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Was ist Outplacement / Newplacement?
Der Gedanke hinter Outplacement / Newplacement ist einfach: Der Arbeitgeber übernimmt die soziale Verantwortung für die Situation und will in einer „fairen“ Trennungssituation die Folgen für die Arbeitnehmenden so positiv als möglich gestalten. Beide Seiten profitieren davon:
«Den scheidenden Mitarbeitenden wird eine neue, attraktive berufliche Perspektive geboten. Die Trennung soll schnell, einvernehmlich und fair verlaufen.»
Der Arbeitgeber vermeidet sowohl intern als auch extern einen Image-Schaden als schlechter Arbeitgeber. Die Mitarbeitenden profitieren davon, indem der Arbeitgeber für sie einen bestens vernetzten, hoch qualifizierten Coach bezahlt. Dieser führt Schritt für Schritt zu einem neuen Job, einer neuen Karriere oder auch in die Selbstständigkeit. Es besteht kein Grund mehr, Existenzprobleme oder einen Bruch in der beruflichen Vita zu fürchten.
Outplacement 50+ Ratgeber
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Typische Outplacement / Newplacement Situationen
Outplacement gibt Organisationen ein sehr vielseitiges Instrument an die Hand, um strukturelle und personenbedingte Veränderungen mit Mitarbeiterkündigungen in jeder Situation leichter zu handhaben. Zum Beispiel bei:
- Veränderung der Geschäftsfelder,
- Firmenübernahmen und
- Fusionen,
- Verlagerung von Arbeitsplätzen,
- Outsourcing,
- Personalabbau oder
- Rationalisierungsmassnahmen und
- Mangelnde Leistungen der Mitarbeitenden.
Wie verläuft ein Outplacement-Prozess?
Sie finden fünf typische Grundschritte bei einem Outplacement / Newplacement.
- Trennungsbewältigung und Standortbestimmung: Potenzialanalyse und persönliches Profil
- Neuorientierung: Entwicklung einer beruflichen Perspektive
- Selbstmarketing: Bewerbungsunterlagen und -Strategie
- Job Search: die aktive Bewerbungsphase
- Neue Stelle: Vertragsabschluss und Integration
Einzel- oder Gruppen-Outplacement unterscheiden sich hier inhaltlich nur wenig und folgen beide diesem grundsätzlichen Ablauf.
Intensität oder Schwerpunkte fallen dann je nach Art und Vertragsgestaltung mit der Outplacement-Beratung unterschiedlich aus. Nachstehend finden Sie eine differenzierte Darstellung des Ablaufes.
Der Outplacement / Newplacement Prozess in 8 Schritten
1. Vorbereitung der Kündigung in Zusammenarbeit mit Outplacement-Beratung
Im Idealfall beginnt die Outplacement-Beratung unmittelbar nach der Entscheidung für eine Kündigung.
Der oder die Beratende/n werden vom Arbeitgeber dann bereits aktiv in den praktischen Kündigungsprozess eingebunden. So wird in dieser schwierigen Situation von Beginn an den Mitarbeitenden am besten der positive, unterstützende Charakter des Outplacements deutlich. Qualifizierte Outplacement-Anbieter betrachten diese Unterstützung als Teil ihrer Leistung.
2. Kontaktaufnahme und Meeting des Outplacement-Coaches mit den betroffenen Personen
Unter dieser Prämisse lernen sich Outplacement-Coach und Mitarbeiter direkt im Anschluss an das Trennungsgespräch kennen. Der Coach ist dann als Unterstützung oder Beistand da und kann bei der persönlichen Verarbeitung helfen. Sehr zeitnah erfolgt dann ein zweites Treffen. Dieses Treffen ist dann der Start in eine neue Zukunft mit persönlicher Standortbestimmung als Startpunkt.
3. Psychologische Unterstützung und Motivation der Betroffenen
Eine Kündigung trifft jeden hart und löst schnell viele Zweifel oder Ängste aus. Ein guter Outplacement-Berater leistet deswegen immer auch psychologische Dienste. Die Betroffenen müssen zunächst aufgefangen werden, um dann mit ihnen die Kündigung sowie ihre Gründe und Folgen aufzuarbeiten.
Schon dabei beginnt die Motivation durch ein Aufzeigen der vielen Chancen, die sich jetzt ergeben. Motivation liefert der Coach auch später noch häufiger – beispielsweise wenn die Bewerbungsphase nicht gleich erfolgreich ist.
4. Standortbestimmung: die Grundlage der Neuorientierung
Zu Beginn jedes Outplacements steht eine persönliche Standortbestimmung zusammen mit dem Coach. Wo liegen Erfolge, Stärken, Talente und Interessen? Natürlich auch: Welche Schwächen gibt es? Und welche Qualifikationen und Kompetenzen sind vorhanden?
Das Ziel ist es, ein realistisches persönliches wie berufliches Selbstbild zu zeichnen. Dabei entsteht ein sehr scharfes Profil, mit dem sich optimal wirklichkeitsnahe Perspektiven und Ziele für die Neuorientierung formulieren lassen.
5. Selbstmarketing und Bewerbungsstrategie entwickeln
Die persönliche Analyse ergibt in Form des persönlichen Profils das Angebot der Betroffenen für den künftigen Arbeitgeber. Dieses bildet die Grundlage für das Selbstmarketing und die Bewerbungsstrategie und ist der Einstieg in die Bewerbungsphase. Wo kurzfristig lösbare Defizite bestehen, geht der Berater diese im Rahmen des Coachings an.
Anschliessend bereitet man zusammen die Bewerbungsunterlagen vor, indem das Bewerbungsdossier (Lebenslauf, Zeugnisse und Bewerbungsbrief) erarbeitet oder optimiert wird. Diese Unterlagen bilden einen wesentlichen Teil des Selbstmarketings. Sie basieren auf dem einzigartigen Angebot (USP), welches in der Standortbestimmung (Potenzialanalyse) herausgearbeitet wurde. Im Training des Bewerbungsgesprächs wird dann am Auftritt und der verbalen Selbstdarstellung der Bewerbenden gearbeitet. Ebenfalls werden die Klienten auf schwierige Fragen und die Salär Verhandlungen vorbereitet.
6. Stellensuche und Stellenwahl lancieren – Job Search
Je klarer das persönliche Profil formuliert wurde, desto einfacher lässt sich nun durch die Analyse der ausgeschriebenen Stellen ein entsprechender Arbeitgeber finden. Der Match zwischen dem eigenen Angebot und dem ausgeschriebenen Stellenprofil muss möglichst deckungsgleich sein. So steigen die Chancen, dass die Bewerbungen einen Treffer landen. Viele Stellen werden auf dem verdeckten (nicht publizierten) Arbeitsmarkt gefunden. Hier sind das Netzwerken und die aktive Bewerbung wichtige Elemente.
Erfolg versprechend ist auch die gleichzeitige Veröffentlichung eines Bewerberprofils auf relevanten Jobbörsen, Karriereseiten oder Business-Netzwerken.
7. Beratung bei Vertragsgesprächen
Jetzt ist Ihr Mitarbeiter auf der Zielgeraden. Aber auch hier kann er noch stolpern. Deswegen unterstützt der/die Outplacement-Coach den Klienten bis zur Vertragsunterschrift und darüber hinaus.
Er berät zu Vertragsgesprächen, zeigt erfolgreiche Verhandlungstaktiken oder informiert zu realistischen Forderungen nach Gehalt und anderen Leistungen im neuen Job.
8. Coaching während des Onboardings oder der Probezeit
Gute Outplacement-Beratungen enden nicht, sobald ein Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Sie begleiten den Neuanfang noch weiter.
Die Coaches besprechen mit ihren Klienten die neuen Aufgaben und Anforderungen. Sie bereiten sie auf die neue Position und das noch unbekannte Organistionsumfeld vor. Auch in den ersten Arbeitsmonaten bleiben sie für weiteren Rat und Unterstützung immer erreichbar.
Vorteile für Arbeitgeber
Folgende Punkt kann ein erfolgreiches Outplacement / Newplacement Ihrem Unternehmen bringen:
- Dauer und Kosten der Trennungssituation im Griff haben
- mehr Mitarbeitermotivation und bessere Mitarbeiterbindung der verbleibenden Mitarbeitenden
- gesteigerte Attraktivität für neue Bewerber (Employer Branding)
- Imageschäden bei Interessengruppen (Aktionäre, Kunden etc.) werden vermieden
- Rechtsstreitigkeiten und deren Kosten werden vermieden
- Entlastung des betrieblichen Personalwesens
- Veränderungsprozesse werden besser planbar
Hat Outplacement Nachteile für Arbeitgeber?
Für die Mitwirkung oder Loyalität eines Angestellten während des Outplacements erhalten Sie keine Garantie.
Bei einem befristet vereinbarten Outplacement gibt es keine Garantie für einen Stellenantritt. Die Auswahl des Outplacement-Partners ist wichtig: Es gibt ein paar schwarze Schafe in der Branche, welche nicht kompetent oder engagiert sind. Hier ist der ACF Schweiz (Association of Career Firms) eine Entscheidungshilfe, deren Mitglieder alle zertifiziert sind. Diese Nachteile zeigen die Grenzen auf. Jedoch überwiegen die Vorteile bei Weitem.
Vorteile für Arbeitnehmende
Outplacement / Newplacement bietet auch Arbeitnehmenden gegenüber einer eigenständigen Stellensuche einige Vorteile:
- Durch persönliches Coaching emotionale Stabilisierung und Auffangen in einer Krisensituation
- das eigene Potenzial besser erkennen und für den nächsten Karriereschritt nutzen
- generell eine Unterstützung für das Selbstwertgefühl in einer schwierigen Lebensphase
- häufig schnelleres Finden eines neuen Arbeitsplatzes
- geringere finanzielle und soziale Folgen aus der Kündigung
- dadurch mehr Lebensqualität trotz Kündigung
- ev. mit garantiertem Job (abhängig vom Outplacement-Vertrag)
- fachlich fundierte und emotionale Begleitung bei der Stellensuche
- mit vielen Hilfestellungen und persönlichem Coaching
- ebenso qualifizierte Unterstützung bei einer Existenzgründung
Und grundsätzlich das Wichtigste für jeden entlassenen Mitarbeiter: Er wird mit seiner Kündigung, den möglichen finanziellen wie sozialen Folgen oder nur den Gedanken daran nicht allein gelassen.
Welche Arten von Outplacement gibt es?
Nach einem Blick auf die Vor- und Nachteile des Outplacement aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht geht es jetzt mit einer näheren Betrachtung der konkreten Outplacement-Unterstützung weiter.
Sie können ein Outplacement intern organisieren oder extern als Dienstleistung einkaufen. Diese Entscheidung richtet sich an der Unternehmensgrösse und dem Outplacement-Umfang aus.
Einzel-Outplacement
Früher war die individuelle Beratung und Begleitung von ausscheidenden Mitarbeitenden vor allem Geschäftsführenden und Führungskräften vorbehalten. Dieses Executive Outplacement wurde immer mehr durch die Beratung von Fachspezialisten ergänzt, sodass heute ein viel grösserer Personenkreis vom Einzel-Outplacement profitiert.
Denn trotz vieler Angebote finden erfahrene Fach- oder Führungskräfte oft nicht von allein schnell einen neuen Arbeitgeber. Sie waren zwar beruflich immer erfolgreich, die Werbung in eigener Sache fällt ihnen aber häufig schwer.
Der Arbeitsmarkt ist heute anspruchsvoller. Bei der Besetzung von Stellen wird heute für jede Position ein detailliertes Anforderungsprofil erstellt und nur Kandidaten, die es weitestgehend erfüllen, kommen überhaupt in Betracht (wenig Kompromisse). Deshalb ist eine Stellensuche ohne professionelle Hilfe heute schwieriger.
Ein Outplacement-Berater entwickelt dann mit ihnen eine klare Positionierung im Arbeitsmarkt mit der persönlichen Bewerbungsstrategie und trainiert Sie in Coachings für erfolgreiche Bewerbungsgespräche.
Einzel-Outplacement hat aber noch einen anderen entscheidenden Vorteil: Die Berater oder Outplacement-Unternehmen haben in vielen Fällen auch ein sehr gutes Netzwerk im Arbeitsmarkt bei rekrutierenden Organisationen und Headhuntern. So öffnen sie Türen zu neuen Positionen auf dem verdeckten Arbeitsmarkt, die der einzelne Stellensuchende nicht alleine finden würde.
Gruppen-Outplacement
Das Gruppen-Outplacement wird zum Instrument eines positiven Trennungsmanagements, wenn gleich eine grössere Anzahl von Mitarbeitenden die Organisation verlassen soll. Einzelne oder mehrere Outplacement-Beratende betreuen sie dann als Gruppe in Seminaren und Workshops, aber auch in Einzelgesprächen, um individuelle Lösungen zu finden. Das Gruppen-Outplacement ist wegen der Beratungsform grundsätzlich kostengünstiger.
Gruppen-Outplacement wird ab den mittleren Unternehmensebenen eingesetzt. Mehr und mehr Organisationen haben sich zuletzt auch entschieden, das Outplacement-Angebot auf alle Mitarbeitenden, inklusive der unteren Ebenen, auszuweiten.
Hier sind die Kündigungszahlen meist grösser. Daraus entstehen viele Multiplikatoren, die ihre Erlebnisse aus dem Trennungsprozesse weitergeben oder öffentlich machen können. Deswegen zahlt es sich im Sinne von Unternehmensimage oder Employer Branding auch hier aus, ein Outplacement anzubieten.
Für ein Gruppen-Outplacement können Sie zudem immer mit kleineren Kosten als bei der Einzelberatung kalkulieren.
Dafür sorgt allein der hier eher kürzere Zeitrahmen der Betreuung. Ein unbefristetes Outplacement oder Outplacement mit Garantie gibt es im Gruppenbereich faktisch nicht. Der finanzielle Aufwand dafür ist zu hoch.
e-Outplacement
e-Outplacement oder Digital Outplacement ist ein junger Bereich unter den Outplacement-Dienstleistungen. Er ermöglicht die Individualität eines Einzel-Outplacement mit niedrigen Kosten auf einem ähnlichen Niveau wie beim Gruppen-Outplacement.
Ihre Mitarbeitenden haben hier keinen persönlichen Kontakt zu ihrem Outplacement-Berater. Die gesamte Kommunikation läuft über digitale Kanäle, z.B. per Mail oder Cloud-Lösungen, oder per Telefon. Manchmal werden auch Videochats genutzt.
Deshalb hat diese Programmform eine eher technische Komponente. Die Unterstützung fokussiert sich auf die fachliche Beratung. Persönliches Coaching und emotionale Bewältigung der Situation stehen deutlich im Hintergrund. Aus diesem Grund hat diese Form des Outplacements in der Schweiz noch nicht stark Fuss gefasst.
Schon immer haben auch Mitarbeitende direkt einen Outplacement-Berater für ihre berufliche Weiterentwicklung engagiert.
Die Klienten waren aber sehr exklusiv und im Bereich der Top-Verdienenden einzuordnen. Das preiswerte e-Outplacement ermöglicht es nun einem grösserem Kreis an Stellensuchenden, sich einen persönlichen Karrierecoach zu leisten.
Internes Outplacement aus Kostengründen
Die interne Variante wird mit zunehmender Unternehmensgrösse oft aus Kostengründen gewählt. Mit wachsenden Bedürfnissen nach personellen Veränderungen kann eine organisationsinterne Outplacement-Unterstützung eine günstige Alternative werden.
Dieser potenzielle Kostenvorteil ist vor allem dann gegeben, wenn wirklich andauernd Outplacement stattfindet.
Ansonsten bestehen hier auch einige Nachteile: Die scheidenden Mitarbeitenden wollen nicht unbedingt mit Vertretern des kündigenden Arbeitgebers diskutieren und ihre Zukunft planen. Die Basis für offene Coaching Gespräche ist damit nicht immer gegeben. Aufgrund der Aktivitäten des Arbeitgebers ist meist der Erfahrungshintergrund der internen Outplacementberatenden in Bezug auf eine berufliche Umorientierung oder Existenzgründung eingeschränkt. Unabhängig von der Eignung der internen Beratenden ist ein externes Outplacement grundsätzlich die bessere Wahl.
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