La comparaison entre les candidats internes et externes présente différents défis lors de l’attribution d’un poste. Les forces et les faiblesses des candidats internes sont connues et documentées sur la base des expériences et des résultats obtenus pendant leur période d’emploi, y compris les évaluations internes. 

Souvent, le potentiel des collaborateurs est également évalué par les supérieurs directs. Leur recommandation peut être biaisée. 

Il n’existe généralement pas d’informations comparables sur les candidats externes. Leur potentiel dans l’environnement visé n’est visible qu’au moyen des documents de postulation fournis et, dans certains cas, approfondi par un entretien d’embauche. 

Il n’est donc pas facile de comparer les candidats internes et externes lors de l’évaluation. Les décideurs peuvent avoir des préjugés en raison de leur meilleure connaissance des candidats internes, raison pour laquelle une évaluation standardisée et neutre est recommandée dans de telles situations. 

L’évaluation neutre selon la même approche d’assessment permet de comparer de manière pertinente les potentiels des candidats. Grâce à sa réalisation professionnelle, un assessment sur une base neutre permet d’établir des comparaisons et vous aide à communiquer de manière transparente avec vos candidats.

Notre procédure d’assessment

Dans de telles situations, nous proposons souvent un assessment d’une demi-journée selon la structure suivante :

Tests de personnalité (en ligne)

Un profil est établi à l’aide d’une méthode de test psychologique, comme l’OPQ 32. Cette évaluation comprend 32 traits de personnalité répartis en trois dimensions de la personnalité, qui fournissent des informations sur le comportement individuel au travail. L’OPQ32 donne également un aperçu de la manière dont certains aspects du comportement individuel des collaborateurs influent sur leurs performances au travail.

Entretien basé sur les compétences

Il s’agit ici d’approfondir les conclusions du test de personnalité en ligne. L’accent est mis sur les compétences des candidat(e)s. Par exemple : Comment avez-vous guidé votre équipe à travers un projet difficile ? Comment avez-vous motivé vos collègues de travail pour des projets et des tâches peu appréciés ? Les questions sont posées en fonction des compétences spécifiquement recherchées pour le poste vacant.

Présentation / auto-présentation

L’objectif de cet exercice de présentation est de comprendre de manière pertinente le contenu d’un sujet donné dans un temps imparti et de le transmettre de manière convaincante à l’auditoire par l’intermédiaire d’une présentation. En règle générale, il s’agit d’élaborer des points de vue et des propositions de solutions techniques et de les justifier par des arguments. Cette exigence s’applique également à l’auto-présentation, dans laquelle le présentateur doit se présenter de manière convaincante en termes de parcours, de compréhension des tâches du nouveau poste et de motivation pour l’activité visée.

Jeu de rôle

Le jeu de rôle est un autre élément central dans un assessment et sert à valider les résultats de l’entretien basé sur les compétences. Des exercices pratiques permettent d’observer directement le comportement du candidat dans une situation de conflit réelle et sous la pression du temps. 

 

Quels sont les avantages de nos assessments ?

La réalisation professionnelle permet une évaluation neutre des candidats. Vous gagnez en comparabilité sur les compétences sociales, d’auto-évaluation et de leadership. Les forces et les faiblesses des candidats internes et externes sont mises en évidence d’un point de vue impartial. Vous recevez ainsi des recommandations claires pour l’attribution du poste. Si vous le souhaitez, nous pouvons également vous proposer des mesures de promotion et de développement ciblées.

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