A quoi vous fait penser la notion de « courage managérial » ? Beaucoup diront qu’il s’agit, en tant que responsable d’une entreprise ou d’une équipe, de la capacité à prendre des décisions difficiles, de les assumer, et de faire face à l’adversité et aux changements. 

C’est correct. Toutefois, la définition mérite d’être complétée. Au-delà de ces éléments, le courage managérial est aussi d’avoir la capacité de maintenir, parfois de développer, un lien tangible entre la hiérarchie et les équipes et de s’assurer que nous sommes sur la même longueur d’ondes.

Un exemple concret

Prenons l’exemple de cette structure publique qui compte près de 100 personnes.  La hiérarchie est simple : un comité de direction de 5 personnes, une dizaine de responsables intermédiaires (managers) et les équipes. En dépit de cette organisation plutôt simple, le constat est le suivant : la direction constate que les équipes se désolidarisent de leurs responsables directs, et de facto de la direction également. Les équipes résistent aux changements et ne sont pas force de proposition. La direction a le sentiment que les responsables intermédiaires « manquent de courage ».

La démarche mise en place

En tant que consultant externe, il est constaté que le dialogue au sein de la structure est limité, voire inexistant dans bien des configurations. Ce manque d’interaction amène une forme d’incompréhension et aussi de la frustration de part et d’autre.

L’objectif est de pouvoir rétablir ce dialogue et de mettre en lumière les attentes et les compréhensions de chacun. La démarche proposée consiste à travailler, dans un premier temps, avec chaque « population », à savoir un groupe pour la direction, un groupe pour les managers et plusieurs sous-groupes pour les collaborateurs. Chaque équipe est invitée à verbaliser ses attentes vis-à-vis des deux autres groupes.

Une fois cette première étape franchie, les attentes des uns sont comparées avec celles des autres. Par exemple, cela permet de voir si mes propres attentes, en tant que manager, sont en adéquation avec ce que demande ma direction, et bien entendu également avec ce qu’attend mon équipe sur le terrain.

Oser se confronter aux attentes de son équipe et y répondre

Dans ce cas concret, l’équipe de managers a pris conscience que leur direction et leurs équipes avaient de mêmes attentes, notamment celles de prendre plus de responsabilités, de les assumer et d’être un véritable relais intermédiaire entre la direction et les équipes sur le terrain. Un plan d’actions concrètes a ensuite été déployé pour que chaque manager ose prendre sa place en tant que manager et adopte une posture plus assertive. Cela a permis à certains également d’obtenir un coaching individuel de développement de leurs compétences. Dans ce cas concert, cela a permis à ce que les managers impliquent plus souvent leurs équipes dans les décisions et adoptent un management plus collaboratif. Cela a également été l’occasion pour les managers d’oser exprimer qu’ils attendaient de leurs collaborateurs qu’ils soient plus force de proposition et prennent des initiatives dans leurs rôles.

Dans certains cas de figure et en fonction de la taille de la structure, le processus peut s’enchaîner par une rencontre qui mélange tous les membres de la structure, qu’ils soient collaborateurs, managers ou directeurs. L’objectif est de débriefer, à la fois de manière structurée, avec notre support, et de manière conviviale pour favoriser les échanges et casser certaines barrières hiérarchiques qui peuvent exister.

Contactez-nous

Au sein de votre structure, identifiez-vous qu’il y a un décalage entre les équipes et les responsables ? Si c’est le cas, c’est avec plaisir que nous pouvons vous proposer une offre, totalement sur mesure et adaptée à votre environnement de travail, afin que les attentes de chacun puissent être exprimées, entendues et vécues. Nous saurons créer avec vous une solution cohérente. Ainsi, n’hésitez pas à nous contacter.

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C’est là qu’intervient l’accompagnement du changement, communément appelé « Change Management ». Cette discipline vise à faciliter la transformation vers de nouveaux processus, systèmes ou technologies, tout en minimisant les perturbations et en favorisant l’acceptation du changement au sein des entreprises.

Prendre en compte les appréhensions et les incertitudes des employés

De nombreux collaborateurs s’interrogent sur la nécessité de ces changements. Ils peuvent craindre de perdre leur emploi, ne pas se sentir suffisamment compétents pour s’adapter, ou ne pas avoir confiance en la direction. Ces inquiétudes et incertitudes peuvent entraver le succès du changement en entraînant une baisse de la productivité, de la motivation et de l’engagement.

Le succès de la gestion du changement dépend de l’implication des personnes concernées. C’est pourquoi nous aidons nos clients à identifier les personnes clés concernées par le changement et à les impliquer activement dans le processus dès le début. 

L’accompagnement du changement doit donc être adapté aux collaborateurs (individuels). Il s’agit de les aider à comprendre le changement, à identifier leurs craintes et à les surmonter. Cela peut se faire par le biais de formations, de séances de coaching individuel ou d’ateliers en groupe. L’objectif est de donner aux collaborateurs les outils et la confiance nécessaires pour réussir dans le nouvel environnement.

Chaque entreprise est unique et chaque changement requiert des compétences spécifiques. C’est pourquoi nous proposons des solutions sur mesure qui se concentrent sur les connaissances, les aptitudes et les compétences pertinentes pour chaque situation.

Un exemple concret

Récemment, une grande entreprise financière a fait appel à notre société en tant qu’expert en gestion du changement pour accompagner un processus de changement dans le domaine de l’informatique. 

Notre mission

En tant qu’experts en gestion du changement, notre mission consistait à accompagner une grande entreprise financière dans le cadre du passage à un nouveau système informatique. L’entreprise recherchait une approche rapide et pragmatique qui impliquerait directement les collaborateurs en tant que porteurs actifs du processus de changement.

Notre approche : des étapes clés pour un changement réussi.

Pour garantir le succès de notre approche de gestion du changement, des objectifs à court et moyen terme ont été formulés en commun. Une série d’étapes clés pour le programme de développement en a été déduite. Ce programme de développement s’adressait à tous les collaborateurs et cadres. Il comprenait des formations sur le nouveau système informatique, un coaching individuel et des ateliers de groupe.

Notre approche de la gestion du changement est basée sur des méthodes concrètes et pragmatiques :

• La définition claire des objectifs de changement.
• Le développement d’un plan concret pour atteindre ces objectifs.
• La mise en place d’ateliers pratiques.
• L’organisation d’exercices appropriés.
• L’animation de simulations à travers des jeux de rôles, pour que les collaborateurs s’approprient les méthodes de manière tangible
• La présentation d’études de cas permettant de comprendre les impacts à plus long terme pour l’entreprise, renforçant ainsi l’adhésion au changement.

Le résultat

Dans cet exemple, nous avons mis au point un programme de développement adapté aux objectifs et aux besoins de notre client. Grâce à ce soutien, l’entreprise a pu mener à bien les changements sans problème majeur.

L’approche rapide et pragmatique ainsi que l’implication des collaborateurs dans le processus de changement ont permis une transition sans perturbation majeure.

Nous vous accompagnons sur la voie d’un changement réussi.

L’accompagnement du changement est une étape décisive pour garantir le succès de toute transformation. En répondant aux besoins individuels de leurs collaborateurs, les entreprises peuvent les aider à surmonter leurs craintes et à accepter le changement.

Nous vous soutenons tout au long du processus. Nos ateliers sur mesure permettent à vos collaborateurs d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour aborder le changement avec confiance et le réussir. En outre, nous mettons à leur disposition les ressources et le soutien dont ils ont besoin. L’accent est mis sur le coaching individuel afin de surmonter les obstacles tant psychologiques qu’organisationnels et de créer un environnement propice à l’acceptation du changement. Notre équipe de coachs expérimentés et issus de différents horizons accompagne votre entreprise pas à pas dans le processus de changement.

Saisissez le changement comme une opportunité de croissance et d’amélioration. Contactez-nous dès aujourd’hui pour discuter de vos besoins spécifiques en matière de gestion du changement.

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A l’heure ou l’économie repart et ou les contraintes et mesures sanitaires sont levées, il est important de recréer la dynamique d’équipe et d’intégrer réellement les nouveaux collaborateurs. Le café-croissant du matin est une belle première étape, mais nous sommes d’avis que ce sont des souvenirs communs qui créent la cohésion et l’engagement. 

Tel était notre mission…

Notre client a mis en place pendant l’année 2021 un vaste plan de restructuration, incluant de nouvelles fonctions et une nouvelle organisation, et ceci imposé par le siège…

« La direction locale à Genève recherchait de nouvelles idées pour travailler sur un événement de teambuilding et dépassement de soi : OTP à répondu à nos attentes.

C’est à la fin de deux jours d’activités, d’échanges, d’exercices que nous avons pu apprécier le résultat. L’équipe s’est retrouvée. L’équipe nouvelle de management a pu prendre conscience des enjeux mais aussi partager ses craintes tout en apportant un esprit nouveau sur les objectifs communs. OTP a su apporter de la nouveauté et surprendre chacun des participants. 

Merci pour l’interactivité et le concept du dépassement de soi. »

Notre approche

Nous sommes convaincus que chacun est unique, nous sommes persuadés que chaque entreprise et équipe doit avoir sa propre dynamique afin de répondre aux attentes des collègues, des clients et des actionnaires. 

OTP propose uniquement des programmes « sur mesure », prenant en compte les situations spécifiques de chaque équipe, les envies et les attentes des dirigeants. Dans ce cas, le programme proposé compte 3 parties essentielles :

• Une activité en groupe et permettant de créer un lien fort entre les participants ;
• Des ateliers interactifs afin de rafraichir ses connaissances en lien avec le management de l’humain.
• La co-création de plusieurs feuilles de route, en mode « disruptif », en lien avec l’activité de l’entreprise et des projets spécifiques permettant d’augmenter la qualité des services et la rentabilité des opérations.

Ce séminaire a eu lieu sur 2 journées, dans un hôtel proche de Genève, et en format « résidentiel » pour la bonne vingtaine de participants.

Les ateliers interactifs

Nous avons mis en place 3 ateliers, chacun d’une durée de 1h30 à 2h00, afin de rappeler et de partager à l’intérieur du groupe, les fondamentaux en lien avec :

• La conduite et la gestion du changement
• Le leadership en période de changement
• La communication et le fonctionnement d’une équipe

Afin d’être efficace, les ateliers ne sont pas construits en mode « présentation avec PowerPoint », mais bien comme une succession de petits modules, faisant appel à des réflexions en sous-groupe, à des exercices manuels et jeux, le tout complété par de courtes présentations et surtout par des séances de feedback et de partage d’expérience.

Les sessions de co-création

Nous avons animé 3 sessions de co-création qui constituaient pour les collaborateurs et cadres présents, l’opportunité de réfléchir et remettre en question certains processus de travail. Cette activité présente plusieurs intérêts : faire travailler ensemble des collaborateurs de différents niveaux hiérarchiques mais où tout le monde est égal, exciter la créativité de chacun, s’assurer que les idées retenues soient toujours un compromis, faciliter la poursuite du travail en équipe au-delà du séminaire et augmenter l’acceptation au changement car le changement n’est pas subi mais porté par toutes et tous.

A nos yeux, les clés du succès du programme mis en place sont : écoute active et compréhension de la situation et des enjeux du client, créativité et investissements des 2 consultants-coachs OTP en charge de ce programme ainsi que le respect d’une règle stricte définie avec le client interdisant les téléphones et autres ordinateurs pendant la durée des ateliers et exercices.

Que reste-t-il après quelques mois

Après quelques semaines, force est de constater que la dynamique créée est toujours d’actualité, que les cadres et chefs d’équipe présents poursuivent non seulement le travail de co-création, mais surtout collaborent de manière ouverte, transparente et fluide. Cette dynamique permet d’optimiser la satisfaction des clients et de faire progresser le chiffre d’affaires tout en augmentant les marges et la rentabilité.

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