Woran denken Sie, wenn Sie den Begriff „Mut zur Führung“ hören? Viele werden sagen, dass es sich dabei um die Fähigkeit handelt, als Verantwortlicher eines Unternehmens oder eines Teams schwierige Entscheidungen zu treffen und zu ihnen zu stehen sowie sich Widrigkeiten und Veränderungen zu stellen. 

Das ist richtig. Die Definition sollte jedoch ergänzt werden. Über diese Elemente hinaus bedeutet Mut zur Führung auch, die Fähigkeit zu einer spürbaren Verbindung zwischen der Führung und den Teams zu haben bzw. zu entwickeln und sicherzustellen, dass alle auf der gleichen Wellenlänge sind.

Ein konkretes Beispiel

Nehmen wir als Beispiel eine öffentliche Einrichtung mit fast 100 Mitarbeitenden. Die Organisation besteht aus einem fünfköpfigen Führungsgremium, rund zehn mittleren Führungskräften und den Teams. Trotz dieser eher einfachen Organisation stellt die Geschäftsleitung fest, dass sich die Teams von ihren direkten Vorgesetzten und de facto auch von der Geschäftsleitung entsolidarisieren. Die Teams wehren sich gegen Veränderungen und machen keine Vorschläge. Die Geschäftsleitung hat das Gefühl, dass dem mittleren Management „der Mut fehlt“.

Der implementierte Ansatz

Als externe Beratung stellten wir fest, dass der Dialog innerhalb der Organisation begrenzt oder an vielen Orten sogar inexistent war. Dieser Mangel an Interaktion führte zu Missverständnissen und Frustration auf beiden Seiten.

Das Ziel des Projektes war es, diesen Dialog wiederherzustellen sowie die Erwartungen und das Verständnis jedes Einzelnen zu klären. Der vorgeschlagene Ansatz bestand darin, zunächst mit jeder Zielgruppe getrennt zu arbeiten, d. h. mit einer Gruppe für die Geschäftsleitung, einer Gruppe für das mittlere Management und mehreren Untergruppen für die Mitarbeitenden. Jede Gruppe war aufgefordert, ihre Erwartungen an die beiden anderen Gruppen zu formulieren.

Nach diesem ersten Schritt wurden die Erwartungen jeder Gruppe mit denen der anderen verglichen. So liess sich zum Beispiel feststellen, ob die eigenen Erwartungen als Manager mit dem übereinstimmen, was meine Vorgesetzten und mein Team vor Ort erwarten.

Der Mut, sich mit den Erwartungen der anderen Gruppen auseinanderzusetzen

In unserem konkreten Fall wurde dem Team des mittleren Managements bewusst, dass seine Vorgesetzten und seine Teams die gleichen Erwartungen hatten. Insbesondere war die Erwartung an sie, mehr Verantwortung zu übernehmen und eine eigenständige Stufe zwischen der Geschäftsleitung und den Teams vor Ort zu bilden. 

Auf dieser Grundlage wurde ein Aktionsplan entwickelt, der es dem mittleren Management ermöglichte, seine angestrebte Führungsrolle einzunehmen und eine durchsetzungsorientierte Haltung einzunehmen. Parallel dazu bestand die Möglichkeit, ein individuelles Coaching zur Entwicklung der angestrebten Kompetenzen zu erhalten. Im vorliegenden Fall führte dies dazu, dass die Manager ihre Teams häufiger in Entscheidungen einbeziehen und ein kooperativeres Management anwenden. Dies ermöglichte den Managern auch, mutiger Ihre Erwartungen in Bezug auf mehr Initiative und Vorschläge an die Mitarbeitenden zu formulieren.

Je nach Grösse der Organisation kann der Prozess auch durch ein Treffen aller Mitglieder der Organisation (Mitarbeitende, Kader und Geschäftsleitung) ergänzt werden. Ziel ist es, eine Nachbesprechung durchzuführen. Dies einerseits als Arbeitssitzung und andererseits auch als geselliger Anlass. Dadurch wird der Austausch gefördert und allenfalls bestehende hierarchische Barrieren werden durchbrochen.

Kontaktieren Sie uns

Gibt es in Ihrer Organisation möglicherweise eine Kluft zwischen den Teams und den Vorgesetzten? Wenn ja, unterbreiten wir Ihnen gerne einen Vorschlag, der ganz auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten und an Ihr Arbeitsumfeld angepasst ist. Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen eine überzeugende Lösung. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

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Hier kommt die Begleitung von Veränderungsprozessen ins Spiel, die allgemein als „Change Management“ bezeichnet wird. Diese Disziplin zielt darauf ab, den Übergang zu neuen Prozessen, Systemen oder Technologien zu erleichtern, Störungen zu minimieren und die Akzeptanz des Wandels in den Unternehmen zu fördern.

Berücksichtigen Sie die Ängste und Unsicherheiten der Beschäftigten.

Viele Beschäftigte fragen sich, ob diese Veränderungen wirklich notwendig sind. Sie befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, fühlen sich nicht kompetent genug, um sich anzupassen, oder haben Zweifel an der Strategie der Unternehmensleitung. Diese Ängste und Unsicherheiten können den Erfolg des Wandels behindern, indem sie zu einem Rückgang der Motivation und des Engagements und damit der Produktivität, führen.

Der Erfolg von Change Management hängt von der Einbeziehung der Betroffenen ab. Deshalb unterstützen wir unsere Kunden bei der Identifizierung der von der Veränderung betroffenen Schlüsselpersonen und binden diese von Anfang an aktiv in den Prozess ein. 

Die Begleitung des Wandels muss daher auf die (einzelnen) Mitarbeitenden zugeschnitten sein. Es geht darum, ihnen zu helfen, die Veränderung zu verstehen, ihre Ängste zu erkennen und zu überwinden. Dies kann durch Schulungen, individuelles Coaching oder Gruppenworkshops geschehen. Ziel ist es, den Mitarbeitenden die notwendigen Werkzeuge und das Selbstvertrauen zu geben, um in der neuen Umgebung erfolgreich zu sein.

Jedes Unternehmen ist einzigartig und jede Veränderung erfordert spezifische Kompetenzen. Deshalb bieten wir massgeschneiderte Lösungen an, die sich auf die für die jeweilige Situation relevanten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren.

Ein konkretes Beispiel

Vor kurzem hat ein großes Finanzunternehmen unsere Firma als Experten für Change Management angefragt, einen Veränderungsprozess im Informatikbereich zu begleiten. 

Unser Auftrag

Als Berater für Change Management bestand unsere Aufgabe darin, ein grosses Finanzunternehmen bei der Umstellung auf ein neues IT-System zu begleiten. Das Unternehmen suchte einen schnellen und pragmatischen Ansatz, welcher die Mitarbeitenden als aktive Träger direkt in den Veränderungsprozess einbezieht.

Unser Ansatz: Schlüsselschritte für eine erfolgreiche Veränderung.

Um den Erfolg unseres Change Management-Ansatzes zu gewährleisten, wurden gemeinsam kurz- und mittelfristige Ziele formuliert. Daraus abgleitet wurde eine Reihe von Schlüsselschritten für das Entwicklungsprogramm. Dieses Entwicklungsprogramm richtete sich an alle Mitarbeitenden und Führungskräfte. Es umfasste Schulungen zum neuen IT-System, individuelles Coaching und Gruppenworkshops.

Unser Change-Management-Ansatz basiert auf konkreten und pragmatischen Methoden:

• Die klare Definition der Veränderungsziele.
• Die Entwicklung eines konkreten Plans, um diese Ziele zu erreichen.
• Die Durchführung von praxisorientierten Workshops.
• Die Organisation geeigneter Übungen
• Die Durchführung von Simulationen in Form von Rollenspielen, damit sich die Mitarbeitenden die Methoden auf greifbare Weise aneignen.
• Die Präsentation von Fallstudien, die die längerfristigen Auswirkungen auf das Unternehmen verdeutlichen und so die Akzeptanz für die Veränderung stärken.

Das Ergebnis

In diesem Beispiel haben wir ein auf die Ziele und Bedürfnisse unseres Kunden zugeschnittenes Entwicklungsprogramm entwickelt. Dank dieser Unterstützung konnte das Unternehmen die Veränderungen ohne größere Probleme durchführen.

Das schnelle und pragmatische Vorgehen sowie das Einbeziehen der Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess hat einen Übergang ohne größere Störungen ermöglicht.

Wir begleiten Sie auf dem Weg zu einer erfolgreichen Veränderung.

Die Begleitung von Veränderungen ist ein entscheidender Schritt, um den Erfolg jeder Transformation sicherzustellen. Indem Unternehmen auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen, können sie ihnen helfen, Ängste abzubauen und den Wandel zu akzeptieren.

Wir unterstützen Sie während des gesamten Prozesses. Unsere maßgeschneiderten Workshops vermitteln Ihren Mitarbeitenden die Kompetenzen, die sie benötigen, um die Umstellung mit Zuversicht anzugehen und erfolgreich zu meistern. Darüber hinaus stellen wir ihnen die Ressourcen und die Unterstützung zur Verfügung, die sie benötigen. Ein Schwerpunkt ist das individuelle Coaching, um sowohl psychologische als auch organisatorische Hindernisse zu überwinden und ein Umfeld zu schaffen, das die Akzeptanz des Wandels fördert. Unser Team aus erfahrenen Coaches mit unterschiedlichen Hintergründen begleitet Ihr Unternehmen Schritt für Schritt durch den Veränderungsprozess.

Nutzen Sie den Wandel als Chance für Wachstum und Verbesserung. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre spezifischen Anforderungen an das Change Management zu besprechen.

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Die Problematik der Arbeitsmarktfähigkeit des Ehepartners bleibt bestehen, insbesondere bei einem Stellenwechsel nach einer Entsendung. Für die meisten Ehepartner von Expatriates ist die Frage der beruflichen Laufbahn bei ihrer Ankunft in der Schweiz ein zentrales Thema.

Viele fragen sich, wie sie wieder eine Stelle finden können? Welche Vorgehensweisen sind nötig? Und wie sind die Gepflogenheiten bei Bewerbungen in unserem Land?

So auch eine unserer Kundinnen, die uns beauftragte, sie bei der Stellensuche in ihrer Wahlheimat zu unterstützen.

Unser Auftrag

Unsere Kundin ist nach der Versetzung ihres Mannes in die Schweiz gezogen und möchte in ihrem Fachgebiet, dem Logistikmanagement, arbeiten.

Sie möchte begleitet werden, um ihre Bewerbungsunterlagen zu vervollständigen und ihre beruflichen Kompetenzen hervorzuheben.

Es ist auch eine Gelegenheit für sie, ihre berufliche Entwicklung zu überdenken und sich mit der Realität des Schweizer Arbeitsmarktes zu konfrontieren.

Unser Ansatz

Unser Leadership-Coaching-Programm bestand aus acht Einzelsitzungen, die sich über drei Monate erstreckten. Ziel war die Erarbeitung eines Instrumentariums, das unserer Kundin helfen sollte, sich auf dem Schweizer Markt zu positionieren.

Eine gründliche Bedarfsanalyse ermöglichte es uns, die spezifischen Informationen, Ressourcen und Unterstützung zu identifizieren, die unsere Kundin benötigte.

Im Rahmen der angebotenen Coaching-Sitzungen haben wir dieses Ziel auf die folgenden Themen heruntergebrochen:

• Berufliche Standortbestimmung.
• Arbeit an der beruflichen Bilanz, dem Lebenslauf, dem Bewerbungsschreiben und der Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen.
• Beschäftigungsmöglichkeiten erkunden
• Alternativen finden 
• Mentales Profil
• Selbstmarketing
• Jobsuche und Netzwerkarbeit 
• Konkreter Aktionsplan
• Wir unterstützen den Ehepartner dabei, die Herausforderungen des Ortswechsels zu meistern und einen sinnvollen Karriereweg zu finden. Unsere Unterstützung wird so lange fortgesetzt, bis die Karriere- und/oder Übergangsziele erreicht sind.

Das Ergebnis

Unsere Kundin erkannte schnell den Nutzen unserer Begleitung und war dem Arbeitgeber ihres Mannes sehr dankbar dafür. 

Das gemeinsame Debriefing mit der Klientin am Ende des Programms bestätigte die Nachhaltigkeit des Coachings.

Die verschiedenen Sitzungen haben es ihr auch ermöglicht, ihre Überlegungen auf den Prüfstand zu stellen, sich ihrer Position auf dem Arbeitsmarkt bewusst zu werden und eine erweiterte Vision ihrer beruflichen Zukunft zu entwickeln. 

Heute hat sie bereits mehrere Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern geknüpft und Vorstellungsgespräche sind geplant.

Auch unsere Klientin war sehr zufrieden mit der positiven Veränderung und dem Erfolg dieser Begleitung hin zu ihrer neuen beruflichen Rolle.

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Unser Auftrag

Unser Kunde, ein weltweit tätiges Logistikunternehmen, hatte im Verlauf des Jahres 2021 einen umfassenden Umstrukturierungsplan umgesetzt. Dieser wurde von der Zentrale vorgegeben und umfasste auch eine neue Organisationsstruktur mit neuen Funktionen. Die Anforderungen an uns waren…

«Das Management in Genf sucht nach Ideen, um im Rahmen eines Teambuilding-Events die Teamdynamik zu stärken und neue Prozesse zu erarbeiten.» 

Der OTP-Ansatz

OTP bietet „massgeschneiderte“ Programme an, welche die spezifische Situation jedes Teams sowie die Bedürfnisse und Erwartungen der Führungskräfte berücksichtigen. Im vorliegenden Fall bestand das vorgeschlagene Programm aus drei wesentlichen Teilen:

• Verschiedene Gruppenübungen, um die Beziehung zwischen den Teilnehmenden zu stärken;
• Interaktive Workshops, zur Auffrischung der Grundlagen zum Führen von Teams.
• Entwicklungsworkshops, zum Erarbeiten mehrerer Roadmaps im „disruptiven“ Modus zur gesamten Geschäftstätigkeit des Unternehmens sowie zu spezifischen Projekten, mit denen die Qualität der Dienstleistungen und die Kosteneffizienz der Abläufe gesteigert werden.

Das Seminar fand als «Retreat» an zwei Tagen in einem Hotel in der Nähe von Genf statt mit einer Übernachtung für die 20 Teilnehmenden.

Die interaktiven Workshops

Drei Workshops mit einer Dauer von 2 Stunden wurden durchgeführt, um in der Gruppe die Grundlagen zu folgenden Themen aufzufrischen und zu vertiefen:

• Einleiten und Umsetzen von Veränderungen
• Führen in Zeiten der Veränderung
• Kommunikation und Verhalten in Teams

Um die Nachhaltigkeit zu stärken, wurden die Workshops nicht als „Präsentation“ durchgeführt, sondern umfassten verschiedene aufeinanderfolgende Module (Gruppendiskussionen, Übungen, Feedback- und Erfahrungsaustausch sowie kurze Präsentationen).

Die Entwicklungsworkshops

Mit den anwesenden Mitarbeitenden und Führungskräften wurden drei weitere Workshops am 2. Tag durchgeführt. Sie hatten zum Ziel, bestehende Abläufe in Frage zu stellen und neue Prozesse zu entwickeln. Dieses Vorgehen hatte mehrere Vorteile: 

• die Mitarbeitenden verschiedener Hierarchieebenen arbeiten als gleichwertige Partner zusammen, 
• die Kreativität jedes Einzelnen wird gefordert und angeregt, 
• es wird sichergestellt, dass die ausgewählten Ideen immer einen Kompromiss darstellen, 
• die Teamarbeit wird über das Seminar hinaus etabliert und 
• die Akzeptanz für Veränderungen wird erhöht, da Veränderungen nicht auferlegt, sondern von allen getragen werden.

Unserer Meinung nach waren aber auch die folgenden Elemente ein Schlüssel zum Erfolg des Programms: 

• aktives Zuhören und die Klärung der Situation und der Herausforderungen der Kunden, 
• die Kreativität und das Engagement der beiden OTP-Berater/Coaches sowie
• die Einhaltung der strengen Regel (mit dem Kunden vereinbart), während der Workshops und Übungen keine Telefone oder Computer zu benutzen.

Das Ergebnis

Nach einigen Wochen stellte das Management fest, dass die entstandene Dynamik anhält. Die Teamleitenden und das Management setzen nicht nur die Entwicklungsarbeit fort, sondern arbeiten offen, transparent und reibungslos zusammen. Diese Dynamik macht es möglich, die Kundenzufriedenheit kontinuierlich zu stärken, den Umsatz zu steigern und gleichzeitig die Gewinnspanne zu erhöhen.

«OTP hat unsere Erwartungen erfüllt. Nach zwei Tagen voller Aktivitäten, Diskussionen und Workshops konnten wir das Ergebnis sehen. Das Team hat sich gefunden. Das neue Managementteam konnte die neuen Herausforderungen klären, aber auch seine Ängste teilen und die gemeinsamen Ziele mit einem neuen Geist angehen. OTP hat es geschafft, Neues einzubringen und alle Teilnehmenden zu begeistern. 

Vielen Dank für die vielen Inputs».

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