Mark Richter, CEO der OTP-Gruppe: «Obwohl es mir nicht leichtfällt, ziehe ich mich nach mehr als 30 Jahren als Inhaber und Geschäftsführer der OTP-Gruppe zurück. Ich habe nach einer Lösung gesucht, bei welcher die bestehenden Aktivitäten der OTP-Gruppe geschätzt und weitergeführt werden. Ich freue mich, diese Lösung mit der Alixio-Gruppe gefunden zu haben, welche selbst im öffentlichen und privaten Sektor arbeitet.»

Die Alixio Gruppe ist führender HR-Dienstleister in Frankreich. Mit gezielten Investitionen und Partnern strebt sie die Marktführerschaft in ganz Europa an. Dazu Guillaume Allais, Group CEO der Alixio: «Wir möchten unser Erfolgsmodell in ganz Europa umsetzen. Die Schweiz ist für Europa ein Schlüsselmarkt. Wir sind froh, dass wir mit der OTP-Gruppe einen idealen Partner gewinnen konnten». Die Alixio Group Switzerland übernimmt mit dem Zukauf der «von Rundstedt & Partner Schweiz AG» zusätzlich einen erfahrenen Outplacement-Anbieter. Mit der eigenen Marke «X-PM» bringt Alixio zudem ihr international etabliertes Geschäft im Bereich Interim Management in die Schweiz. Mit der «Alixio Consulting» sollen künftig weitere Beratungsleistungen im HR-Bereich (z.B. Workforce Planning, Upskilling etc.) erbracht werden.

Als neuer Geschäftsführer für die OTP-Gruppe wurde Klaus Uhl gewählt. Er war bisher «Leiter Deutschschweiz» bei von Rundstedt & Partner Schweiz AG.

FÜR NÄHERE INFORMATIONEN UND FRAGEN

OTP Trainings & Partner AG
Klaus Uhl, CEO
Tel. 076 576 84 48
klaus.uhl@otp.ch

ÜBER DIE ALIXIO GRUPPE

Alixio, gegründet und geleitet von Raymond Soubie, ist französischer und europäischer Marktführer bei der Unterstützungvon Unternehmen, ihre Transformationsprojekte mit hohem sozialem Engagement und menschlichem Anspruchdurchzuführen. Die gebündelte Expertise von strategischer Beratung und operativen Personaldienstleistungen hat

Alixio zum bevorzugten Partner von Grosskonzernen, mittelständischen Unternehmen und öffentlichen Organisationen verschiedener Branchen bei der Konzeption ihrer komplexen Transformationsprojekte und deren Umsetzung gemacht.
www.alixiogroup.com

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Outplacement: die professionelle Unterstützung für berufliche Veränderung

Outplacement ist eine Dienstleistung, die Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden anbieten, um sie bei ihrer beruflichen Veränderung zu unterstützen. Traditionell zielen diese Programme darauf ab, die Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Anstellung zu begleiten. Sie können jedoch auch als Sprungbrett in die Selbständigkeit genutzt werden. Diese Programme bieten in der Regel :

• Eine vertiefte Standortbestimmung mit Kompetenzbilanz
• Trainings zur Entwicklung neuer Kompetenzen.
• Eine persönliche Beratung und Begleitung
• Ressourcen für die Stellensuche oder die Gründung des eigenen Unternehmens

Warum sich für die Selbständigkeit entscheiden?

Es gibt mehrere Faktoren, die von einer Entlassung Betroffene dazu motivieren, sich für die Selbständigkeit zu entscheiden :

• Wunsch nach Autonomie: Nachdem sie für ein Unternehmen gearbeitet haben, streben manche danach, ihr eigener Chef zu sein und mehr Kontrolle über ihr Berufsleben zu haben.
• Erfüllung eines Traums: Die Entlassung kann als Gelegenheit gesehen werden, ein lange ersehntes Projekt der Selbständigkeit zu verwirklichen.
• Aufwertung des Fachwissens: Einige Berufstätige entscheiden sich dafür, ihre Erfahrung und ihr Fachwissen zu nutzen, um ihre Selbständigkeit aufzubauen.
• Anpassung an den Arbeitsmarkt: Angesichts eines manchmal schwierigen Arbeitsmarktes ist die Selbständigkeit eine gangbare Alternative.
• Suche nach Sinn: Die Gründung des eigenen Unternehmens kann dem Bedürfnis entsprechen, seinem Berufsleben mehr Sinn zu verleihen.
• Work-Life-Balance: Der Schritt in die Selbstständigkeit kann die Möglichkeit bieten, das berufliche Engagement selbst zu steuern und das persönliche Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben zu finden.

Outplacement: die professionelle Unterstützung für den Weg in die Selbständigkeit

Unsere speziellen Outplacement-Programme für Unternehmensgründung sind so konzipiert, dass sie die Gründer/innen wirksam unterstützen :

• Beurteilung der unternehmerischen Fähigkeiten: Ermittlung der Stärken und des Entwicklungspotenzials, um als Unternehmer/in erfolgreich zu sein.
• Schulung in Themen der Unternehmensgründung und -führung: Erwerben der notwendigen Fähigkeiten in den Bereichen Finanzen, Marketing, Wirtschaftsrecht usw.
• Erstellung des Businessplans: Expertenratschläge für die klare Strukturierung und Darstellung des Projektes.
• Vernetzung: Zugang zu einem Netzwerk von Fachleuten und Unternehmer/innen, die Unterstützung und Chancen bieten können.
• Persönliches Coaching: Bewältigung von Stress und emotionalen Herausforderungen, die mit dem Übergang in die Selbständigkeit verbunden sind.

Die Herausforderungen der Unternehmensgründung

Trotz der Vorteile ist dieser Übergang auch mit Herausforderungen verbunden:

• Finanzielle Unsicherheit: Der Wechsel von einem regelmäßigen Gehalt zu einem variablen Einkommen kann stressig sein.
• Erwerb neuer Fähigkeiten: Unternehmer/in zu werden erfordert oft das schnelle Erlernen neuer Fähigkeiten.
• Zeitmanagement: Es kann schwierig sein, ein Gleichgewicht zwischen der Entwicklung des Projekts und dem Privatleben zu finden.
• Isolation: Der Übergang von der Teamarbeit zum Einzelunternehmertum kann destabilisierend sein.
• Erfolgsdruck: Der Erfolg des Projekts liegt ganz auf den Schultern der Gründer/innen.

OTP Expertise für den Weg in die Selbständigkeit

Im Rahmen unserer Outplacement-Programme begleitet OTP in der Schweiz jedes Jahr eine grössere Anzahl Personen auf dem Weg in die Selbständigkeit. Von der Sensibilisierung für das Thema «Selbstständigkeit» bis zur Erstellung eines 3-Jahres-Businessplans begleiten wir unsere Klient/innen in den verschiedenen Phasen des Projektes. Unsere Berater/innen haben meist Erfahrung mit einer eigenen Unternehmensgründung. So können sie ihre Erfolge und Schwierigkeiten mit unseren Klient/innen teilen. Diese Erfahrungen sind ein Mehrwert für die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen.

Wenn auch Sie den Schritt in die Selbstständigkeit ins Auge fassen, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. 

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Wie ging es weiter? Lesen Sie, wie er diesen Prozess bis zu seiner Traumstelle schildert: 

«Als ich nach langer Zeit im gleichen Unternehmen plötzlich mit der Herausforderung konfrontiert war, mich beruflich neu zu orientieren, war die Unsicherheit gross. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz war schwierig, die Konkurrenz hoch und ich fühlte mich mit der Dynamik des Arbeitsmarktes überfordert und allein. In dieser schwierigen Zeit entschied ich mich, das von meinem Arbeitgeber gebotene Outplacement-Programm der OTP in Anspruch zu nehmen, und es war eine der besten Entscheidungen meiner Karriere.

Meine damaligen Herausforderungen

Die Kündigung führte zu erheblichen Selbstzweifeln. Ich fragte mich, ob ich denn auch in der Lage wäre, eine neue Anstellung zu finden, und in welchem Umfang meine Fähigkeiten gefragt sind. Diese Unsicherheit belastete mich emotional und bremste mich, aktiv nach neuen Möglichkeiten zu suchen.

Ich war mir nicht sicher über aktuelle Trends, der Digitalisierung und Anforderungen an Bewerbende. Meine Branche hatte sich in den letzten Jahren stark verändert, und ich hatte Mühe, an die richtigen Informationen zu gelangen, um gezielt nach Stellen zu suchen.

Das Erstellen eines überzeugenden Lebenslaufs und das Vorbereiten auf Vorstellungs-gespräche waren für mich eine grosse Herausforderung. Ich war lange nicht mehr aktiv auf Jobsuche und fühlte mich unsicher, wie ich meine Erfahrungen und Fähigkeiten kurz und überzeugend darstellen sollte.

Mein berufliches Netzwerk hatte ich vernachlässigt. Ich wusste zwar, dass Networking wichtig für die Jobsuche ist, aber ich fühlte mich unwohl dabei, alte Kontakte wieder-herzustellen oder neue zu knüpfen.

Lösungen dank OTP Outplacement

Dank meines Outplacement-Coaches konnte ich diese Herausforderungen in dem auf mich zugeschnittenen Programm erfolgreich bewältigen. Die strukturierte Herangehensweise in der Standortbestimmung und die pragmatische Unterstützung in der Stellensuche halfen mir, alte Zöpfe abzuschneiden, meine Situation aus anderen Perspektiven zu sehen und gezielte Schritte in eine für mich neue Richtung zu unternehmen.

Selbstbewusstsein stärken

Mein Coach half mir, bisherige Erfolge und Stärken zu benennen, was mein Selbst-bewusstsein erheblich stärkte. Ich wurde mir meiner Alleinstellungsmerkmale bewusst und konnte mich dadurch souverän präsentieren.

Neue Sichtweise entwickeln 

Mein OTP-Coach motivierte mich, meine Stellensuche quasi «mit neuen Augen» zu sehen. Aufgrund seiner internationalen Erfahrung (er war selbst ein Expat) war er für mich ein wichtiger Impulsgeber und Stütze darin, meine festgefahrene Sichtweise zu ändern. Dank ihm begriff ich schnell, dass der Schweizer Stellenmarkt für mich nicht das Mass der Dinge sein muss, sondern dass ich mit meinem Profil auf internationalem Terrain sogar bessere Erfolgsaussichten haben werde.

«Sticking to the plan»

Dank seiner Hilfe und der des internationalen OTP Netzwerkes von Career Partners International wurde ich motiviert und unterstützt, Möglichkeiten im Ausland in Betracht zu ziehen. Die Definition der Zielfirmen und das konsequente Festhalten an meiner Strategie  (My plan) erhöhte meine Visibilität auf dem Arbeitsmarkt und führte mich letztlich zu einem international agierenden Unternehmen in Doha/Katar. Es interessierte sich sehr für mein Profil und bot mir nach einer spannenden Rekrutierungsphase meine jetzige Stelle als Vice President Marketing and Communications an. Sechs Monate sind seither vergangen.

Das Ergebnis

Meine neue Aufgabe bietet täglich Chancen mich einzubringen und mich beruflich wie auch menschlich auf internationalem Parkett weiterzuentwickeln. Ich bin meiner Familie unsagbar dankbar, dass sie mich dabei unterstützte und mir auch Mut machte neue, unkonventionelle Wege zu gehen. 

Ich bin der OTP und ihren CPI-Kollegen aus dem Mittleren Osten ausgesprochen dankbar für ihr proaktives Engagement und Unterstützung. 

Hätte ich – ohne Unterstützung der OTP – meinen Suchfocus auf der Schweiz belassen, wäre ich wohl nie zu dieser Traumstelle gekommen. Inshallah!»

Interessieren Sie sich für dieses Thema? Rufen Sie uns an! 

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Führungskräfte auf Executive-Ebene zeichnen sich – im Unterschied – speziell dadurch aus, dass sie sehr vielfältige und komplexe Fähigkeiten und Erfahrungen aus der Arbeit auf verschiedenen Führungsebenen eines Unternehmens entwickelt haben. Sie liegen altersmässig häufig im Bereich von Ende 40 bis Ende 50 mit einer entsprechend reichen “job history”. Sie haben Unternehmensprozesse mitgestaltet und verfügen in der Regel über ein komplexes Set von fachlichen Qualifikationen, von Managementkompetenzen und von Leadershipkompetenzen. 

Unser Ansatz

Auf diesem Hintergrund ist das Executive Outplacement für Führungskräfte beim Verlust ihrer Position strategisch ausgerichtet: Der nächste Karriereschritt sollte auf einem klaren Verständnis des persönlichen „Karrierekapitals“ beruhen, d. h. der Fähigkeiten, Erfahrungen und Netzwerk-Potenziale, die sich im Laufe der verschiedenen Führungstätigkeiten bis hinein ins Senior Management aufgebaut haben. 

Die Reflexion der eigenen Karrierehistorie und die Erkundung und Evaluation einer beruflichen Weiterentwicklung steht daher im Fokus des Executive Outplacements.

Weiterentwicklung kann bedeuten, dass eine neue Rolle, eine weiteführende Executive-Position oder sogar ein Wechsel in ein neues, möglicherweise aus dem Management hinausführendes Tätigkeitsfeld angestrebt wird. Vielfach reflektieren Führungskräfte an diesem Wendepunkt ihrer Karriere auch, ob sie beruflich “steckengeblieben” sind und jetzt für sie eine grundsätzliche Änderung, die zugleich eine höhere Lebenszufriedenheit beinhalten kann, möglich wird.

OTP vefügt über langjährige und intensive Erfahrungen im Outplacement für Führungskräfte der obersten Hierarchiestufen. Sie sind in Spitzenpositionen tätig gewesen und erleben, dass auch sie vor einem Job-Verlust nicht gefeit sind. Auslösende Ursachen können Restrukturierungen und Strategiewechsel sein, Verschiebungen im Personalportfolio des Senior Managements oder auch persönliche und konzeptionelle Unstimmigkeiten mit der vorgesetzten Führungspersönlichkeit. Es ist fast immer ein herber Rückschlag für Spitzenkräfte, der häufig einer Niederlage gleicht und mit der man nur schwer zurecht kommt.

Unser Klient

Einer unserer Klienten, den wir coachten, war der CEO der Schweizer Gesellschaft eines grossen, international aufgestellten Unternehmens der Chemiebranche. Er wurde völlig überraschend von einem auf den anderen Tag von seiner Position abberufen, seine Emotionen changierten zwischen Wut, Frust und Enttäuschung. Nicht selten fallen auch Topmanager in ein tiefes Loch. Unserem Klienten erging es wie vielen Führungskräften: Die Kündigung war weit mehr als nur der Verlust der Arbeitsstelle. Leistungsorientierte Persönlichkeiten wie er definieren sich über ihre berufliche Stellung, ihr Führungsagieren. Müssen sie das Unternehmen verlassen, wirkt sich das nicht nur auf das Selbstverständnis aus, sondern auch – wie in unserem Fall – einschneidend auf das Privatleben. Abberufene Führungskräfte werden von Selbstzweifeln erfasst, von einem Schockerleben, das über Wochen nachbeben kann, und von einer niedergeschlagenen Stimmung, die auch für ihre Familien und Freunde belastend wird. 

Unser Vorgehen

Das Coaching-Vorgehen der OTP war darauf gerichtet, in einem ersten Schritt das Verlusterleben aufzufangen und die Konstellation, die zur Kündigung führte, nachzuvollziehen und zu reflektieren. 

In der Rückschau wurde greifbar, dass es eigene Anteile an dem Prozess gab, die die Trennung forcierten. Greifbar wurde auch, dass es strukturelle Veränderungen gab, die vom Klienten nicht zu beeinflussen waren. Im Ergebnis öffnete sich der Klient dazu, eine neue, nach vorne gerichtete Karrierestrategie gemeinsam mit dem Coach zu entwickeln. Wesentlich war es am Anfang, eine neue Lesart der eigenen “job history” als Führungskraft zu kreieren und einen passenden Brand zu erarbeiten, der seine Attraktivität und Kompetenz untermauerte.

Der nun eingeleitete berufliche Übergang erwies sich als eine Zeit des Nachdenkens – der Klärung der spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen das Klienten im Hinblick auf zukünftige Tätigkeiten. In einer sorgfältigen Diagnosephase wurden die individuellen Kompetenzen und “success stories” sowie das Führungsverständnis erfasst und im perfektionierten Lebenslauf als die Erfolgsbilanz ausgewiesen, die sie darstellen.

Das Coaching nutzte kreative Coachingtechniken wie Bewertungs-und Entscheidungsmatrizes, um Varianten des zukünftigen Karriereweges zu evaluieren und auf ihre Tauglichkeit für das Lebenskonzept des Klienten zu überprüfen. Eine Fortführung der Managementposition wurde erwogen wie auch spezifische Varianten als Verwaltungsrat oder Interim-Manager. 

Wichtig für unseren Klienten war es zu verstehen, dass die klassischen Bewerbungsprozesse für Topmanager kaum greifen. Spitzenpositionen, wie die angesprochenen, werden eher selten in Jobportalen inseriert.

OTP nutzte das eigene Netzwerk, um dem Klienten Gespräche mit Private-Equity-Unternehmen, Verwaltungsräten und Interimmanagern zu eröffnen. Im Endergebnis entschied sich der Klient für einen Richtungswechsel. 

Das Ergebnis

Die Analyse seiner aktuellen Situation hatte ein weitverzweigtes nationales und internationales Netzwerk in seiner Branche, in Kundenunternehmen und Lieferantenunternehmen aufgezeigt. Intensivierte Kontakte in diesem Netzwerk führten dazu, dass er mehrfach in seiner Phase der Neuorientierung aus dem Netzwerk angeprochen wurde, Personalsuchprojekte zu unterstützen. Unser Klient entschied sich dazu, zukünftig in diesem für ihn neuen Feld hauptberuflich tätig zu werden. 

Unser Coaching wandelte seinen Charakter. Der Klient wurde dabei unterstützt, die ersten Schritte in einer internationalen Beratungsorganisation zu unternehmen und das breite Spektrum seiner Managementkompetenzen in das Personal-Business einzubringen.

Der Klient hat gut Fuss gefasst in seinem neuen Aufgabenbereich und ist sehr zufrieden mit seiner beruflichen Entwicklung.

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Bis ein plötzlicher Merger mit einem internationalen Pharmakonzern ihre Stellung aufgehoben hatte. Plötzlich sah sie sich als «late-bloomer» anfangs 50 mit Veränderungen konfrontiert; neue Anstellung oder ein riskanter Neuanfang mit der eigenen Firma?

Wir haben uns mit ihr zum Gespräch getroffen!

Wie entstand denn die Grundidee Ihrer heutigen Unternehmung? 

Für mich wurde schon während der letzten 6 Monate als Angestellte klar, dass ich zukünftig eigene Wege gehen will und mein Know-how als selbständige Unternehmerin im Bereich Clinical Research auf den Markt bringen möchte. Die Kündigung kam zwar unerwartet, war jedoch ein Fingerzeig und bestärkte mich, meinen Weg definitiv in die eigene Hand zu nehmen. Zum Glück konnte ich meine vorangehenden Positionen für gezieltes Networking nutzen und dadurch auch meine Selbständigkeit planen“.

Was war gerade in dieser nicht einfachen Zeit wichtig für Sie?

In erster Linie die wertvolle Unterstützung der OTP, dessen Team mich mit zielführenden GesprächspartnerInnen zusammenbrachte und mir somit mein Kontaktnetz erweiterte. Besonders geschätzt habe ich den strukturierten und auch flexiblen Prozess des Coachings, worin Themen bedarfsweise auch vorgezogen werden konnten. Mit meinem Coach hatte ich mich sehr gut verstanden und schätzte seine Motivation, während der Planungsphase meine Kontakte zu potenziellen Auftraggebern im Pharmaumfeld zu intensivieren!

Wie empfanden Sie den Wechsel von der Anstellung in die Selbständigkeit?

In meinem «garden-leave» konnte ich mir eine genaue Auslegeordnung erstellen und auch emotional verdauen, was alles um mich herum passierte.  Gerade in dieser nicht einfachen Phase war die Unterstützung meines OTP-Coaches sehr wertvoll. Die Chance hat sich mir offenbart, etwas Neues anzupacken und mich darin zu betätigen, wo ich gut bin und worin ich Sinn sehe und auch Spaß habe. 

Businessplan? Fragen der Finanzierung? Konkurrenz? USP? In welcher Weise hat Sie Ihr OTP-Coach hierbei unterstützen können und was haben Sie besonders geschätzt?

Gerade als «Spätblüherin» war ich besonders dankbar gerade in dieser schwierigen und entscheidenden Phase meiner Karriere vom erfahrenen OTP-Coach profitieren zu können. Seine langjährige Expertise bei der Unterstützung von FirmengründerInnen war spürbar und für mich sehr wertvoll.

Seinen engagierten Ansatz habe ich sehr geschätzt. Durch das strukturierte Coaching und die konstante Reflektion fühlte ich mich stets herausgefordert und zugleich motiviert. Auch die telefonische Verfügbarkeit zwischen unseren persönlichen Coachingterminen hat mir beim Beantworten zeitkritischer Fragen immer geholfen. 

Was waren schwierige Situationen, die Sie in der Anfangsphase zu meistern hatten?

Angst ist immer mit im Spiel. Aber ich habe gemeinsam mit meinem Coach einen Weg gefunden mich zu motivieren und durch sein Mentaltraining Ängste abzubauen. 

Was ist Ihr Erfolgsrezept in der Gründungsphase?

Ich denke, dass es mir enorm geholfen hat, über konsequentes Networking am Markt und bei meinen Kunden zu bleiben und damit Vertrauen aufzubauen und zu festigen. Agieren, nicht reagieren, auf dem Markt präsent sein und unter Beweis zu stellen, dass versprochene Qualität und Terminvorgaben eingehalten wird!  

Zukunftsgedanken: Wo möchten Sie denn in ein paar Jahren mit Ihrer Firma stehen?

Diese Frage wird mir wohl die Zukunft beantworten. Zu diversen Interessenten haben sich innerhalb kürzester Zeit Akquisitionserfolge eingestellt und Aufträge entwickeln sich. 

Ihr Fazit unseres Coachings?

Das Coaching empfand ich als ausgesprochen wertschätzend und auf Augenhöhe. Heikle Themen und auch «off-topics» konnten angesprochen und reflektiert werden. Und es hat Spass gemacht, mich mit Empathie und auch Drive durch diesen Prozess begleiten zu lassen. Der OTP Coach hat sich sehr gut auf mich einstellen können; dafür bin ich ihm enorm dankbar. Den ersten Auftrag und der Weg dazu werde ich so schnell nicht vergessen. 

Was bringt die Zukunft?

Die Auftragslage ist gut und wenn es darum geht zu vergrössern werde ich auf jeden Fall wieder auf die OTP zurückkommen. Sie wird mich dann mit ihren TopScore® Leistungen optimal im Suchprozess unterstützen können; auch davon bin ich überzeugt!

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Wir unterstützen unsere Kunden im Auswahl-verfahren von eingereichten Bewerbungsunterlagen als neutraler und professioneller Partner, der die Herausforderungen der Organisation und die Bedeutsamkeit der zu besetzenden Stelle versteht. 

Gemeinsam mit unseren KundInnen wählen wir das auf ihre besonderen Bedürfnisse zugeschnittene Vorgehen aus, um die offene Position nicht nur mit der entsprechenden Kompetenz, sondern auch mit der richtigen Persönlichkeit zu besetzen. 

Ein kürzlich durchgeführtes Mandat

Unsere Auftraggeberin, eine US-domizilierte Stiftung mit Schweizer Niederlassung in Zürich hatte uns beauftragt, sie beim Selektionsprozess für die Neubesetzung der Position «Executive Managing Director» zu unterstützen. Auf ihre Stellenausschreibung gingen weltweit zahlreiche interessante Bewerbungen ein. Der Auftrag bestand darin, für unsere Kundin aus allen KandidatInnen eine Vorauswahl zu treffen, dem Vorstand 2 Top KandidatInnen vorzuschlagen sowie an den Gesprächen vor Ort teilzunehmen.

Unser Vorgehen

Ein strukturiertes Erstgespräch mit dem aktuellen Stelleninhaber führte zur gemeinsamen Erarbeitung des KandidatInnen-Erfolgsprofils, welches die Muss- und Wunschkriterien für den Selektionsprozess festhielt.

Bei der inhaltlichen Prüfung der Bewerbungsunterlagen wurde besonders auf Berufserfahrung, fachliche wie persönliche Kompetenzen, Sprachkenntnisse und den Mehrwert für die Organisation, wie auch Lücken und die Motivation zum Stellenwechsel, Wert gelegt. 

Nach einer sorgfältigen Analyse der zugegangenen Dossiers wurde die Selektion anhand des erarbeiteten KandidatInnen-Erfolgsprofils verfeinert und eine Pre-shortlist für die strukturierten Interviews mit erfolgversprechenden KandidatInnen erstellt.

Die persönlichen, kompetenzbasierten Erstinterviews gaben Aufschluss über individuelle Karriere-schritte mit den erworbenen Erfahrungen und Kompetenzen sowie die Motivation für die ausgeschriebene Position. Mit strukturierten Referenzabklärungen konnten gesammelte Eindrücke vertieft werden. 

Das Ergebnis

Nach Abschluss der Erstinterviews konnte eine definitive Short List von 2 Top-KandidatInnen erstellt und mit einem ausführlichen Bericht dem amerikanischen Vorstand präsentiert werden. Auf dieser Grundlage entschied sich unsere Auftraggeberin, diese 2 KandidatInnen zu einem Erstgespräch in Zürich einzuladen. Dieses Gespräch wurde von uns moderiert und die Eindrücke gemeinsam reflektiert.

Nach den Gesprächen wurde im Einzelassessment die Persönlichkeit der KandidatInnen evaluiert, um ihre jeweiligen (Führungs)-Kompetenzen, die Wertorientierung und potenziellen Entwicklungs-felder besser kennenzulernen. Diese dienten unserem Auftraggeber als wertvolle Entscheidungs-hilfe für seine definitive Wahl. 

Topscore ® – der etwas andere Ansatz

Wir beraten Sie in allen Schritten des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses bis zur raschen und erfolgreichen Integration in Ihr Unternehmen. Wir selektieren Ihnen Unterlagen von erfolgs-versprechenden KandidatInnen mit treffsicheren Aussagen, die auf strukturierten Abklärungen sowie Darstellungen von potenziellen Entwicklungsfeldern beruhen. Von der Analyse des Stellenprofils über das Finden und die Selektion entlasten wir Sie!

Sprechen Sie mit uns 

Unsere Leistungen sind modular aufgebaut. Wir beraten Sie in allen Schritten. Sprechen Sie mit uns, bei welchen Themen wir Sie unterstützen können und lernen Sie unseren Topscore® Ansatz kennen. Erwarten Sie einen systematischen Selektionsvorgang, der fundierte Entscheidungen durch erprobte Selektionsmethoden hervorbringt.

Wir freuen uns auf Ihre unverbindliche erste Kontaktnahme.

Der Beitrag OTP Topscore® – Unterstützung im HR-Auswahlverfahren erschien zuerst auf OTP.

Im Durchschnitt fanden diese nach rund sieben Monaten eine Neuanstellung (2020: 8,18 Monate), was sogar kürzer als 2019 noch vor der Coronapandemie ist. Gar noch  schneller fanden Arbeitssuchende über 50 Jahre die berufliche Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt, näm lich innert weniger als sieben Monaten (2020: 8 Monate). Die ACF-Coaches führen dies darauf zurück, dass Stel lensuchende über 50 aktiver sind bei der Suche nach dem nächsten Karriereschritt und mehr Zeit für Weiterbil dungsmassnahmen aufwenden, um ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu behalten oder zu verbessern. Stelleninserate  und Internet sind neben dem persönlichen Networking, das pandemiebedingt letztes Jahr vermehrt online statt fand, nach wie vor die mit Abstand wichtigsten Erfolgsfaktoren bei der beruflichen Neuorientierung. Mehr als die  Hälfte der Bewerberinnen und Bewerber wechselte in den Dienstleistungssektor, rund 30% in den Industriesek tor. Auffallend ist der sehr stark gestiegene Anteil des Non-Profit-Sektors mit rund 7%. Den Schritt in die Selbst ständigkeit wagten 2021 nach einem Höchststand im Vorjahr (2020: knapp 10%) nur noch rund 5% und damit  markant weniger, wohl nicht zuletzt da sich der Arbeitsmarkt im Jahr 2021 nach dem ersten Pandemiejahr gut  erholt hatte und viele neue Chancen bot.

Seit 2004 erhebt der Schweizer Branchenverband für Outplacement ACF (Schweizerischer Verband der Unternehmen  für persönliche und organisatorische Veränderung) Schlüsseldaten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt der von  ACF-Mitgliedern betreuten Stellensuchenden in der Schweiz. Im Jahr 2021 haben die ACF-Verbandsmitglieder rund 4200 Stellensuchende mit professioneller Beratung und personalisierten Dienstleistungen im Bereich von Out- und  Newplacement, Assements und Coaching unterstützt. Davon sind rund 46% Frauen, was ein neuer Höchststand ist.  Rund 70% der betreuten Stellensuchenden wurden in einem individuellen Outplacement-Programm beraten.  

85 Prozent der Stellensuchenden finden innert maximal acht Monaten eine neue Beschäftigung

Die Zahlen entsprechen in etwa dem Durchschnitt der Jahre vor dem ersten Pandemiejahr 2020, als mit rund 5000 Stel lensuchenden ein Höchststand erreicht wurde. Den Rückgang zum Vorjahr führt der Verband darauf zurück, dass zum  einen im vergangenen Jahr weniger Restrukturierungsprojekte durchgeführt wurden. Auch die finanzielle Unterstützung  

der Unternehmen durch den Bund und die soziale Verantwortung vieler Unternehmerinnen und Unternehmer dürften  Gründe für eine eher defensive Kündigungspolitik sein. Zudem ist ein Mitglied aus dem Verband ausgeschieden, wes halb dessen Daten in der aktuellen Marktstatistik nicht mehr berücksichtig sind. 

Erneut fanden mehr als vier Fünftel (84,37 %) der von ACF-Verbandsmitgliedern betreuten Stellensuchenden innert zwei  bis acht Monaten eine neue Herausforderung (2020: 84,94 %). Oder anders ausgedrückt: Die Wahrscheinlichkeit, spä testens innerhalb von acht Monaten oder weniger wieder eine Arbeitsstelle zu finden, liegt unverändert bei hohen 85 Prozent. Die durchschnittliche Zeit bis zur beruflichen Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt ist 2021 um rund einen  Monat gesunken und lag bei 7,04 Monaten (2020: 8,18), was kürzer als in den Jahren vor der Pandemie ist. Stellensu chende über 50 fanden 2021 sogar noch schneller eine neue Stelle, im Schnitt innert 6,73 Monaten (2020: 8,00).  

Stellensuchende 50+ sind aktiver bei der Suche nach dem nächsten Karriereschritt

Die ACF-Coaches stellten dabei häufig fest, dass 50+ Kandidatinnen und Kandidaten mehr Zeit für Weiterbildungsmass nahmen investieren, um ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu behalten oder zu verbessern. Vielleicht fühlen sie sich auch mehr  motiviert – oder auch unter Druck –, sich beruflich weiterzuentwickeln, neue Aufgaben oder Funktionen zu übernehmen  oder sich beruflich ganz neu zu orientieren, und sind daher aktiver bei der Suche nach dem nächsten Karriereschritt. Die Fragestellung, welche neuen, zeitgemässen Kompetenzen dafür notwendig sind und inwiefern man bereits darüber ver fügt, sich aneignen oder auffrischen muss, ist gemäss ACF dann auch einer der häufigen Gründe, warum diese dafür  eine professionelle Betreuung bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess hinzuziehen. 

Networking-Events pandemiebedingt praktisch nur online möglich

Stelleninserate und das Internet nehmen seit Jahren an Bedeutung zu und waren vergangenes Jahr mit 39,14 % (2020:  31,32 %) zum ersten Mal die bevorzugten Wege bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Zusammen mit dem per sönlichen Networking mit 37,72% (2020: 45,43 %) sind dies unverändert die mit Abstand beiden wichtigsten Erfolgsfak toren bei der beruflichen Neuorientierung. Such- und Personaldienstleister waren für 9.07 % (202: 8,85 %) aller Fälle  verantwortlich, und auch der Anteil der innerbetriebliche Umsetzung hat mit 5,05 % (2020: 4,34 %) wieder leicht zuge nommen. Soziale Medien sind mit 5,74 % (2020: 5,63 %) zwar hilfreich, stagnieren aber in ihrer Bedeutung auf tiefem  Niveau. Hingegen sind Spontanbewerbungen mit einem Anteil von 3,28 % (2020: 4,33 %) erneut noch weniger relevant. 

Unverändert hohe Nachfrage nach Out- und Newplacement, Assements und Coaching

Der festgestellte Bedeutungsverlust des persönliche Networking, also die aktive Nutzung des persönlichen Beziehungs netzes mit Freunden, Bekannten und ehemaligen Berufskollegen, ist wahrscheinlich auf die Corona-Pandemie zurückzu führen. Das soziale Leben kam zum Stillstand, Networking-Events konnten nicht oder nur online abgehalten werden.  Networking, der Fokus auf den Erhalt und die Verbesserung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit sowie die gemischte  Nutzung vieler Kanäle zur gleichen Zeit sind jedoch nach Ansicht der ACF-Mitglieder weiterhin wichtige Schlüsselele mente bei der beruflichen Neuorientierung.  

Hier scheint eine angemessene und professionelle Unterstützung bei der Jobsuche einen Unterschied machen zu kön nen. Viele Kandidierende seien gemäss dem Karriere-Coaches des ACF durch die unverändert hohe Dynamik im Ar beitsmarkt zusätzlich verunsichert. Verschiedene Analysen, Selbsttests und Rollenspiele können hier viel zur Selbster kenntnis beigetragen und helfen, auch Selbstvertrauen wiederzuerlangen, was für erfolgreiche Vorstellungsgespräche  entscheidend ist. Die Nachfrage nach Schulungen und Aufnahme in Programme für Out- und Newplacement, Assements  und auch Führungscoaching war deshalb gemäss dem Branchenverband auch im vergangenen Jahr nach wie vor sehr  gross. Für viele Unternehmen und Organisationen stehen dabei kontinuierliche Weiterbildung und Umschulungen, um  die Führungs- und Managementkompetenzen zu stärken, sowie Schlüsselthemen wie New Work, Diversity und Integra tion innerhalb der Organisation im Zentrum. 

Die meisten Neuanstellungen im Dienstleistungs- und Industriesektor – NPOs mit starkem Zuwachs

2021 kam die Mehrheit der Stellensuchenden mit 43,85% (2020: 42,98 %) erstmals aus dem Industriesektor, gefolgt vom  Dienstleistungssektor, dessen Anteil von 46,44 % im Jahr 2020 auf 42.59 % im vergangenen Jahr zurückging. Leicht zugenommen hat erneut die Zahl der Stellensuchenden aus Verwaltungsstellen auf 6,52 % (2020: 6,21 %). Auffallend ist  zudem der sehr starke Anstieg des Non-Profit-Sektors auf 7,04 % (2020: 5,37 %), was einen neuen Höchstwert darstellt. In der Vergangenheit nutzten staatliche Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen Outplacement-Dienstleistungen  eher weniger. 

Auf der anderen Seite fand mehr als die Hälfte der von ACF-Beratungsunternehmen betreuten Kandidierenden eine Wie deranstellung im Dienstleistungssektor (54,80 %), markant mehr als im Vorjahr (2020: 49,04 %). Erneut wurden damit im  Dienstleistungssektor mehr Bewerberinnen und Bewerber eingestellt als entlassen. 30,87 % konnten im Industriesektor  wiederbeschäftigt werden (2020: 31,82 %). Interessant ist auch der mit 4,54 % im Vergleich zum Vorjahr sehr stark ge wachsenen Anteil von Anstellungen bei Non-Profit-Organisationen (2020: 1,4 %), während dieser bei Verwaltungen auf  4,16 % zurückging (2020: 5.82 %).  

Den Schritt in die Selbstständigkeit wagten 2021 nach einem Höchststand im Vorjahr (2020: knapp 10%) nur noch rund  5% und damit wieder markant weniger. Dies lässt sich dadurch erklären, dass der Arbeitsmarkt 2021 als logische Erho lung nach dem ersten Pandemiejahr viele Möglichkeiten bot.

Weitere Informationen finden sich unter http://acfswitzerland.ch/ oder bei den folgenden Kontaktstellen:  

Kontakt ACF Switzerland: 

Pascal-Laurent Favre, Präsident / Chairman Mobile: +41 79 622 78 31 

E-Mail: plfavre@pdpeurope.ch 

Kontakt für Medien: 

Pedro R. Mor, P. R. Mor Consulting GmbH Mobile: +41 79 661 49 15 

E-Mail: pedro.mor@prmor.ch 

ACF Switzerland wurde 2004 als «Schweizerischer Verband der Unternehmen für persönliche und organisatorische Veränderung» («Association of Personal & Organizational Change Firms Switzerland») gegründet. Der Branchenverband ist der Zusammenschluss  der führenden Anbieter für Karrieremanagement und Organisationsentwicklung in der Schweiz, welche Dienstleistungen in den Berei chen Outplacement, Assessment und Karriereentwicklung sowie HR-Beratung und –Entwicklung anbieten. ACF Switzerland engagiert  sich u.a. in der Förderung der Interessen des Berufsstandes und der Pflege und Qualitätssicherung der professionellen Outplace ment-Dienstleistung. Der Verband verfolgt dabei das Ziel, die Kompetenz und die hohe Qualität der Dienstleistungen der im ACF  Switzerland organisierten Mitglieder im Bereich Outplacementberatung zu vermitteln und kontinuierlich weiterzuentwickeln.  

Als Schweizer Branchenverband für Outplacement befasst sich ACF Switzerland mit für den Markt relevanten arbeitspolitischen, wirt schaftlichen und rechtlichen Themen und Rahmenbedingungen für Outplacement als personalpolitisches Instrument. Hierzu erhebt  der Branchenverband seit 2004 jährlich die entsprechenden Marktwerte und Schlüsseldaten zur Wiedereingliederung der von ACF  Switzerland betreuten Stellensuchenden in der Schweiz. Die aktuelle Marktstatistik des ACF Switzerland umfasst die Daten über  die Jahre von 2017 bis 2021. Daten und Abbildungen zu den Statistiken von ACF Switzerland stehen auf der Webseite von ACF  Switzerland in der Rubrik «Downloads» zur Verfügung: vgl. http://acfswitzerland.ch/. 

Der Beitrag Arbeitslose über 50 fanden schneller einen neuen Job als der Durchschnitt erschien zuerst auf OTP.

Ihre KundInnen schätzen ihre breite Erfahrung, ihre fundierten Kenntnisse des Arbeitsmarktes und des Bewerbungsprozesses sowie ihre persönliche Empathie. Sie kann ihre KlientInnen stets motivieren, die notwendigen Schritte zu einer erfüllenden neuen Stelle erfolgreich zu gehen.

In den letzten 10 Jahren hat sich im Outplacement-Coaching vieles verändert. Wir haben mit Tessa Richter diese Zeit gemeinsam Revue passieren lassen und auf Ihre Erfahrungen und Erfolge zurückgeblickt. 

Damals 20, heute über 200 Bewerbungen auf eine Stelle

«Der Arbeitsmarkt ist sehr viel anspruchsvoller geworden. Es gibt keine Standardbewerbungen mehr. Jede Bewerbung muss passgenau auf die offene Stelle zugeschnitten sein. Über 200 Bewerbungen auf eine Stelle ist heute keine Seltenheit mehr. Deshalb müssen Bewerbungen heute genau ins gesuchte Profil passen, um von Rekrutern und den digitalen Selektionsprogrammen als interessant erfasst und weiterbearbeitet zu werden. Unser Ziel ist mit dem Klienten nur irgendeine Stelle zu finden, sondern die Bestmögliche»

Heute geht alles etwas schneller!

«Früher konnte man annehmen, dass die rekrutierende Person Schlüsse zur Eignung auch für Aufgaben zieht, die man noch nie gemacht hatte. Heute ist dafür keine Zeit! Ich muss klar belegen, dass ich die geforderten Kompetenzen mitbringe. Wozu Bewerbende allenfalls fähig sein könnten, ist heute im Vergleich zu früher schnell zweitrangig.» 

Die Strategie!

«Früher wurde man auch ohne perfekte Unterlagen zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Der «analoge» Stellenmarkt funktionierte damals offener. Heute sind der Lebenslauf und die präzise Darstellung des beruflichen Werdegangs mit dem Ausweisen aller relevanten Kompetenzen zentral geworden. Deshalb ist es wichtig, seine Kompetenzen zu (er-) kennen und optimal darzustellen. Mit diesem Kompetenzportfolio wird gemeinsam mit dem Coachee ein Suchbereich erarbeitet und am Arbeitsmarkt überprüft, was zu seiner zielführenden Bewerbungsstrategie führt. Vieles funktioniert nur noch digital über Online-Bewerbungsplattformen und Social Media. Wenn wir jeweils den Lebenslauf mit unseren KlientInnen überarbeitet und neu ausgerichtet haben, werden sie plötzlich zu vielen Gesprächen eingeladen. Auch hier hilft unser umfassendes Career-Review, worin wir z.B. mit Führungskräften ihr Führungsverhalten reflektieren und gegebenenfalls neu ausrichten. Auch Vorstellungsgespräche verlaufen heute vermehrt in digitaler Form. Man muss sich vorher überlegt haben, was für den Gesprächspartner wichtig ist, und die neue Situation geübt haben. Dank der Digitalisierung sind bis zu 5 Online-Gespräche je Stelle keine Seltenheit mehr.»

Ohne digitale Kompetenz kein Bewerbungserfolg

«Automatic Tracking Systeme (ATS)» sind digitale Auswahlprogramme, welche heute von vielen, auch mittelgrossen Firmen, bei online Bewerbungen eingesetzt werden. Sie bilden eine neue Hürde für die Bewerbenden, die es zu kennen gilt! Wir geben hier unser Knowhow weiter, damit die Bewerbung alle «Filter» übersteht und auch ankommt.»

Networking ist heute digital!

«Dank LinkedIn etc. können wir nun auch in digitaler Form in Kontakt treten und bleiben. Diese Art von Networking hat stark an Bedeutung gewonnen, egal auf welcher Stufe. Das digitale Netzwerken erhöht die Visibility von Stellensuchenden am Arbeitsmarkt deutlich. Trotzdem müssen diese Kontakte – wie auch früher – regelmässig gepflegt und begrüsst werden». 

Ohne Social Media weniger Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt

«Der Umgang mit Social Media ist sehr unterschiedlich – je nachdem wie intensiv Stellensuchende in ihrer Arbeit schon damit in Berührung gekommen sind. Das ist nicht immer eine Altersfrage. Manche tun sich im Umgang mit Social Media heute noch schwer, sehen nur die Nachteile. Ein optimales Profil auf LinkedIn und das kontinuierliche Erweitern des beruflichen Netzwerkes bilden hier eine wesentliche Grundlage für den Sucherfolg»

Arbeitsmarkt für Ü50 – ja!

«Die Chancen vieler Ü50 Jährigen werden oft falsch eingeschätzt. Ich betreue viele KlientInnen dieser Altersgruppe, die dank meiner Unterstützung ihre langjährigen Erfahrungen und ihre Vorzüge (z.B. Gelassenheit, anderer Umgang mit Konflikt- oder Problemsituationen) erkennen und zielführend darstellen. Das Wichtigste ist, seinen Wert selbst zu kennen, sich marktkonform zu bewerben, und nicht in Konkurrenz mit 30-Jährigen treten zu wollen». 

Hürde der Digitalisierung für über 50-jährige Stellensuchende 

«Wenn man die Technologie richtig einsetzt, kann man sie immer für sich nutzen. Ich begleitete kürzlich einen über 60jährigen Klienten, welcher mit Social Media nicht vertraut war. Dank meiner Unterstützung und Beharrlichkeit erkannte er rasch den Mehrwert und hat in seinem Alter in Rekordzeit eine spannende neue Stelle gefunden. Somit zeigt sich, dass die Digitalisierung im Outplacement auch Vorteile für unsere KlientInnen bringt.»

Vor 10 Jahren gab es keine Corona-Pandemie 

«Heute finden Bewerbungsgespräche zunehmend online statt und das bedeutet neue Herausforderungen: Wie präsentiere ich mich am besten in einem Videocall? Was soll im Hintergrund sichtbar sein? Wie lange dürfen meine Antworten sein und auf welche Zeichen bei meinem Gegenüber sollte ich achten? Gerade hier sind unsere Praxiserfahrungen ein Schlüsselfaktor für den Erfolg im Gespräch»

Die «Lebensstelle» gibt es nicht mehr! 

«Stellenprofile verändern sich und die Verweildauer am Arbeitsplatz wird kürzer. Auf Konzernebene weiss man um die Schnelllebigkeit, mit der Menschen heute bereit sind, sich zu verändern. Anders bei KMU. Es gibt noch die Menschen, die 20-30 Jahre in der gleichen Firma gearbeitet haben und dann unerwartet den Job verlieren. Hier geht es darum, das negative Selbstbild beim Verlassen der Firma zu verändern. Wichtig ist die Feststellung, dass heute jede/r in seiner/ihrer beruflichen Laufbahn mehrmals die Stelle wechselt. Das gehört in unserer Zeit dazu und man ist deswegen nicht negativ gebrandmarkt. Im Gegenteil: heute wird es als positiv gewertet, wenn man immer wieder die Stelle wechselt. Es zeigt Eigeninitiative.»

Der Druck steigt 

«Durch das schnellere Tempo der Veränderung, der Digitalisierung und der Veränderungen wegen Corona, herrscht viel mehr Druck im Berufsleben. Das führt, laut aktuellen Studien (und auch meinen Erfahrungen mit KlientInnen) zu mehr psychischen Problemen (Burnout, Erschöpfungs- und Angstzustände). In meiner Beratungstätigkeit ist es sehr wichtig geworden, über diese Themen zu sprechen und sie in den Prozess miteinzubeziehen. Es ist wichtiger denn je, ein neues Umfeld zu finden, welches wirklich zur Person, ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Werten passt. So ist es möglich, einen erheblichen Teil des Stresses und Drucks zu reduzieren. Dazu gehört auch das Thema: wie kann ich in Zukunft mit schwierigen, herausfordernden Situationen besser umgehen».

Best-fit: Eine persönliche “Erfolgsstory”!

«Unsere Potenzialanalyse eines Ingenieurs aus der ICT Branche brachte hervor, dass er sich nach seinem firmeninternen Coaching nicht das gewünschte „sozialere“ Verhalten aneignen konnte. Früh stellte ich fest, dass er die besondere Fähigkeit hat, sowohl grosse Zusammenhänge als auch Details einer Situation zu erkennen. Das machte ihn als Projektleiter bei seinem damaligen Team nicht beliebt, da er auch alle Fehler direkt sah und aufzeigte. Gemeinsam erstellten wir einen nachhaltigen OTP Karriere-Masterplan ©, welcher sein Entwicklungspotenzial wie auch seinen Best-fit aufzeigte. Schnell wurde klar, dass er als Auditor in einer Beratungsfirma am richtigen Platz sein würde. Hier wäre er unter Gleichgesinnten und könnte seine spezielle Fähigkeit sinnvoll und wertgeschätzt einsetzen. Innerhalb weniger Wochen nach dieser Erkenntnis bekam er genau diese Stelle. Einige Monate später meldete er sich bei mir, er sei sehr glücklich, dass er dank unserer Unterstützung die für ihn bestmögliche Stelle und auch im Team neue Freunde gefunden hat. Er ist dem ehemaligen Arbeitgeber für diese Unterstützung sehr dankbar. Dies ist ein wichtiger Mehrwert für unseren Auftraggeber».

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Die Corona-Krise wirkt zusätzlich zum Verlust des Arbeitsplatzes destabilisierend auf die Betroffenen. Die Bewerbungsprozesse sind aktuell noch anspruchsvoller geworden. Die Auswahlprozesse mit Remote-Vorstellungsgesprächen fordern den Bewerbern ganz neue Fähigkeiten ab. Zusätzliches Know-how und Training sind erforderlich, um die fehlende Routine eines face-to-face Interviews auszugleichen. 

Insbesondere für unsere Klienten aus den Branchen Detailhandel, Tourismus, Gastronomie und Industrie, in denen der Arbeitsmarkt austrocknete, ergab sich seit Anfang 2020 eine verschärfte Situation. Denn hier war eine Rückkehr in die angestammte Branche und eine vergleichbare Tätigkeit äusserst schwierig. Neueinstellungen wurden gestoppt. Weitere Mitarbeitende wurden entlassen. Für die Kandidaten im Outplacement erwies sich vor allem die Suche nach neuen beruflichen Tätigkeitsfeldern als Schlüssel zur Lösung.

OTP hat diese Tendenzen von Beginn der Pandemie an in der Beratung aufgegriffen und die Gestaltung der Outplacement-Programme auf die neuen Herausforderungen fokussiert. 

Ein gutes Beispiel ist hier der Fall einer Führungskraft der Tourismusbranche Enrique F., der mit Anfang 50 als stellvertretender Leiter eines Reisebüros seine Position verlor. Von Herbst 2020 bis zum Frühjahr 2021 wurde er von OTP im Outplacement-Coaching betreut. 

Auch wenn sich die Kündigung im Vorfeld abgezeichnet hatte, war sie für diesen Klienten eine persönliche Krise. 25 Jahre seines erfolgreichen Arbeitslebens wurden abrupt beendet. Eine Rückkehr in die Reisebranche erschien ausgesprochen schwierig.

Die Zuversicht für eine positive Lösung kam erst schrittweise zurück. Enrique F. führte mit OTP eine detaillierte Standortbestimmung durch, die ein facettenreiches Kompetenzprofil, ein Re-Branding seiner Arbeitspersönlichkeit und einen aktuellen CV erbrachte. Resultat war die Verwandlung seines Selbstbildes: Dem Klienten wurde nach langer Zeit wieder bewusst, wie stark sein Kompetenz-Portfolio ein Erfolgsprofil darstellt. Es umfasst sieben Sprachen und glänzt durch Umsatzgenerierung im 7-stelligen Bereich. Im persönlichen Bereich weist er eine hohe Stress-Resilienz, eine stark ausgeprägte Service-Orientierung und grosse Kommunikationsstärken mit Einzelkunden aus. Ausserdem überzeugt er bei der Reklamationsbearbeitung mit seiner hohen Professionalität.  

Im Coaching fand der Klient zur vollen Motivation zurück und sah nun die Krise als Chance. Er suchte nicht mehr die gleiche Führungsposition in der gleichen Branche, sondern betrachtete das Gesamtbild. Das Programm förderte seine konzeptionelle Kreativität, mit Hilfe des Coaches neue Berufsfelder zu sichten und das Karriereziel so zu definieren, dass die Kundenbetreuung durch digitale Medien in den Vordergrund rückte. 

Hier kam die enge Begleitung durch den Coach zum Tragen: Aufbauend auf die vorhergehende SWOT Analyse wurde eine neue Suchstrategie erarbeitet und mit einem aussagekräftigen Elevator Pitch verstärkt. Diese Suchstrategie beinhaltete 

a) die Identifizierung von Branchen und Tätigkeitsfeldern, in denen das Profil des Klienten auch bei COVID 19-Einschränkungen gefragt sein könnte, 

b) die Erweiterung der reaktiven Stellensuche um die aktive Initiativstellensuche, und 

c) die Erweiterung des Netzwerkes durch digitale Vernetzung, etwa mit LinkedIn. 

Die Umsetzung der klassischen Netzwerkarbeit empfand der Klient wiederum als Stärkung seines Selbstbewusstseins. Allein aufgrund der Netzwerkarbeit kamen verschiedene Orientierungsgespräche und mehrere konkrete Bewerbungsmöglichkeiten zustande.

In diesen Gesprächen wurde für den Klienten greifbar, dass trotz der COVID 19-Belastungen des Arbeitsmarktes spezifische berufliche Nischen für den beruflichen Neustart gegeben waren.

Als mit Unterstützung des Coaches systematisch die neue Suchstrategie umgesetzt wurde, kamen die Einladungen zum Interview. Die Vorbereitung der Interviews fand im Wesentlichen über digitale Medien (Skype, Zoom und Microsoft Teams) statt. Durch diesen Übungseffekt in den Remote-Vorstellungsgesprächen konnte er seinen professionellen Eindruck stärken. 

Ergebnis seiner intensiven Zusammenarbeit mit dem Coach war, dass der Kandidat 8 Monate nach Programmstart eine neue Anstellung in einer grossen, renommierten Versicherung als Kundenberater antreten konnte. Sein Engagement, seine hervorragenden Fähigkeiten in der Kommunikation mit Klienten sowie seine Stress-Resilienz erwiesen sich in den ersten sechs Wochen am neuen Arbeitsplatz als ausgeprägte Erfolgsfaktoren. Auch sein Ziel, das letzte Gehalt zu übertreffen, konnte Enrique F. erreichen: seine jetzige Vergütung liegt monatlich CHF 1’000.- über dem vorherigen Salär.

Im persönlichen und schriftlichen Feedback zum Outplacement Coaching beurteilte der Klient als grössten Gewinn die kontinuierliche und intensive Zusammenarbeit mit dem Coach. In stark motivierenden Phasen wurden ihm die richtigen Techniken und Strategien gezeigt, um mit der digitalen Dimension der Suchstrategie und Bewerbungsaktivitäten professionell umzugehen. In Phasen der Demotivation konnte der Coach als persönliche Ansprechpartnerin helfen, das Tief zu überwinden und mit neuen Sicht- und Herangehensweisen die Motivation aufzufrischen.

Im Fazit lässt sich feststellen, dass gerade in Corona-Zeiten das digital orientierte Outplacement-Coaching den Erfolg fördert. Es stärkt die persönlichen digitalen Kompetenzen der Klienten (gerade 50+) und erweitert in der Nutzung der digitalen Funktionsweise des Arbeitsmarktes die Breite der Stellenangebote erheblich.

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