Mark Richter, CEO du groupe OTP mentionne : « Bien que cela ne soit pas facile pour moi, je me retire après plus de 30 ans en tant que propriétaire et directeur du groupe OTP. J’ai cherché une solution dans laquelle les activités actuelles du groupe OTP puissent être reprises et appréciées. Je suis heureux d’avoir trouvé cette solution avec le groupe Alixio, qui travaille lui-même dans les secteurs public et privé ».

Le groupe Alixio est le leader des services RH en France. Avec des participations ciblées, il a comme ambition de viser ce rôle de leader dans toute l’Europe. Guillaume Allais, Group CEO d’Alixio, déclare à ce sujet :
« Nous souhaitons développer notre modèle de réussite dans toute l’Europe. La Suisse est un marché clé pour l’Europe. Nous sommes heureux d’avoir pu gagner un partenaire idéal avec le groupe OTP ». En parallèle et avec l’acquisition de l’entreprise « von Rundstedt Suisse », le Groupe Alixio Suisse reprend ainsi un prestataire d’outplacement expérimenté.

Avec sa propre marque « X-PM », Alixio apporte en outre en Suisse son activité établie au niveau international dans le domaine de l’interim management. Avec « Alixio Consulting », d’autres prestations de conseil dans le domaine des RH (p. ex. Workforce Planning, Upskilling, etc.) seront à l’avenir fournies.

Klaus Uhl a été choisi comme nouveau directeur du groupe OTP. Il était jusqu’à présent le Directeur pour la Suisse alémanique, au sein de von Rundstedt Suisse.

POUR DE PLUS AMPLES INFORMATIONS ET QUESTIONS

OTP Trainings & Partner AG
Klaus Uhl, CEO
Tel. 076 576 84 48
klaus.uhl@otp.ch

A PROPOS DU GROUPE ALIXIO

Alixio, fondée et dirigée par Raymond Soubie, est le leader européen des services de conseil aux entreprises qui mènent leurs projets de transformation avec une grande responsabilité sociale et un engagement humain. L’expertise combinée du conseil stratégique et des services opérationnels en ressources humaines a fait d’Alixio le partenaire privilégié des grands groupes, des PME, ains que des organisations publiques de différents secteurs pour la conception de leurs projets de transformation complexes et leur mise en œuvre.
www.alixiogroup.com

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L’outplacement : un outil de transition professionnelle

L’outplacement est un service proposé par certaines entreprises à leurs employés licenciés pour les aider dans leur transition professionnelle. Traditionnellement, ces programmes visent à accompagner les personnes dans leur recherche d’un nouvel emploi salarié. Cependant, ils peuvent également être utilisés comme un tremplin vers l’entrepreneuriat. Ces programmes offrent généralement :

• Un bilan de compétences approfondi
• Des formations pour développer de nouvelles compétences
• Un accompagnement personnalisé
• Des ressources pour la recherche d’emploi ou la création d’entreprise

Pourquoi choisir l’entrepreneuriat après un licenciement ?

Plusieurs facteurs peuvent motiver une personne licenciée à se tourner vers l’entrepreneuriat :

• Désir d’autonomie : Après avoir travaillé pour une entreprise, certains aspirent à devenir leur propre patron et à avoir plus de contrôle sur leur vie professionnelle.
• Réalisation d’un rêve : Le licenciement peut être vu comme l’occasion de concrétiser un projet entrepreneurial longtemps mis de côté.
• Valorisation de l’expertise : Certains professionnels choisissent de capitaliser sur leur expérience et leurs compétences pour créer leur propre structure.
• Adaptation au marché du travail : Face à un marché de l’emploi parfois difficile, l’entrepreneuriat peut apparaître comme une alternative viable.
• Quête de sens : La création d’entreprise peut répondre à un besoin de donner plus de sens à sa vie professionnelle.
• Equilibre de vie : Se lancer dans l’entrepreneuriat peut donner la possibilité de gérer, de manière autonome, son emploi du temps professionnel et favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Outplacement : le soutien professionnel pour le projet entrepreneurial

Les programmes d’outplacement peuvent être adaptés pour soutenir efficacement les projets entrepreneuriaux :

• Évaluation des compétences entrepreneuriales : Identifier les forces et les points d’amélioration pour réussir en tant qu’entrepreneur.
• Formation en création et gestion d’entreprise : Acquérir les compétences nécessaires en finance, marketing, droit des affaires, etc.
• Accompagnement dans l’élaboration du business plan : Bénéficier de conseils d’experts pour structurer son projet.
• Mise en réseau : Accéder à un réseau de professionnels et d’entrepreneurs pouvant apporter soutien et opportunités.
• Soutien pertinent : Gérer le stress et les défis émotionnels liés à la transition vers l’entrepreneuriat.

Les défis de la transition vers l’entrepreneuriat

Malgré les avantages, cette transition comporte aussi des défis :

• Incertitude financière : Passer d’un salaire régulier à des revenus variables peut être stressant.
• Acquisition de nouvelles compétences : Devenir entrepreneur nécessite souvent d’apprendre rapidement de nouvelles compétences.
• Gestion du temps : Trouver l’équilibre entre le développement du projet et la vie personnelle peut être difficile.
• Isolement : Le passage du travail en équipe à l’entrepreneuriat individuel peut être déstabilisant.
• Pression du succès : La réussite du projet repose entièrement sur les épaules de l’entrepreneur.

L’expertise OTP en matière de soutien à l’indépendance

Dans le cadre de plusieurs programmes, OTP accompagne, chaque année en Suisse, un nombre important de personnes désirant lancer un projet entrepreneurial. De la sensibilisation concernant l’indépendance au déploiement d’un Business Plan sur 3 ans, nous accompagnons nos clients dans les différentes phases de leur projet. Afin de gagner en crédibilité et expertise, chacun de ces consultants a eu l’opportunité de lancer sa propre entreprise. Ils peuvent ainsi partager leurs réussites et leurs difficultés, également. Ce partage d’expérience est une plus-value pour faire face aux défis précités.

Ainsi et si vous aussi, vous aimeriez franchir le pas de l’indépendance, n’hésitez pas à nous contacter.

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Comment s’est déroulée la suite ? Lisez comment il décrit ce processus jusqu’à l’obtention du poste de ses rêves :

« Lorsque, après avoir longtemps travaillé dans la même entreprise, j’ai soudain été confronté au défi de me réorienter professionnellement, l’incertitude était grande. La situation du marché du travail en Suisse était difficile, la concurrence élevée et je me sentais dépassé et seul face à la dynamique du marché du travail. Dans cette période difficile, j’ai décidé de recourir au programme d’outplacement de l’OTP proposé par mon employeur, et ce fut l’une des meilleures décisions de ma carrière.

Mes défis à l’époque

Le licenciement m’a fait beaucoup douter de moi. Je me demandais si j’étais capable de trouver un nouvel emploi et dans quelle mesure mes compétences étaient demandées. Cette incertitude me pesait émotionnellement et me freinait dans ma recherche active de nouvelles opportunités.

Je n’étais pas sûr des tendances actuelles, de la numérisation et des exigences envers les candidats. Mon secteur avait beaucoup évolué ces dernières années et j’avais du mal à obtenir les bonnes informations pour cibler les postes à pourvoir.

La rédaction d’un CV convaincant et la préparation aux entretiens d’embauche constituaient pour moi un défi de taille. Je n’avais pas été activement à la recherche d’un emploi depuis longtemps et je ne savais pas comment présenter mon expérience et mes compétences de manière concise et convaincante.

J’avais négligé mon réseau professionnel. Je savais que le réseautage était important pour la recherche d’un emploi, mais je ne me sentais pas à l’aise pour rétablir d’anciens contacts ou en créer de nouveaux.

Des solutions grâce à l’outplacement OTP

Grâce à mon coach d’outplacement, j’ai pu relever ces défis avec succès dans le cadre du programme adapté à mes besoins. L’approche structurée dans le bilan de compétences et le soutien pragmatique dans la recherche d’emploi m’ont aidé à couper les vieilles ficelles, à voir ma situation sous d’autres perspectives et à prendre des mesures ciblées dans une nouvelle direction pour moi.

Renforcer la confiance en soi

Mon coach m’a aidé à identifier mes réussites et mes points forts, ce qui a considérablement renforcé ma confiance en moi. J’ai pris conscience de ce qui me distingue et j’ai pu me présenter avec assurance.

Développer une nouvelle vision

Mon coach OTP m’a motivé à voir ma recherche d’emploi pour ainsi dire « d’un œil nouveau ». Grâce à son expérience internationale (il était lui-même expatrié), il a été pour moi une source d’inspiration et de soutien importante pour changer ma vision figée. Grâce à lui, j’ai rapidement compris que le marché suisse de l’emploi ne devait pas être pour moi la référence, mais que mon profil me permettrait même d’avoir de meilleures chances de succès sur le terrain international.

« Sticking to the plan »

Grâce à son aide et à celle du réseau international OTP de Career Partners International, j’ai été motivée et soutenue pour envisager des opportunités à l’étranger. La définition des entreprises cibles et le respect constant de ma stratégie (My plan) ont augmenté ma visibilité sur le marché du travail et m’ont finalement conduit à une entreprise internationale à Doha, au Qatar. Elle s’est montrée très intéressée par mon profil et m’a proposé, après une phase de recrutement passionnante, mon poste actuel de vice-président Marketing et Communications. Six mois se sont écoulés depuis lors.

Le résultat

Mon nouveau poste m’offre chaque jour des opportunités de m’investir et de m’épanouir professionnellement et humainement sur la scène internationale. Je suis extrêmement reconnaissante à ma famille de m’avoir soutenue et de m’avoir donné le courage de sortir des sentiers battus.

Je suis extrêmement reconnaissante à l’OTP et à ses collègues de l’IPC du Moyen-Orient pour leur engagement et leur soutien proactifs.

Si j’avais – sans le soutien de l’OTP – laissé ma recherche se concentrer sur la Suisse, je n’aurais probablement jamais obtenu ce poste de rêve. Inshallah ! »

Ce sujet vous intéresse ? N’hésitez pas à nous appeler !

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Les dirigeants se distinguent par le fait qu’ils ont développé des compétences et une expérience très variées et complexes en travaillant à différents niveaux de direction d’une entreprise. Leur âge se situe souvent entre la fin de la quarantaine et la fin de la cinquantaine, avec pour rséultat, un riche parcous professionnel. Ils ont contribué à façonner les processus de l’entreprise et disposent en général d’un ensemble complexe de qualifications professionnelles, de compétences de gestion et de compétences de leadership.

Notre approche

C’est dans ce contexte que l’outplacement des dirigeants en cas de perte de leur poste est stratégique : La prochaine étape de la carrière doit être basée sur une compréhension claire du « capital carrière » personnel, c’est-à-dire des compétences, de l’expérience et des potentiels de réseau qui ont été développés au cours des différentes activités de direction jusqu’au niveau du senior management. 

La réflexion sur son propre historique de carrière ainsi que l’exploration et l’évaluation d’une évolution professionnelle sont donc au cœur de l’executive outplacement.

L’évolution peut se présenter sous un nouveau rôle tels qu’un poste de dirigeant ou même un changement dans un nouveau domaine d’activité, éventuellement en dehors du management. Souvent, à ce tournant de leur carrière, les cadres réfléchissent aussi à la question de savoir s’ils sont « coincés » professionnellement et s’il leur est désormais possible de changer fondamentalement, ce qui peut aussi signifier une plus grande satisfaction et davantage de sens dans leur vie.

OTP dispose d’une longue et riche expérience en matière d’outplacement pour les dirigeants. Ces derniers ont occupé des postes de haut niveau et constatent qu’ils ne sont pas à l’abri d’une perte d’emploi. Les causes peuvent être des restructurations et des changements de stratégie, des changements dans le portefeuille du personnel du senior management ou encore des désaccords personnels et conceptuels avec le dirigeant en place. Il s’agit presque toujours d’un revers cuisant pour les dirigeant, qui s’apparente souvent à une défaite et qu’il est difficile de gérer.

Notre client

L’un de nos clients que nous avons coaché était le CEO de la société suisse d’une grande entreprise internationale du secteur de la chimie. Il a été démis de ses fonctions du jour au lendemain, à la surprise générale, et ses émotions oscillaient entre colère, frustration et déception. Il n’est pas rare que des dirigeant tombent dans une forme de dépression. Notre client a connu le même sort que de nombreux dirigeant : La démission était bien plus qu’une simple perte d’emploi. Les personnalités orientées vers la performance comme lui se définissent par leur position professionnelle, leur action de dirigeant. S’ils doivent quitter l’entreprise, cela n’a pas seulement des répercussions sur l’image qu’ils ont d’eux-mêmes, mais aussi – comme dans notre cas – sur leur vie privée. Les cadres révoqués sont pris de doutes sur eux-mêmes, sur leurs compétences, il s’agit d’un réel choc qui peut durer des semaines et d’un sentiment d’abattement qui pèse également sur leur famille et leurs amis.

Notre démarche

La démarche de coaching de l’OTP avait pour but, dans un premier temps, de comprendre le vécu de la perte et de réfléchir à la constellation qui a conduit à la démission. 

La rétrospective a montré que certains éléments du processus avaient forcé la rupture. Il est également apparu qu’il y avait eu des changements structurels sur lesquels le client n’avait aucune influence. Au final, le client s’est ouvert au développement d’une nouvelle stratégie de carrière, tournée vers l’avenir, ceci en collaboration avec le coach. Au départ, il s’agissait essentiellement de créer une nouvelle lecture de sa propre « histoire professionnelle » en tant que cadre et d’élaborer une marque appropriée qui renforce son attractivité et ses compétences.

La transition professionnelle entamée s’est révélée être une période de réflexion – de clarification des besoins et des exigences spécifiques du client en vue de ses activités futures. Au cours d’une phase comportant un diagnostic minutieux, ses compétences individuelles et ses « success stories » ainsi que sa compréhension du leadership ont été relevées et présentées dans le CV élaboré sur la base du bilan de réussites identifiées.

Le coaching a utilisé des approches créatives, telles que des matrices d’évaluation et de décision, pour identifier des variantes de la future carrière de ce haut cadre et vérifier leur adéquation avec le projet de vie du client. La poursuite à un poste de direction a été envisagée, de même que des variantes spécifiques en tant que membre de conseils d’administration ou comme manager intérimaire. 

Il était important pour notre client de comprendre que les processus de candidature classiques pour les dirigeant ne sont guère efficaces. Les postes de haut niveau, comme ceux dont nous avons parlé, sont rarement publiés sur des portails d’emploi.

OTP a utilisé son propre réseau pour permettre à son client de discuter avec des sociétés de capital-investissement, des conseils d’administration et des managers intérimaires. En fin de compte, le client a décidé de changer d’orientation dans sa carrière professionnelle.

Le résultat

L’analyse de sa situation actuelle avait révélé l’existence d’un vaste réseau national et international dans son secteur d’activités, dans des entreprises clientes et des entreprises fournisseurs. L’intensification des contacts au sein de ce réseau l’a conduit à être contacté à plusieurs reprises par le réseau pour soutenir des projets de recherche de personnel pendant sa phase de réorientation. Notre client a décidé de travailler à plein temps dans ce domaine nouveau pour lui. 

Notre coaching l’a aidé faire évoluer ses perceptions. Le client a été soutenu pour faire ses premiers pas dans une organisation de conseil internationale et à mettre à profit le large éventail de ses compétences de gestion dans le domaine des ressources humaines.

Notre client s’estaujourd’hui bien intégré à son nouveau domaine d’activités et est très satisfait de son évolution professionnelle.

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Jusqu’à ce qu’une fusion soudaine avec un groupe pharmaceutique international supprime sa position. Soudain, en tant que jeune senior dans la cinquantaine, elle s’est vue confrontée à des changements : un nouvel emploi ou un nouveau départ risqué avec sa propre entreprise ?

Nous l’avons rencontrée pour un entretien !

Comment est née l’idée de base de votre entreprise actuelle ? 

C’est au cours des six derniers mois en tant qu’employée que j’ai compris que je voulais à l’avenir suivre ma propre voie et mettre mon savoir-faire sur le marché en tant qu’entrepreneuse indépendante dans le domaine de la recherche clinique. Mon licenciement était certes inattendu, mais il m’a donné un coup de pouce et m’a confortée dans ma décision de prendre définitivement mon destin en main. Heureusement, j’ai pu utiliser mes postes précédents pour un réseautage ciblé et ainsi planifier mon indépendance ».

Qu’est-ce qui a été important pour vous durant cette période difficile ?

En premier lieu, le précieux soutien d’OTP, dont l’équipe m’a mise en contact avec des interlocuteurs ciblés et a ainsi élargi mon réseau de contacts. J’ai particulièrement apprécié le processus structuré et flexible du coaching, dans lequel les thèmes pouvaient être modulés en fonction des besoins. Je me suis très bien entendue avec mon coach et j’ai apprécié sa motivation à intensifier mes contacts avec des clients potentiels dans le secteur pharmaceutique pendant la phase de planification !

Comment avez-vous vécu le passage du statut de salarié à celui d’indépendant ?

Durant mon congé forcé, j’ai pu dresser un état des lieux précis et digérer émotionnellement tout ce qui se passait autour de moi. C’est justement dans cette phase difficile que le soutien de mon coach OTP m’a été très précieux. J’ai eu la chance d’entreprendre quelque chose de nouveau et de m’engager dans un domaine où je suis doué et où je trouve du sens et du plaisir.

Un business plan ? Questions de financement ? La concurrence ? L’USP ? De quelle manière votre coach OTP a-t-il pu vous soutenir dans cette démarche et qu’avez-vous particulièrement apprécié ?

Lors de cet exercice de prise de conscience, j’ai été particulièrement reconnaissante de pouvoir profiter de l’expérience du coach OTP dans cette phase difficile et décisive de ma carrière. Son expertise de longue date en matière de soutien aux créateurs d’entreprise était palpable et très précieuse pour moi.

J’ai beaucoup apprécié son approche engagée. Grâce au coaching structuré et à la réflexion constante, je me suis toujours sentie à la fois défiée et motivée. De même, la disponibilité téléphonique entre nos rendez-vous de coaching personnels m’a toujours aidé à répondre aux questions critiques en termes de temps. 

Quelles ont été les situations difficiles que vous avez dû affronter dans la phase initiale ?

La peur est toujours présente. Mais j’ai trouvé avec mon coach un moyen de me motiver et de réduire mes craintes grâce à son entraînement mental.

Quelle est la recette de votre succès pendant la phase de création ?

Je pense que le fait de rester sur le marché et auprès de mes clients grâce à un réseautage conséquent m’a énormément aidé à construire et à consolider la confiance. Agir et non réagir, être présent sur le marché et prouver que la qualité et les délais promis sont respectés !  

Vision d’avenir : Où aimeriez-vous être dans quelques années avec votre entreprise ?

L’avenir répondra probablement à cette question. En très peu de temps, j’ai réussi à acquérir des clients potentiels et des commandes se sont développées. 

Quel bilan tirez-vous de notre coaching ?

J’ai trouvé le coaching très respectueux et d’égal à égal. Les sujets délicats et les « hors-sujets » ont pu être abordés et réfléchis. J’ai eu du plaisir à me faire accompagner avec empathie et dynamisme tout au long de ce processus. Le coach OTP a su très bien s’adapter à moi ; je lui en suis extrêmement reconnaissante. Je n’oublierai pas de sitôt ma première mission et le chemin parcouru pour y parvenir. 

Qu’est-ce que l’avenir nous réserve ?

Le carnet de commandes est bien rempli et je reviendrai certainement vers OTP lorsqu’il s’agira d’agrandir mon entreprise. OTP pourra alors me soutenir de manière optimale dans le processus de recrutement grâce à ses prestations TopScore®; j’en suis également convaincu !

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Nous collaborons étroitement avec nos clients pour déterminer la solution idéale qui comblera leurs besoins. Notre approche personnalisée sélectionne les compétences et la personnalité adaptées à vos besoins spécifiques pour combler votre poste vacant.

Un exemple de mandat récent

Notre client, une fondation domiciliée aux États-Unis avec une succursale suisse à Zurich, nous a demandé de l’accompagner dans le processus de sélection pour le remplacement du poste de « Executive Managing Director ». De nombreuses candidatures intéressantes ont été reçues dans le monde entier en réponse à l’offre d’emploi publiée. La mission consistait à présélectionner tous les candidats pour notre client, à proposer deux des meilleurs candidats au conseil d’administration et à participer aux entretiens sur place.

Notre démarche

Un premier entretien structuré avec le titulaire actuel du poste a conduit à l’élaboration commune du profil de réussite du candidat, qui a fixé les critères obligatoires et souhaités pour le processus de sélection.

Lors de l’examen du contenu des dossiers de candidature, une attention particulière a été accordée à l’expérience professionnelle, aux compétences professionnelles et personnelles, aux connaissances linguistiques et à la valeur ajoutée pour l’organisation, ainsi qu’aux lacunes et à la motivation à changer de poste. 

Après une analyse minutieuse des dossiers reçus, la sélection a été affinée sur la base du profil de réussite des candidats élaboré et une pré-liste a été établie pour les entretiens structurés avec les candidats prometteurs.

Les premiers entretiens personnels, basés sur les compétences, ont fourni des informations sur les étapes de carrière individuelles avec les expériences et les compétences acquises ainsi que sur la motivation pour le poste mis au concours. Des vérifications structurées des références ont permis d’approfondir les impressions recueillies. 

Le résultat

Une fois les premiers entretiens terminés, une short-list définitive de deux candidats favoris a pu être établie et présentée au comité de direction américain avec un rapport détaillé. Sur cette base, notre client a décidé d’inviter ces 2 candidats à un premier entretien à Zurich. Notre équipe a orchestré cet entretien, et ensemble, nous avons soigneusement analysé les impressions qui en ont découlé.

Après les entretiens, la personnalité des candidats a été évaluée dans le cadre d’un assessment individuel, afin de mieux connaître leurs compétences (de direction) respectives, leurs valeurs et leurs champs de développement potentiels. Cela a permis à notre client de faire son choix définitif en toute connaissance de cause. 

Topscore ® – une approche quelque peu différente

Nous vous conseillons lors de toutes les étapes du processus de recrutement et de sélection jusqu’à l’intégration rapide et réussie dans votre entreprise. Nous sélectionnons pour vous des dossiers de candidat(e)s prometteur(e)s avec des déclarations pertinentes, basées sur des clarifications structurées ainsi que sur des présentations de champs de développement potentiels. Nous vous libérons de l’analyse du profil de poste, de la recherche et de la sélection !

Parlez-en avec nous

Nos prestations sont modulaires. Nous vous conseillons à chaque étape. Discutez avec nous des sujets sur lesquels nous pouvons vous aider et découvrez notre approche Topscore®. Vous pouvez ainsi compter sur un processus de sélection systématique qui produit des décisions fondées grâce à des méthodes de sélection éprouvées.

Nous nous réjouissons de votre première prise de contact sans engagement.

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En moyenne, ils ont trouvé un nouvel emploi après sept mois environ (2020: 8,18 mois), ce qui est plus court qu’en 2019, avant la pandémie du coronavirus. Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans se sont même réin sérés encore plus rapidement sur le marché du travail, en moins de sept mois (2020: 8 mois). Les consultants de l’ACF l’expli quent par le fait que les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans sont plus actifs dans la recherche de leur prochaine étape pro fessionnelle et consacrent plus de temps à des actions de formation pour conserver ou améliorer leur employabilité. Outre le réseautage personnel, qui s’est fait en ligne l’année dernière de façon accrue en raison de la pandémie, les offres d’emploi et internet continuent d’être de loin les principaux facteurs de succès dans la réorientation professionnelle. Plus de la moitié des candidates et candidats sont passés dans le secteur des services, environ 30% dans le secteur industriel. Ce qui frappe, c’est la part en très forte augmentation du secteur non lucratif avec environ 7%. Seulement 5% des candidats environ ont osé franchir le pas de l’indépendance en 2021, après un pic l’année précédente (2020: près de 10%), probablement parce qu’en 2021 le marché de l’emploi s’était bien rétabli après la première année de pandémie et offrait beaucoup de nouvelles opportunités.

Depuis 2004, l’Association professionnelle suisse d’outplacement ACF (association suisse des entreprises engagées dans la gestion du changement personnel et organisationnel) collecte des données clés sur la réinsertion sur le marché du travail en Suisse des demandeurs d’emploi pris en charge par ses membres. En 2021, les membres de l’association ACF ont aidé environ 4200 deman deurs d’emploi avec des conseils professionnels et des services personnalisés dans le domaine de l’outplacement et du newplace ment, des évaluations et du coaching. Environ 46% d’entre eux sont des femmes, ce qui est un nouveau record. Environ 70% des demandeurs d’emploi pris en charge ont été conseillés dans le cadre d’un programme d’outplacement individuel.

85% des demandeurs d’emploi trouvent un nouvel emploi en huit mois maximum

Les chiffres correspondent à peu près à la moyenne des années avant la première année de pandémie en 2020, lorsqu’un record  avait été atteint avec environ 5 000 demandeurs d’emploi. L’association explique le recul par rapport à l’année précédente par le  fait que, d’une part, moins de projets de restructuration ont été réalisés l’année dernière. D’autre part, l’aide financière aux entre prises par la Confédération et la responsabilité sociale de nombreux entrepreneuses et entrepreneurs pourraient également expli quer une politique de licenciements plutôt défensive. Par ailleurs, un membre a démissionné de l’association, raison pour laquelle ses données ne sont plus prises en compte dans les statistiques actuelles. 

Plus des 4/5 (84,37 %) des demandeurs d’emploi pris en charge par les membres de l’association ACF ont trouvé un nouveau chal lenge professionnel en deux à huit mois (2020: 84,94 %). En d’autres termes, la probabilité de retrouver un emploi au plus tard en  huit mois ou moins reste inchangée à un niveau élevé de 85%. La durée moyenne de repositionnement sur le marché du travail a  

diminué d’un mois environ en 2021 et s’établit à 7,04 mois (2020: 8,18), ce qui est plus court que dans les années précédant la pan démie. Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans ont même trouvé un nouvel emploi plus rapidement en 2021, en 6,73 mois en  moyenne (2020: 8,00).  

Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans sont plus actifs dans la recherche de leur nouvelle étape professionnelle

Les consultants de membres de l’ACF ont souvent constaté que les candidates et candidats de plus de 50 ans investissent plus de  temps dans des actions de formation pour conserver ou améliorer leur employabilité. Ils se sentent peut-être aussi plus motivés – ou même sous pression – pour évoluer professionnellement, assumer de nouvelles tâches ou fonctions ou se réorienter complète 

ment et sont par conséquent plus actifs dans la recherche de la prochaine étape de leur carrière. La question de savoir quelles nou velles compétences actuelles sont nécessaires pour telle ou telle activité et dans quelle mesure on les possède déjà ou dans quelle  mesure on doit les acquérir voire les rafraîchir, est alors, selon l’ACF, l’une des raisons fréquentes pour lesquelles ceux-ci font appel  à un accompagnement professionnel pour la réinsertion dans le marché professionnel.

A cause de la pandémie, événements de réseautage possibles pratiquement uniquement en ligne

Depuis des années, les offres d’emploi et internet prennent une importance accrue et ont été, pour la première fois l’année der nière, avec 39,14% (2020: 31,32%), les moyens les plus fructueux de recherche d’un nouvel emploi. Avec le réseau de contacts per sonnel à 37,72% (2020: 45,43%), ce sont de loin les deux principaux facteurs de réussite dans la réorientation professionnelle. 9,07  % (2020: 8,85 %) de tous les cas reviennent aux sociétés de recrutement et la part de reclassement au sein des entreprises aussi a  légèrement augmenté avec 5,05 % (2020: 4,34 %). Avec 5,74 % (2020: 5,63 %), les réseaux sociaux sont certes utiles, mais en impor tance, ils stagnent à un faible niveau. Les candidatures spontanées quant à elles, avec une part de 3,28 % (2020: 4,33 %), sont à  nouveau peu pertinentes.  

Maintien à un niveau élevé de la demande en outplacement et newplacement, évaluations et coaching

L’importante baisse constatée de l’improtance du réseau de contacts personnels, c’est-à-dire l’utilisation active du réseau de con tacts personnel avec amis, connaissances et anciens collègues de travail, est probablement due à la pandémie du coronavirus. La  vie sociale s’est arrêtée, les événements de networking n’ont pas pu se tenir ou seulement en ligne. Le réseautage, le focus sur le  maintien ou l’amélioration de sa propre employabilité ainsi que l’usage mixte de nombreux canaux en même temps continuent  

toutefois, du point de vue des membres de l’ACF, d’être des éléments-clés dans la réorientation professionnelle.  

Ici, il semble qu’une aide appropriée et professionnelle dans la recherche d’emploi puisse faire une différence. Selon les coachs de  carrière de l’ACF, de nombreux candidats seraient déstabilisés par la dynamique toujours plus élevée sur le marché du travail. Diffé rentes analyses, auto-tests et jeux de rôle peuvent beaucoup contribuer à la connaissance de soi et aider à regagner confiance en  soi, ce qui est décisif pour réussir les entretiens d’embauche. C’est pourquoi, selon l’association, la demande de formations et l’ad mission dans des programmes d’outplacement et de newplacement, les évaluations et le coaching d’encadrement ont également continué d’être très importantes l’année dernière. Pour de nombreuses entreprises et organisations, la formation continue et les  programmes pour renforcer les compétences d’encadrement et de management, ainsi que les thèmes-clés comme New Work, di versité et intégration au sein de l’organisation constituent des priorités. 

La plupart des embauches dans le secteur des services et de l’industrie et dans les associations à but non lucratif en forte crois sance

En 2021, pour la première fois, la majorité des demandeurs d’emploi avec 43,85% (2020: 42,98%) venait du secteur industriel, sui vie par le secteur des services, dont la part a reculé de 46,44% en 2020 à 42,59% l’année dernière. Le nombre de demandeurs  d’emploi d’organismes administratifs a augmenté à nouveau légèrement à 6,52 % (2020: 6,21 %). On remarque, en outre, la très  forte augmentation du secteur non lucratif à 7,04% (2020: 5,37%), ce qui représente un nouveau record. Par le passé, les adminis trations publiques et associations à but non lucratif utilisaient plutôt moins les services d’outplacement.  

Plus de la moitié des candidats pris en charge par les entreprises de conseil de l’ACF ont trouvé un nouvel emploi dans le secteur  des services (54,80%), nettement plus que l’année précédente (2020: 49,04 %). Ainsi, dans le secteur des services, à nouveau plus  de candidates et candidats ont été embauchés que licenciés. 30,87% ont pu à nouveau être employés dans le secteur de l’industrie  (2020: 31,82 %). Il est intéressant de noter aussi, qu’avec un chiffre de 4,54%, la part des embauches dans les associations à but  non lucratif est en très forte croissance par rapport à l’année précédente (2020: 1,4%), alors que celle dans les administrations a  reculé à 4,16% (2020: 5.82 %).  

Après un niveau maximum l’année précédente (2020: près de 10%), seuls 5% environ ont franchi le pas de l’indépendance en 2021.  Cela s’explique par le fait qu’en 2021, comme signe de son rétablissement logique après la première année de pandémie, le marché  du travail offrait de nombreuses possibilités. 

Pour plus d’informations, rendez-vous sur http://acfswitzerland.ch/ ou contactez:  

Contact ACF Suisse: 

Pascal-Laurent Favre, Président / Chairman Mobile: +41 79 622 78 31 

E-Mail: plfavre@pdpeurope.ch Contact presse:

Communiqué de presse 

Pedro R. Mor, P. R. Mor Consulting GmbH Mobile: +41 79 661 49 15 

E-Mail: pedro.mor@prmor.ch 

ACF Suisse a été fondée en 2004 en tant que « Association suisse des entreprises engagées dans la gestion du changement per sonnel et organisationnel » («Association of Personal & Organizational Change Firms Switzerland»). Cette association profession nelle réunit les acteurs leaders de la gestion des carrières et du développement organisationnel en Suisse qui proposent des services  dans les domaines de l’outplacement, des évaluations et du développement de carrière ainsi que des conseils et du développement  RH. L’ACF Suisse s’engage notamment dans la promotion des intérêts de la profession et l’assurance de qualité de la prestation  d’outplacement professionnel. L’association poursuit l’objectif de transmettre et de développer en permanence les compétences et la  qualité supérieure des prestations de ses membres dans le domaine du conseil en outplacement.  

En tant qu’association professionnelle suisse d’outplacement, l’ACF Suisse traite des thèmes de politique de l’emploi, économiques et  juridiques pertinents pour le marché et des conditions-cadres de l’outplacement en tant qu’instrument de politique du personnel. A cet  effet, l’association professionnelle rassemble chaque année depuis 2004 les valeurs et données-clés correspondantes pour la réinser tion en Suisse des demandeurs d’emploi pris en charge par ses membres. Les statistiques actuelles d’ACF Suisse incluent les don 

nées des années 2017 à 2021. Les données et graphiques des statistiques d’ACF Suisse sont disponibles sur le site internet d’ACF  Suisse à la rubrique «Téléchargements»: http://acfswitzerland.ch/

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Ses candidats apprécient sa grande expérience, sa connaissance approfondie du marché du travail et du recrutement et son empathie. Elle parvient toujours à motiver ses candidats à franchir avec succès les étapes nécessaires à l’obtention d’un nouvel emploi qui les satisfait.

Beaucoup de choses ont changé dans le coaching en outplacement au cours des dix dernières années. Nous avons passé en revue cette période avec Tessa Richter et nous nous sommes intéressés à ses expériences ainsi qu’à ses succès. 

A l’époque 20 candidatures pour un seul poste, aujourd’hui plus de 200

« Le marché du travail est devenu beaucoup plus exigeant. Il n’y a plus de dossier de candidature standard. Chaque postulation doit être adaptée au poste à pourvoir. Aujourd’hui, il n’est plus rare de recevoir plus de 200 candidatures pour un poste. C’est pourquoi les candidats doivent correspondre exactement au profil recherché afin de susciter de l’intérêt, être traités par les recruteurs et/ou les logiciels et systèmes de gestion des recrutements. Avec nos candidats, nous partageons l’objectif qui n’est pas de trouver un emploi, mais le meilleur emploi possible ».

Aujourd’hui, tout va un peu plus vite

 » Par le passé, vous pouviez supposer que le recruteur tirerait des conclusions sur l’aptitude à réaliser des tâches, même pour des rôles que vous n’aviez jamais effectués. Aujourd’hui, il n’a plus de temps pour cela ! En tant que candidat, je dois démontrer sans équivoque que je possède les compétences requises. Ce qu’un candidat pourrait être capable de faire devient bien plus secondaire aujourd’hui que par le passé. » 

 La stratégie.

 » À une certaine époque, vous étiez invité à un entretien même sans un dossier de candidature parfait. Le marché du travail « analogique » était plus ouvert. Aujourd’hui, il est essentiel d’avoir un CV et une description précise de sa carrière professionnelle, montrant toutes ses compétences pertinentes. Il est donc important de connaître ses compétences et de les présenter de la meilleure façon possible. Nous établissons conjointement avec le candidat son bilan de carrière et son portfolio de compétences afin de par la suite définir une cible de recherche pour laquelle nous allons vérifier son adéquation sur le marché du travail. Ceci constitue la base d’une stratégie de recherche ciblée. De nos jours, la plupart des postulations se font uniquement par voie numérique, via des plateformes de candidature en ligne et les réseaux sociaux. Dès que nous avons retravaillé et ciblé le CV avec nos candidats, ceux-ci obtiennent soudainement de nombreux entretiens. Le bilan de carrière complet que nous faisons à ce stade est d’une grande aide, par exemple pour les managers pour lesquels nous faisons une réflexion sur leur mode de management et si nécessaire nous le redéfinissons avec lui. Les entretiens d’embauche se déroulent aussi de plus en plus souvent de manières virtuelles. Il faut réfléchir au préalable à ce qui est important pour le recruteur et s’entraîner à cette nouvelle réalité. Grâce à la digitalisation, jusqu’à cinq entretiens en ligne par emploi ne sont plus rares. »

Pas de succès dans les postulations sans compétences digitales.

Les ATS « Automatic Tracking Systems » sont les systèmes « on-line » de gestion des candidatures utilisés par de nombreuses entreprises, même de taille moyenne, afin d’optimiser la gestion des recrutements. Ils forment pour les candidats un nouvel obstacle, qu’ils doivent connaître ! Avec l’aide de notre savoir-faire dans ce domaine, nous nous assurons que leurs postulations survivent aux filtres et soient prises en compte. »

Le réseautage est aujourd’hui une affaire digitale.

 » Avec notamment LinkedIn, nous pouvons dorénavant entrer et rester en contact de manière digitale. Ce nouveau mode de réseautage a fortement gagné en importance, quel que soit le domaine concerné. Le réseautage digital augmente considérablement la visibilité des demandeurs d’emploi sur le marché du travail. Néanmoins, tout comme par le passé, des échanges doivent régulièrement avoir lieu. »

Sans réseaux sociaux, moins de chances de succès sur le marché du travail

« L’utilisation des réseaux sociaux est très variable – selon l’intensité avec laquelle les demandeurs d’emploi y ont déjà été confrontés dans leurs vies professionnelles, et ce n’est pas véritablement une question d’âge, certains candidats ont encore du mal à utiliser les médias sociaux et n’en perçoivent que les inconvénients. Avoir un profil optimal sur LinkedIn, élargir et entretenir de manière continue son réseau professionnel forment une condition essentielle pour le succès de la recherche.

Oui, il y a un marché du travail pour les seniors (50 ans et +) !

« Les opportunités d’emploi pour les personnes de plus de 50 ans sont souvent mal évaluées. Je travaille avec de nombreux candidats de cette tranche d’âge qui, grâce à mon soutien, prennent conscience de la richesse que représentent leurs nombreuses années d’expérience et leurs atouts correspondants (par exemple l’étendue et la richesse de leur expérience, une manière différente de gérer les conflits ou les situations problématiques) et se présentent ensuite de manière plus ciblée et crédible. Le plus important est de connaître soi-même sa valeur, de postuler en fonction du marché et de ne pas vouloir entrer en concurrence avec des personnes de 30 ans. »

Les barrières que constitue la digitalisation pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans.

« Si vous utilisez la technologie de la bonne manière, vous pouvez toujours en tirer profit. J’ai récemment accompagné un candidat de plus de 60 ans qui n’était pas familier avec les médias sociaux. Grâce à mon soutien et à ma persévérance, il a rapidement reconnu la valeur ajoutée des médias sociaux et a trouvé un nouvel emploi passionnant en un temps record pour son âge. Cela prouve que ces nouveaux outils digitaux apportent des avantages à nos candidats. »

Il y a 10 ans, la pandémie COVID n’était pas d’actualité 

« De nos jours, les entretiens d’embauche se déroulent de plus en plus souvent en visioconférence, ce qui représente de nouveaux défis : Comment me présenter au mieux ? Quel arrière-plan choisir ? Quelle longueur peuvent avoir mes réponses et à quels signes de mon interlocuteur dois-je faire attention ? Nos conseils pratiques vous aideront à réussir vos entretiens. »

Le « job à vie » n’existe plus ! 

« Les types d’emploi évoluent et la durée moyenne qu’on occupe un poste spécifique se raccourcit. Au niveau des grandes entreprises, nous connaissons la rapidité avec laquelle les personnes sont prêtes à changer. La situation est différente dans les PME où il y a encore des personnes qui ont travaillé dans la même entreprise durant 10 à 20 ans et qui perdent leur emploi de manière inattendue. Dans ce cas, il s’agit de changer l’image négative que l’on a de soi en quittant son entreprise. Il est important de rappeler que de nos jours, chacun change d’emploi plusieurs fois au cours de sa carrière professionnelle. Cela correspond à notre époque et personne n’est pénalisé à cause de cela. Au contraire, changer régulièrement d’emploi est perçu comme étant positif car c’est une preuve d’initiative.

La pression augmente 

« En raison de l’accélération du rythme des changements, de la digitalisation et des restrictions imposées par la COVID, nous subissons plus de pression dans notre vie professionnelle. Selon des études récentes (et mes expériences avec des candidats), cela entraîne davantage de problèmes psychologiques (burn-out, épuisement et anxiété). Il est devenu important de parler de ces problèmes et d’inclure ce thème dans le processus de coaching. Trouver un nouvel emploi qui corresponde vraiment à ma personne, à mes compétences, à mes expériences et à mes valeurs est encore plus important qu’avant, probablement garant de pouvoir réduire le stress et la pression. Nous travaillons ainsi sur le sujet : comment puis-je mieux gérer les situations difficiles et stimulantes à l’avenir.

Le meilleur emploi possible : une « success story » personnelle !

« Le bilan de compétences d’un ingénieur dans le secteur des TIC a révélé que, malgré le fait qu’il avait bénéficié d’un coaching mis en place par son ancien employeur, il n’avait pas été capable d’avoir le comportement « plus social » attendu. Pour ma part, j’ai rapidement remarqué qu’il avait une faculté particulière d’appréhender à la fois la vue d’ensemble et les détails d’une situation. À l’époque en tant que chef de projet, cette faculté n’était pas appréciée auprès de son équipe, car il voyait et relevait immédiatement toutes les erreurs. Ensemble, nous avons élaboré un plan pérenne de carrière, OTP Career Master Plan©, en analysant et formalisant son potentiel de développement ainsi que sa meilleure adéquation. Il en est ressorti qu’un emploi en tant qu’auditeur dans un cabinet de conseil pourrait être pour lui une des meilleures options possibles. Il y serait entouré de personnes partageant les mêmes vues et pourrait utiliser ses compétences spécifiques de manière pertinente et reconnue. Quelques semaines après cette prise de conscience, il a obtenu exactement le travail désiré et quelques mois après sa prise de fonction, il m’a contacté pour me dire combien, et grâce à notre aide, il était heureux d’avoir trouvé cet emploi qui correspondait à ses yeux au meilleur travail possible, de s’être fait de nouveaux amis dans l’équipe. Il est très reconnaissant d’avoir pu bénéficier de ce soutien et il considère ceci comme une importante valeur ajoutée proposée par son ancien employeur ».

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La crise sanitaire, en plus de la perte d’emploi, a un effet déstabilisant sur les personnes concernées. Actuellement, le processus de candidature est devenu encore plus exigeant. Le processus de sélection avec des entretiens à distance exige des candidats de nouvelles compétences. Un savoir-faire et une formation supplémentaires sont nécessaires pour compenser le manque d’habitude et d’expérience par rapport à l’entretien en face à face. 

Pour nos clients des secteurs du commerce de détail, du tourisme, de l’hôtellerie et de l’industrie, où le marché du travail s’est asséché, une situation plus aiguë s’est présentée depuis le début de 2020. Pour ces secteurs, le retour à l’activité pré-COVID et à un emploi comparable est extrêmement difficile. Les nouvelles embauches ont été stoppées voir même certains collaborateurs ont été licenciés. Pour les participants aux programmes d’outplacement, la recherche de nouveaux champs d’activité professionnelle s’est avérée être la clé de la solution.

OTP a repéré ces tendances dès le début de la pandémie et a adapté ses conseils ainsi que la conception des programmes d’outplacement en prenant en compte ces nouveaux défis. 

Le cas d’Enrique F., un cadre de l’industrie du tourisme, qui a perdu son poste de directeur adjoint d’une agence de voyages, à l’aube de la cinquantaine, en est un bon exemple. Il a bénéficié d’un programme d’outplacement OTP de l’automne 2020 au printemps 2021. 

Même si le licenciement avait été pressenti, il en a résulté en une crise personnelle pour ce candidat. Vingt-cinq ans de vie professionnelle réussie ont pris fin de manière abrupte. Un retour dans l’industrie du voyage semblait extrêmement difficile.

La confiance en une solution positive n’est revenue que progressivement. Enrique F. a effectué, dans le cadre de son programme OTP, un bilan de compétences approfondi qui a débouché sur un profil de compétences à multiples facettes, un repositionnement de sa personnalité professionnelle et un CV actualisé. Le résultat a été la transformation de l’image que le participant avait de lui-même, après cette période de doute, il a réalisé, à nouveau, que son portefeuille de compétences est un gage solide de réussite. Il parle sept langues et brille par la réalisation de ventes à sept chiffres. Sa personnalité démontre une grande résistance au stress, une forte orientation vers le service et de grandes forces de communication avec les clients individuels. En outre, il convainc par son grand professionnalisme dans le traitement des plaintes.  

Grâce au coaching, le client a retrouvé toute sa motivation et considère désormais la crise comme une opportunité. Il ne cherchait plus à occuper le même poste de direction dans le même secteur d’activité, mais voyait les choses dans leur ensemble. Le programme a stimulé sa créativité conceptuelle pour lui permettre de passer en revue de nouveaux domaines professionnels avec l’aide du coach et de définir son objectif de carrière de manière à mettre en avant le service à la clientèle par le biais d’outils numériques. Cette nouvelle stratégie de recherche impliquait :

a) l’identification des industries et des domaines d’activité dans lesquels le profil du client pourrait être demandé, même avec les restrictions en lien avec la COVID 19, 

b) l’élargissement de la recherche d’emploi, en complétant la recherche d’emploi dite « réactive » par la recherche « active »,

(c) l’élargissement du réseau par l’utilisation des outils numériques, LinkedIn par exemple.

À son tour, le participant a ressenti la mise en œuvre d’actions « classiques » de réseautage comme un renforcement de sa confiance en lui. Divers entretiens d’informations et plusieurs opportunités de candidatures spécifiques ont vu le jour grâce au seul réseautage.

Au cours de ces entretiens, le participant s’est rendu compte que malgré les tensions existantes sur le marché du travail, il existait des niches permettant un nouveau départ professionnel.

Alors que la nouvelle stratégie de recherche était systématiquement mise en œuvre avec le soutien du coach, des invitations à des entretiens d’embauche ont commencé à affluer. La préparation des entretiens a eu lieu principalement via les outils numériques (Skype, Zoom et Microsoft Teams). Ces simulations d’entretiens « à distance » lui ont permis de conformer son identité professionnelle. 

Le résultat de sa collaboration intensive avec le coach a été que 8 mois après le début du programme, le candidat a pu intégrer un nouvel emploi en tant que conseiller clientèle dans une grande compagnie d’assurance renommée. Son engagement, ses excellentes compétences en matière de communication avec les clients et sa résistance au stress se sont avérés être des facteurs de réussite majeurs au cours des six premières semaines dans son nouvel emploi. Enrique F. a également pu atteindre son objectif qui était d’obtenir une rémunération supérieure : sa rémunération actuelle est supérieure de CHF 1’000. – par mois.

Tant dans le feedback oral qu’écrit, le participant a estimé que dans le cadre de son programme d’Outplacement, la collaboration continue et intensive avec le coach avait constitué le plus grand atout. Au cours de sessions très stimulantes, il a appris les bonnes techniques et stratégies pour gérer de manière professionnelle la dimension numérique de la stratégie et des activités de recherche d’emploi. Dans les périodes de démotivation, le coach a pu aider, en tant qu’interlocuteur unique, à surmonter la démotivation et à relancer la motivation en proposant de nouvelles perspectives et approches.

En conclusion, on peut dire que, en cette période de pandémie, un coaching « Outplacement » orienté vers le numérique favorise le retour en emploi, car il renforce non seulement les compétences numériques personnelles des participants (en particulier les plus de 50 ans) mais surtout permet, grâce à l’utilisation de la technologie numérique, d’élargir considérablement l’éventail des offres d’emploi.

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