Qu’est-ce l’outplacement / newplacement ?
L’outplacement, le conseil en outplacement ou, probablement un terme plus positif, le newplacement, désignent le soutien professionnel offert (habituellement financé par l’employeur) aux collaborateurs qui quittent l’entreprise afin de se réorienter professionnellement.
Ce soutien est proposé par des consultants indépendants et par des sociétés spécialisées.
Les PME, les grandes entreprises ainsi que les associations et institutions gouvernementales utilisent ce service lorsqu’elles veulent ou doivent se séparer de leurs collaborateurs. Les deux types de programmes d’outplacement / newplacement proposés sont un programme individuel ou un programme en groupe.
Table des matières
La genèse est simple : l’employeur assume la responsabilité sociale de la séparation et a la volonté d’offrir aux collaborateurs une fin de contrat « équitable », il veut rendre les conséquences aussi positives que possible. Les deux parties profitent de cette option :
« Les collaborateurs sortants se voient offrir une nouvelle perspective de carrière attrayante. La séparation doit être rapide, à l’amiable et équitable. »
L’employeur évite de nuire, tant à l’interne qu’à l’externe, à sa « marque employeur ». Les collaborateurs en profitent car l’employeur leur paie un coach hautement qualifié et ayant un large réseau. Le coach met en place un programme qui mène pas à pas à un nouvel emploi, à une nouvelle orientation de carrière ou même à une activité indépendante. Ainsi, il n’y a plus aucune raison de craindre des problèmes « de survie » ou une rupture dans sa carrière professionnelle.
Situations typiques de quand faire appel à l’outplacement
L’outplacement / newplacement est pour les entreprises un outil extrêmement polyvalent qui permet de gérer plus facilement et dans toutes les situations, les changements sur le plan structurel et social que représente le licenciement d’un ou plusieurs collaborateurs. Les situations rencontrées peuvent être les suivantes :
- évolution dans le(s) secteur(s) d’activité de l’entreprise,
- reprise ou fusion d’entreprises,
- relocalisation du lieu de travail,
- externalisation,
- réduction de l’effectif,
- mesures de rationalisation,
- manque de performance des collaborateurs.
Comment fonctionne le processus d’outplacement / newplacement?
Les cinq étapes principales de base d’un programme sont les suivantes :
- Faire face à la séparation et compléter un bilan de carrière : analyse du potentiel et établissement du profil personnel
- Nouvelle orientation : développement d’une perspective
- Le marketing de soi : établissement du dossier de candidature et mise en place de la stratégie de recherche
- La recherche d’emploi : la phase de recherche active
- Nouvel emploi : Négociation et signature du contrat de travail et intégration dans son nouveau poste.
La structure et le contenu ne diffèrent que très légèrement entre un programme d’outplacement individuel ou en groupe.
Selon le type d’outplacement et le programme mis en place, l’intensité et les thèmes principaux traités peuvent varier. Vous trouverez ci-dessous une description différenciée du processus.
Le processus d’outplacement newplacement en détail
1. Préparation du licenciement en collaboration avec le prestataire en outplacement
Idéalement, le programme d’outplacement débute immédiatement après la décision de résilier le contrat.
Nous recommandons que notre coach soit mis en relation avec le collaborateur dès que l’employeur lui a annoncé le licenciement. Ce premier contact nous permet, dès le début du programme, de lui fournir quelques explications, de le rassurer et de le convaincre que l’accompagnement proposé va effectivement le soutenir et l’aider à traverser cette situation difficile et retrouver un emploi. Un prestataire d’outplacement de qualité considère ce soutien comme faisant partie de ses services.
2. Prise de contact et rencontre du coach en outplacement avec les personnes concernées
En vertu de ce principe, le coach en outplacement et le collaborateur se rencontrent immédiatement après l’entretien de licenciement. Le coach est présent afin de soutenir et assister le collaborateur et lui apporte son aide pendant cette phase de prise de conscience de la situation.
Une deuxième rencontre est planifiée et fixée rapidement. Cette rencontre marque le début de l’accompagnement et permet aux deux personnes de créer une relation de confiance, bienveillante et dont le contenu des échanges sera strictement confidentiel. Ensemble, ils débutent un processus concret afin de façonner l’avenir, avec l’évaluation personnelle de la situation comme point de départ.
3. Soutien psychologique et motivation
Subir un licenciement heurte durement chacun d’entre nous, et suscite rapidement de nombreux doutes ou craintes. Un bon coach en outplacement fournit donc toujours un soutien psychologique. La relation doit être établie afin de débuter le processus de deuil, puis ensuite pour analyser et évaluer les motifs et les conséquences du licenciement.
Mettre en lumière les nombreuses opportunités et possibilités permet au coach de développer et d’encourager la motivation du collaborateur. Ce sujet sera travaillé de manière régulière par le coach tout au long du programme, par exemple en cas de refus suite à l’envoi d’un dossier de candidature.
4. Le bilan de carrière, l’outil de base pour se réorienter
Le bilan de carrière est un thème que nous abordons systématiquement au début de chaque programme d’outplacement, Quels sont les succès obtenus, quels sont les forces, les talents et les intérêts du candidat ? Quelles sont les faiblesses ? Quelles sont les qualifications et les compétences disponibles ?
L’objectif est de dessiner une image réaliste de soi, tant sur le plan personnel que professionnel. Ceci résulte en un profil précis qui sera utilisé pour formuler et établir des perspectives et objectifs réalistes en lien avec son orientation de carrière.
5. Développer sa stratégie de recherche et son marketing
Le bilan de carrière donne toutes les informations nécessaires afin d’établir ce que la personne a à offrir à son futur employeur. Il constitue la base du marketing de soi, de la stratégie de recherche et marque le début de la recherche active. Notre coach utilise une large palette d’outils de coaching pendant cette phase du programme.
Nous élaborons ensuite les documents du dossier de candidature afin d’avoir un dossier ciblé et correspondant aux attentes du marché de l’emploi et des recruteurs. (CV, certificats de travail et lettre de motivation). Ces documents sont essentiels et font partie du marketing de soi. Ils sont basés sur l’USP (qu’est ce qui rend ma candidature unique), USP qui a été élaborée suite au bilan de carrière et l’analyse des potentialités. Lorsque nous abordons le thème de l’entretien d’embauche, nous abordons le thème de l’apparence ainsi la communication verbale et non-verbale, et nous préparons le candidat aux questions difficiles et aux négociations salariales.
6. Lancement de la campagne de recherche et choix de son prochain emploi
En ayant établi, pendant la phase précédente, ce que le candidat a à offrir à son futur employeur, il est plus aisé d’analyser les différentes annonces et offres d’emploi et ainsi déterminer leur adéquation. L’adéquation entre ce que le candidat a à offrir et ce que l’employeur recherche doit être aussi parfaite que possible, augmentant ainsi considérablement les chances d’être retenu dans le processus de sélection. De nombreux emplois se trouvent sur le marché du travail caché (aucune offre d’emploi n’est publiée). Le marché caché est abordé au moyen du réseau et de l’envoi d’offres spontanées.
Nous préconisons également que le profil du candidat soit communiqué et publié sur une sélection de plateformes spécifiques de recherche de l’emploi, sur certains sites regroupant des offres d’emploi ou sur des sites / réseaux professionnels.
7. Conseils lors de la négociation des contrats
A ce stade, votre ancien collaborateur se trouve sur la dernière ligne droite, mais il se pourrait que, même à ce stade, il trébuche. Pour cette raison, nous tenons à pouvoir l’accompagner jusqu’à la signature du contrat et même au-delà.
Notre coach lui donnera des conseils sur les négociations contractuelles, lui montrera des tactiques de négociation réussies et l’informera sur des prétentions de salaires réalistes et d’autres avantages sociaux qu’ils pourraient demander et obtenir.
8. Coaching pendant la période d’intégration et d’essai
Un programme d’outplacement de qualité ne prend pas fin une fois le nouveau contrat de travail signé, mais offre la possibilité d’être accompagné pendant la prise de fonction.
Dans le cadre des entretiens de coaching, les nouvelles tâches et les exigences en lien avec le nouvel emploi sont abordées, afin de mieux se préparer au nouveau poste et à son nouvel environnement de travail. Au cours des premiers mois dans son nouvel emploi, nous restons à disposition afin de pouvoir offrir des conseils et un soutien supplémentaire.
Avantages pour l’employeur
Les avantages que l’outplacement / newplacement peut apporter sont :
- maîtrise de la durée et des coûts du licenciement,
- augmentation de la motivation des collaborateurs restants dans l’entreprise et donc du taux de rétention,
- plus grande attractivité de l’entreprise dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs (image de l’employeur),
- limitation de la détérioration de l’image de l’entreprise auprès de certains groupes d’intérêt (actionnaires, clients, pouvoirs publiques, etc.),
- diminution, voir suppression, des litiges et des coûts qu’ils engendrent,
- allégement des tâches de gestion du personnel,
- meilleure planification des processus de changement.
Mais l’outplacement présente-t-il des inconvénients pour l’entreprise ?
Vous n’aurez aucune garantie quant au degré d’engagement et de loyauté du collaborateur pendant la période où il suit un programme d’outplacement.
Dans le cas d’un programme d’outplacement limité dans le temps, nous ne pouvons pas garantir que le collaborateur retrouve un emploi pendant la durée du programme.
Le choix de l’entreprise partenaire est important : il y a quelques moutons noirs dans notre profession qui ne sont pas compétents ou suffisamment engagés. Choisir une entreprise membre de l’association ACF Suisse (Association suisse des entreprises actives dans la gestion du changement personnel et organisationnel) est la garantie de choisir un partenaire dont la qualité est certifiée.
Ceci étant les seuls inconvénients, les avantages l’emportent donc largement sur les inconvénients.
Avantages pour les collaborateurs
Bénéficier d’un programme d’outplacement / newplacement constitue également pour les collaborateurs un avantage certain par rapport à une recherche d’emploi individuelle de manière indépendante :
- le coaching individuel permet de stabiliser et d’atténuer les émotions en situation de crise
- une meilleure prise de connaissance de son propre potentiel et une meilleure utilisation de ce potentiel pour la prochaine étape de carrière,
- soutien général à l’estime de soi durant une phase de vie difficile,
- obtention plus rapide d’un nouvel emploi,
- diminution des conséquences financières et sociales dues au licenciement,
- donc une meilleure qualité de vie malgré le licenciement,
- éventuellement la garantie d’un retour en emploi (en fonction du contrat d’outplacement),
- soutien professionnel et émotionnel pendant la période de recherche d’emploi,
- avec beaucoup d’aide et de coaching personnalisé,
- et la possibilité de bénéficier d’un accompagnement tout aussi qualifié pour la création de sa propre entreprise.
L’apport qui est probablement le plus important pour tout collaborateur ayant perdu son emploi est la garantie de ne pas se retrouver seul à devoir faire face au licenciement, aux possibles conséquences financières et sociales, ou seul avec soi-même et ses pensées.
Quels programmes d’outplacement / newplacement existent ?
Après avoir examiné les avantages et les inconvénients de l’outplacement du point de vue de l’entreprise et des collaborateurs concernés, voici quelques informations complémentaires sur les différents programmes et leur déroulement.
Vous pouvez mettre en place un programme d’outplacement en interne ou l’acheter en tant que prestation de service auprès d’un prestataire externe. Cette décision dépend de la taille de l’entreprise et le nombre de personnes potentiellement impliqué.
L’outplacement individuel
Dans le passé, le conseil et l’accompagnement individuel des collaborateurs quittant l’entreprise étaient essentiellement réservés aux directeurs et cadres dirigeants, puis petit à petit, ce type de programme a également été offert à des collaborateurs spécialisés de sorte qu’aujourd’hui, un nombre beaucoup plus important de personnes bénéficie d’un outplacement individuel.
Malgré de nombreuses offres d’emploi, il arrive souvent que des spécialistes ou des cadres, bien qu’expérimentés, ne trouvent pas rapidement un nouvel emploi par leurs propres moyens. Bien qu’ils aient toujours eu du succès professionnel, ils ont souvent de la difficulté à se vendre.
Le marché du travail est aujourd’hui plus exigeant. Un descriptif du poste et les exigences demandées sont établies pour chaque poste vacant et seuls les candidats qui y répondent en grande partie sont pris en compte (peu de compromis). Il est donc plus difficile à ce jour de trouver un emploi sans aide professionnelle.
Le consultant en outplacement va définir avec son participant un positionnement clair sur le marché du travail, puis développera une stratégie de recherche individualisée et préparera le participant afin de réussir ses futurs entretiens d’embauche en effectuant plusieurs simulations d’entretiens.
Mais l’outplacement individuel présente également un autre avantage décisif : les consultants et les prestataires en outplacement disposent généralement d’un très bon réseau sur le marché de l’emploi, auprès des entreprises, agences de placement et chasseurs de têtes. Ils ouvrent ainsi la porte à des postes sur le marché caché que le demandeur d’emploi individuel ne trouverait probablement pas lui-même.
L’outplacement en groupe ?
L’outplacement en groupe est une option possible pour soutenir un plus grand nombre de collaborateurs et permet néanmoins à l’entreprise de démontrer sa responsabilité sociétale. Un ou plusieurs consultants en outplacement accompagnent les collaborateurs dans le cadre de séminaires et d’ateliers en groupe, mais le programme comprend également des entretiens individuels afin de traiter de problématiques et de solutions spécifiques et personnels. Un programme d’outplacement en groupe est généralement moins coûteux car il s’adresse à un groupe de personnes.
L’outplacement en groupe est offert à des collaborateurs ayant une fonction hiérarchique moyenne dans l’entreprise. Néanmoins, de plus en plus d’entreprises ont récemment décidé d’étendre l’offre d’outplacement à tous les collaborateurs, y compris les employés ayant un niveau hiérarchique inférieur.
Vu le nombre généralement plus élevé de licenciements, il en résulte un plus grand multiplicateur d’acteurs qui peuvent transmettre leurs expériences du processus de séparation ou les rendre publiques. En conséquence, offrir un outplacement s’avère payant en termes de l’image de marque de l’entreprise.
La mise en place d’un programme d’outplacement en groupe sera toujours moins onéreuse qu’un programme individuel car la durée de l’accompagnement est plus courte. Un programme d’une durée illimité ou un programme offrant une garantie de résultat n’existent pas car ils auraient un coût trop élevés.
Qu’est-ce que l’e-Outplacement ?
L’e-Outplacement ou « Digital Outplacement » est une offre complémentaire récente. Il permet la personnalisation d’un programme individuel tout en ayant un coût similaire à celui d’un outplacement de groupe.
Vos collaborateurs n’ont aucun contact personnel avec leur conseiller en outplacement. Toutes les communications se font par des canaux digitaux : e-mail, partage via le cloud, entretiens par téléphone ou vidéo-conférences.
C’est pourquoi ce type de programme a une composante plus technologique et le soutien proposé comprend principalement des conseils factuels sur les techniques de recherche. Le coaching personnel et la gestion émotionnelle de la situation ne sont pas travaillés. Pour cette raison, cette forme d’outplacement n’est pas encore répandue en Suisse.
Certaines personnes, à titre individuel, font depuis toujours appel à un consultant en outplacement pour leur développement professionnel, il s’agit essentiellement de personnes faisant partie du groupe très confidentiel de personnes ayant un très haut revenu. L’e-Outplacement, solution moins coûteuse, permet à un cercle plus large de personnes en recherche d’emploi, de s’offrir les services d’un coach en développement de carrière.
L’outplacement interne
L’option interne est souvent choisie, à mesure que la taille de l’entreprise augmente, pour des raisons de coûts.
Avec les besoins croissants de changement de personne, la solution interne peut devenir une alternative rentable, tout particulièrement lorsqu’il y a une demande continue pour ce type de service.
Car cette option comporte également des inconvénients : les collaborateurs concernés ne veulent pas nécessairement discuter et planifier leur avenir avec un collaborateur de l’entreprise qui vient de les licencier.Cette option ne garantit pas le respect d’un élément clef pour la réussite d’un coaching, à savoir la garantie de bénéficier d’une discussion ouverte et confidentielle.
En raison des activités de l’employeur, l’expérience des consultants internes est généralement limitée en matière de réorientation professionnelle ou de création d’entreprise. Indépendamment de l’aptitude des consultants internes, un outplacement externe est toujours le meilleur choix.
Outre l’outplacement interne et externe, une distinction supplémentaire doit être faite entre l’outplacement individuel, l’outplacement en groupe et l’e-Outplacement, une nouvelle variante.