Les dirigeants se distinguent par le fait qu’ils ont développé des compétences et une expérience très variées et complexes en travaillant à différents niveaux de direction d’une entreprise. Leur âge se situe souvent entre la fin de la quarantaine et la fin de la cinquantaine, avec pour rséultat, un riche parcous professionnel. Ils ont contribué à façonner les processus de l’entreprise et disposent en général d’un ensemble complexe de qualifications professionnelles, de compétences de gestion et de compétences de leadership.

Notre approche

C’est dans ce contexte que l’outplacement des dirigeants en cas de perte de leur poste est stratégique : La prochaine étape de la carrière doit être basée sur une compréhension claire du « capital carrière » personnel, c’est-à-dire des compétences, de l’expérience et des potentiels de réseau qui ont été développés au cours des différentes activités de direction jusqu’au niveau du senior management. 

La réflexion sur son propre historique de carrière ainsi que l’exploration et l’évaluation d’une évolution professionnelle sont donc au cœur de l’executive outplacement.

L’évolution peut se présenter sous un nouveau rôle tels qu’un poste de dirigeant ou même un changement dans un nouveau domaine d’activité, éventuellement en dehors du management. Souvent, à ce tournant de leur carrière, les cadres réfléchissent aussi à la question de savoir s’ils sont « coincés » professionnellement et s’il leur est désormais possible de changer fondamentalement, ce qui peut aussi signifier une plus grande satisfaction et davantage de sens dans leur vie.

OTP dispose d’une longue et riche expérience en matière d’outplacement pour les dirigeants. Ces derniers ont occupé des postes de haut niveau et constatent qu’ils ne sont pas à l’abri d’une perte d’emploi. Les causes peuvent être des restructurations et des changements de stratégie, des changements dans le portefeuille du personnel du senior management ou encore des désaccords personnels et conceptuels avec le dirigeant en place. Il s’agit presque toujours d’un revers cuisant pour les dirigeant, qui s’apparente souvent à une défaite et qu’il est difficile de gérer.

Notre client

L’un de nos clients que nous avons coaché était le CEO de la société suisse d’une grande entreprise internationale du secteur de la chimie. Il a été démis de ses fonctions du jour au lendemain, à la surprise générale, et ses émotions oscillaient entre colère, frustration et déception. Il n’est pas rare que des dirigeant tombent dans une forme de dépression. Notre client a connu le même sort que de nombreux dirigeant : La démission était bien plus qu’une simple perte d’emploi. Les personnalités orientées vers la performance comme lui se définissent par leur position professionnelle, leur action de dirigeant. S’ils doivent quitter l’entreprise, cela n’a pas seulement des répercussions sur l’image qu’ils ont d’eux-mêmes, mais aussi – comme dans notre cas – sur leur vie privée. Les cadres révoqués sont pris de doutes sur eux-mêmes, sur leurs compétences, il s’agit d’un réel choc qui peut durer des semaines et d’un sentiment d’abattement qui pèse également sur leur famille et leurs amis.

Notre démarche

La démarche de coaching de l’OTP avait pour but, dans un premier temps, de comprendre le vécu de la perte et de réfléchir à la constellation qui a conduit à la démission. 

La rétrospective a montré que certains éléments du processus avaient forcé la rupture. Il est également apparu qu’il y avait eu des changements structurels sur lesquels le client n’avait aucune influence. Au final, le client s’est ouvert au développement d’une nouvelle stratégie de carrière, tournée vers l’avenir, ceci en collaboration avec le coach. Au départ, il s’agissait essentiellement de créer une nouvelle lecture de sa propre « histoire professionnelle » en tant que cadre et d’élaborer une marque appropriée qui renforce son attractivité et ses compétences.

La transition professionnelle entamée s’est révélée être une période de réflexion – de clarification des besoins et des exigences spécifiques du client en vue de ses activités futures. Au cours d’une phase comportant un diagnostic minutieux, ses compétences individuelles et ses « success stories » ainsi que sa compréhension du leadership ont été relevées et présentées dans le CV élaboré sur la base du bilan de réussites identifiées.

Le coaching a utilisé des approches créatives, telles que des matrices d’évaluation et de décision, pour identifier des variantes de la future carrière de ce haut cadre et vérifier leur adéquation avec le projet de vie du client. La poursuite à un poste de direction a été envisagée, de même que des variantes spécifiques en tant que membre de conseils d’administration ou comme manager intérimaire. 

Il était important pour notre client de comprendre que les processus de candidature classiques pour les dirigeant ne sont guère efficaces. Les postes de haut niveau, comme ceux dont nous avons parlé, sont rarement publiés sur des portails d’emploi.

OTP a utilisé son propre réseau pour permettre à son client de discuter avec des sociétés de capital-investissement, des conseils d’administration et des managers intérimaires. En fin de compte, le client a décidé de changer d’orientation dans sa carrière professionnelle.

Le résultat

L’analyse de sa situation actuelle avait révélé l’existence d’un vaste réseau national et international dans son secteur d’activités, dans des entreprises clientes et des entreprises fournisseurs. L’intensification des contacts au sein de ce réseau l’a conduit à être contacté à plusieurs reprises par le réseau pour soutenir des projets de recherche de personnel pendant sa phase de réorientation. Notre client a décidé de travailler à plein temps dans ce domaine nouveau pour lui. 

Notre coaching l’a aidé faire évoluer ses perceptions. Le client a été soutenu pour faire ses premiers pas dans une organisation de conseil internationale et à mettre à profit le large éventail de ses compétences de gestion dans le domaine des ressources humaines.

Notre client s’estaujourd’hui bien intégré à son nouveau domaine d’activités et est très satisfait de son évolution professionnelle.

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