Ces termes font référence au processus de développement et de mise à jour des aptitudes et des compétences, soit pour apprendre de nouvelles technologies et méthodes de travail (upskilling), soit pour adapter ou élargir les aptitudes existantes afin de répondre aux exigences de nouveaux rôles ou responsabilités (reskilling).

L’importance du reskilling et de l’upskilling réside dans plusieurs facteurs clés :

1. Adaptabilité et pérennité : dans un monde du travail en rapide évolution, il est essentiel que les collaborateurs soient flexibles et puissent s’adapter aux nouvelles exigences et technologies. Grâce au reskilling et à l’upskilling, ils restent pertinents et ont de meilleures chances de réussir leur carrière à l’avenir.
2. La compétitivité des entreprises : Les entreprises qui investissent dans la formation continue de leurs collaborateurs sont mieux armées pour suivre l’évolution des exigences du marché. Elles peuvent innover plus rapidement, conserver et recruter des professionnels qualifiés et promouvoir une culture de l’apprentissage tout au long de la vie.
3. Résoudre les pénuries de main-d’œuvre qualifiée : de nombreux secteurs souffrent d’une pénurie de professionnels possédant des compétences et des qualifications spécifiques. Le reskilling et l’upskilling permettent d’utiliser plus efficacement la main-d’œuvre existante et d’atténuer les goulets d’étranglement au niveau du recrutement. Ce qui, en fin de compte, améliore la productivité et la compétitivité.
4. Innovation et progrès : les nouvelles technologies et méthodes de travail offrent souvent des possibilités insoupçonnées d’innovation et de progrès. En apprenant aux employés les compétences nécessaires pour utiliser ces technologies et les appliquer de manière créative, les entreprises peuvent créer de nouvelles opportunités commerciales et se démarquer de leurs concurrents.

Notre approche : la gestion de carrière OTP « CareerNavi ».

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling par le biais d’une gestion de carrière globale qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise. Notre approche comprend les étapes suivantes :

Partie1 ¦ Mes objectifs et valeurs (analyse de sa situation et de ses préférences).

Partie2 ¦ Mon offre (analyse de son propre portefeuille de compétences).

Partie 3 ¦ Les objectifs et valeurs de mon employeur (analyse des stratégies et des exigences des clients)

Partie 4¦ L’offre de mon employeur (analyse des possibilités d’évolution)

Partie 5 ¦ Mon plan directeur de carrière (objectifs et étapes)

Partie 6 ¦ Mise en œuvre de « Mon plan d’actions » (mesures concrètes)

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling, par le biais d’une gestion de carrière holistique, qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise.

Un élément essentiel de la gestion de carrière individuelle est la définition d’objectifs professionnels clairs et l’élaboration d’un plan pour atteindre ces objectifs. Cela nécessite une réflexion approfondie sur soi-même et une évaluation réaliste de ses propres capacités et intérêts. Pour cette autoréflexion, la plate-forme OTP en ligne propose des documents d’auto-évaluation différenciés. Ceux-ci sont ensuite discutés et validés avec les mentors et le coach. Sur la base de ces éléments, les participants développent leurs objectifs personnels et un plan de mise en œuvre. Ces objectifs et ce plan sont ensuite comparés aux objectifs et aux plans de l’employeur (représenté par les supérieurs hiérarchiques, mentors et/ou le service RH). Une fois définis, les collaborateurs peuvent, avec l’aide de mentors et du coach, développer des stratégies pour atteindre leurs objectifs et gérer activement leur développement professionnel.

En outre, la gestion de carrière individuelle comprend également le développement de compétences non techniques et de compétences interpersonnelles qui sont essentielles à la réussite professionnelle. Il peut s’agir d’améliorer les capacités de communication, la gestion du temps, le travail en équipe ou les compétences de direction. En développant ces compétences de manière ciblée, les collaborateurs peuvent non seulement accroître leurs performances professionnelles, mais aussi améliorer leur satisfaction et leur motivation au travail.

Vos avantages

L’approche OTP de la gestion de carrière présente les avantages suivants :

• La fidélisation des collaborateurs à moyen terme, grâce à un processus intégré avec les RH, les mentors et les coachs de carrière professionnels OTP.
• Une plate-forme en ligne spécialement conçue à cet effet, qui peut être adaptée aux conditions spécifiques de l’organisation.
• Des coachs de carrière OTP professionnels qui connaissent les évolutions actuelles du marché du travail et accompagnent les collaborateurs de manière holistique dans leurs questions professionnelles.

Globalement, la gestion de carrière individuelle offre une approche structurée et ciblée de l’upskilling et du reskilling, qui permet aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs professionnels et de s’affirmer avec succès dans un monde du travail en constante évolution. Le développement continu de leurs compétences leur permet de rester compétitifs et d’être bien armés pour relever les défis de demain.

En tant qu’élément essentiel du monde du travail moderne, la gestion de carrière individuelle ne favorise toutefois pas seulement la motivation et réussite individuelle, mais renforce également la compétitivité des entreprises et contribue à leur succès économique. Parlez-nous !

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Ils sont motivés par l’atteinte des objectifs et la réalisation de projets concrets. Ils ont conscience de leur propre influence sur les différentes étapes de l’ensemble de la chaine de production ou de service jusqu’à l’impact sur le client. Cette approche pragmatique permet de naviguer habilement dans l’incertitude tout en obtenant des résultats concrets. Notre approche sur mesure offre la possibilité de réussir dans cet environnement complexe.

L’une de nos clientes, une grande banque de la place, qui nous a demandé de l’accompagner dans cette approche axée sur les résultats, en est un exemple. 

Notre mission :

A la demande de la responsable qualité de cette organisation bancaire locale, nous avons été invités à l’aider à faire évoluer l’état d’esprit interne en introduisant une « approche axée sur les résultats ». Les collaborateurs des différents services devaient prendre conscience de leur influence sur le résultat global de la chaîne de services pour le client final.

Cette entreprise souhaitait une solution flexible et concrète sous forme d’ateliers axés sur la mise en œuvre. L’objectif était d’obtenir des résultats concrets sur la base de l’optimisation de certains processus de l’entreprise. D’où une volonté d’instaurer un état d’esprit intrapreneurial, c’est à dire de développer l’innovation et la créativité, la capacité à une prise de risque calculée, et la responsabilité, l’ouverture au changement, la collaboration et la communication. Tout cela, naturellement, intégré dans le cadre du respect des contraintes et des valeurs de l’entreprise.

Pour mener à bien cette approche, notre client voulait s’assurer que ses collaborateurs comprennent parfaitement ce nouveau modèle de fonctionnement. C’est la seule façon de maximiser les chances de réussite et de tirer pleinement profit de cette évolution.

Notre démarche dans le cadre de ce mandat :

Afin de renforcer l’adhésion à l’approche intrapreneuriale, nous avons guidé les collaborateurs à travers une série d’étapes clés. Notre méthode était basée sur des ateliers « pop-up » (1h-1h30 maximum) concrets et pragmatiques pour comprendre et cultiver l’esprit d’intrapreneuriat par des exemples et des exercices pratiques. Les éléments suivants ont joué un rôle dans ce processus :

• Définir des objectifs clairs et mesurables (objectifs SMART) et décomposer les objectifs en étapes plus petites et réalisables pour faciliter la progression.
• Établir un plan d’action détaillé pour atteindre les objectifs fixés et comprendre les méthodes pour identifier les ressources nécessaires, les obstacles éventuels et les stratégies pour les surmonter.
• Approfondir des techniques de gestion du temps et des priorités pour optimiser la productivité. Mettre l’accent sur l’importance de hiérarchiser les tâches en fonction de leur impact sur les résultats.
• Développer les compétences nécessaires pour faire face aux défis et aux échecs (principe de résilience) et comment prendre des risques de manière réfléchie, en évaluant les avantages potentiels par rapport aux risques à encourir.
• Suivre et évaluer les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés. Reconnaître l’importance d’adapter les activités en fonction des résultats obtenus et de réagir avec souplesse aux changements.
• Établir des processus de collaboration avec les membres de l’équipe, les partenaires et les parties prenantes afin d’utiliser les forces et les capacités communes pour atteindre les objectifs.
• Organiser la communication interne de manière à ce que les différentes parties prenantes développent une compréhension commune des attentes et des progrès et alignent leurs activités sur les objectifs

Utilisez « l’approche axée sur les résultats » :

Cette approche amène les collaborateurs à réfléchir à leur rôle respectif dans le processus organisationnel et à assumer une plus grande responsabilité en matière d’innovation. Ils prennent conscience de l’importance de chacun dans les différentes phases du processus et des projets. L’évolution de leur propre activité et des processus de leur service et de l’entreprise sont au centre de leur réflexion. 

En confiant à ses collaborateurs une coresponsabilité intrapreneuriale et en développant avec eux un environnement orienté sur les résultats, on augmente leur motivation et on leur donne également la possibilité de naviguer avec succès dans l’incertitude tout en obtenant des résultats tangibles.

Lorsque ces techniques et ces compétences sont mises en pratique, une approche axée sur les résultats devient un moteur puissant pour atteindre les objectifs fixés.

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Aujourd’hui, compte tenu de la complexité croissante des systèmes informatiques, le travail des techniciens des services informatiques en contact avec les clients change radicalement. Outre le savoir-faire technique, les compétences sociales et de communication en matière de service sont de plus en plus importantes pour le succès commercial de l’entreprise. 

Une entreprise informatique cliente d’OTP souhaitait de motiver ses spécialistes du service informatique hautement qualifiés en professionnalisant leurs compétences en matière de conseil à la clientèle.

Contexte : étant donné que les techniciens informatiques de cette entreprise travaillent avec des outils de commerce électronique complexes, l’approche du service consistant à « être toujours aimable » ne suffit plus. Les clients ont de plus en plus besoin de conseils proactifs pour utiliser les systèmes de manière optimale. Dans des situations difficiles – dysfonctionnements, retards, pannes de système, irritation des clients – les techniciens de service doivent également être en mesure de communiquer de manière professionnelle afin de ne pas créer de problèmes pour la suite de la collaboration avec les clients.

Les techniciens informatiques devaient – c’était le souhait de l’entreprise informatique – maîtriser les outils de communication afin de créer activement une relation positive avec le client dans le cadre de leur service. Il s’agit notamment d’argumenter en fonction du client et de l’utilité perçue, de procéder à un apaisement dans les situations de crise et de fidéliser le client avec le fournisseur de services en faisant preuve de professionnalisme lors des entretiens et des présentations. 

Le programme OTP : démarrer avec un bilan individuel

Le programme de formation « Compétence de conseil » développé par OTP comprend différents modules qui s’étendent sur six mois. Les différents aspects de la compétence de conseil sont entraînés et testés en pratique par l’intermédiaire d’informations et d’exercices. Pour commencer, les participants font un bilan individuel de leurs compétences.

Ce bilan constitue la base et la clé du processus d’apprentissage du programme de formation. Les styles de comportement des participants y sont analysés et un pronostic est établi quant à l’impact de leurs caractéristiques comportementales sur l’activité de conseil souhaitée dans le service informatique. Il est ainsi possible de voir dans quelles compétences les participants ont des points forts et dans lesquelles ils devraient recevoir un soutien particulier dans le cadre du programme de formation (par ex. par des exercices lors du séminaire, par un feedback personnel et par un coaching).

Outil de bilan de compétences : OPQ32

L’outil d’analyse utilisé par OTP pour le bilan de compétences est le test numérique OPQ32 (« Occupational Personality Questionaire »). Ce test évalue 32 traits de personnalité dans trois dimensions de la personnalité, qui fournissent des informations sur le comportement individuel au travail. La grande précision de cette méthode d’évaluation est reconnue au niveau international.

Le test se compose de 107 questions qui mesurent 32 traits de personnalité spécifiques. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Des caractéristiques souhaitées pour certaines tâches et certains postes peuvent avoir un effet négatif pour d’autres.

L’OPQ32 donne aux entreprises un aperçu de la manière dont les aspects du comportement individuel des collaborateurs influent sur leurs performances au travail. Dans le cadre du développement du personnel, le test peut être utilisé dans le cadre d’objectifs très différents, que ce soit pour orienter la promotion de carrière interne (comme dans le cas présent), pour la gestion de carrière interne, pour l’évaluation du pool de talents ou pour l’évaluation des candidats dans le cadre d’assessments.

Dimensions de la personnalité de l’OPQ32

L’analyse de l’OPQ 32 se concentre sur les trois dimensions suivantes :

Résultat de l’utilisation de l’OPQ32 : apprentissage individualisé 

Le bilan effectué au début du programme de formation a d’abord été évalué avec tous les participants lors d’entretiens individuels d’une heure. Cette analyse a incité les participants à se pencher sur leurs points forts et leurs points faibles et à déterminer individuellement les domaines dans lesquels ils estimaient personnellement avoir besoin d’un apprentissage particulier. De son côté, le responsable de la formation et le coach ont pu, grâce à cet échange avec chaque participant, déterminer quels objectifs d’apprentissage spécifiques devaient être traités lors de la formation et du coaching individuel.

L’analyse OPQ32 a notamment permis de suivre et de réfléchir aux progrès et aux résultats continus de chaque participant au cours de la formation et du coaching – par exemple, la professionnalisation des compétences de présentation en public. A l’aide de check-lists individuelles pour les différents domaines de compétence – présentation, rhétorique, vente consultative, gestion des conflits, conduite d’entretiens, compréhension des rôles dans le monde des affaires – les progrès d’apprentissage personnels ont été déterminés et les champs d’apprentissage futurs ont été définis dans une analyse avant/après. En outre, il a été possible d’identifier les points forts des participants dans leur présentation aux clients.

Enfin, les résultats du test OPQ32 ont permis aux supérieurs d’évaluer le travail sur place chez le client avec les collaborateurs lors des entretiens d’évaluation et de formuler des objectifs pour le développement des collaborateurs.

Dans l’ensemble, le travail avec l’outil de test OPQ32 s’est révélé extrêmement fructueux pour la société informatique, ses collaborateurs et ses cadres. De son côté, OTP a pu – sur la base d’un travail de longue date avec des analyses de personnalité – faire une autre utilisation intéressante de ce test de personnalité professionnel avec l’évaluation OPQ32 dans le cadre du programme de formation.

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Pour que ces collaborateurs puissent aborder cette nouvelle phase de vie avec sérénité et plaisir, il est recommandé de planifier et de préparer la retraite sous tous ses aspects.

La retraite – un sujet exigeant

Nous savons par expérience et grâce aux connaissances acquises par la recherche sur le vieillissement que le passage à la vie de retraite ne se fait pas de la même manière pour tous. Les personnes qui ont vécu entièrement pour leur métier, en particulier, ont souvent du mal à s’adapter à leur nouvelle situation. L’euphorie initiale liée à la nouvelle liberté est souvent suivie d’un sentiment de vide. Tout à coup, on est « hors du cadre ». Certains se sentent inutiles et sans valeur. 

Certains se lancent dans de multiples activités afin de « redevenir quelqu’un ». En général, cela s’avère être une erreur. Si le temps libéré est rempli de rendez-vous sans grande réflexion, le risque est grand que les besoins réels et la réorientation vers le nouveau mode de vie passent à la trappe. Le manque d’objectifs personnels et le sentiment de ne pas vivre sa propre vie correctement peuvent alors augmenter et conduire à l’insatisfaction.

De nombreuses entreprises aident leurs collaborateurs à se mettre dans l’ambiance et à se préparer à la nouvelle phase de vie. Tout comme elles proposent un bilan de santé à leurs collaborateurs à partir de 50 ans, elles s’engagent également dans la planification personnelle de la retraite : par des offres de conseil individuel ou des séminaires spéciaux sur la retraite.

Soutien des collaborateurs par des séminaires OTP

OTP organise depuis de nombreuses années des séminaires de préparation à la retraite. Il s’agit souvent de séminaires auxquels les collaborateurs participent (ou peuvent participer) avec leur partenaire – il existe toutefois aussi des séminaires spécialement destinés aux célibataires. Les séminaires sont toujours organisés sur mesure en fonction des souhaits des clients.

Les employeurs offrent ainsi un soutien pour une fin de carrière épanouissante, pour la préparation à des tâches intéressantes par la suite et pour l’organisation de nouveaux contenus de vie. En passant, ils sont également sensibilisés à la transmission des connaissances et de l’expérience aux collaborateurs suivants. Nos séminaires offrent aux clients un avantage supplémentaire précieux : le transfert du savoir-faire sur le lieu de travail est également préparé.  

Finances

Un thème important pour les futurs retraités est naturellement la question de savoir quelle sera leur situation financière à la fin de leur vie active et quelles sont les variantes de retraite (par exemple la retraite anticipée). Les séminaires OTP traitent de cette thématique en tenant compte des conditions générales de l’AVS et des caisses de pension. Pour clarifier en détail votre situation financière personnelle, nous vous recommandons toutefois de vous faire conseiller individuellement par votre représentant de caisse de pension ou par un expert financier en dehors du séminaire. 

Le départ à la retraite signifie toutefois bien plus que la « simple » adaptation à un changement de situation financière.

Qualité de vie

C’est un événement qui change beaucoup de choses dans la vie : les loisirs, le couple, l’environnement social, les soins de santé, le rôle dans la société. Certains se réjouissent de cette étape qui leur permettra de profiter d’une retraite bien méritée. D’autres l’envisagent avec des sentiments mitigés, car elle apporte des incertitudes et beaucoup de nouveautés. Ce qui est sûr, c’est qu’une nouvelle étape de vie s’ouvre vers un avenir autodéterminé.

Le passage de la vie active à la retraite ne signifie pas simplement un surplus de temps – l’aspect quantitatif – mais justement un surplus de possibilités d’organisation et de responsabilité personnelle – l’aspect qualitatif. C’est sur ce point que se concentrent nos séminaires : Planification et organisation de la qualité de vie future. 

Notre concept de séminaire

Nos séminaires orientent les participants vers trois stratégies essentielles pour aborder la nouvelle phase de vie :

• Stratégie de sélection : se limiter à ce qui est vraiment important.
• Stratégie d’optimisation : entretenir de manière particulièrement intensive ce qui est possible.
• Stratégie de compensation : compenser les pertes inévitables de manière créative.

Lors du séminaire OTP, les participants réfléchissent d’abord, en groupe et en binôme, aux défis et aux bénéfices de la retraite. La représentation imagée de la « maison du changement » offre un cadre précieux pour visualiser la situation psychosociale de l’individu et la comprendre dans ce processus de changement personnel. Les participants peuvent ainsi anticiper les gains et les pertes possibles lors du séminaire et développer une position à ce sujet en groupes d’apprentissage. 

Cela ne signifie en aucun cas qu’il soit nécessaire de rester chez soi à la retraite sans rien faire. Il existe d’innombrables tâches intéressantes pour les retraités, qui leur ouvrent de nouveaux horizons et enrichissent leur vie : ils peuvent mettre bénévolement leurs connaissances spécialisées, leur expérience et leur temps au service d’une cause qui leur tient à cœur. Que ce soit dans le domaine social, dans l’économie (par exemple avec « Rent a Pensioner »), dans la protection de la nature et de l’environnement, pour des causes culturelles ou en politique : de nombreuses institutions de notre société ont besoin de bénévoles.

En outre, de nouvelles possibilités s’offrent à nous pour pratiquer des hobbies qui ne fleurissaient jusqu’à présent que dans l’ombre ou pour nous engager dans des clubs, des associations ou des groupes que nous avons initiés nous-mêmes (par exemple dans un groupe de cuisine). D’autres thèmes auxquels nous confrontons les participants sont les suivants : 

• Les changements dans le couple et dans la vie quotidienne des personnes seules.
• Nouvelles formes de logement pour les personnes âgées 
• Conseils et impulsions sur la santé et le bien-être des personnes âgées 
• La retraite à l’étranger 
• Et enfin et surtout : le plan d’action personnel pour planifier l’avenir.

Nos séminaires se concentrent sur ces aspects. Les participants prennent le temps nécessaire pour réfléchir à la nouvelle organisation de leur vie à venir, échangent entre eux et reçoivent des informations et des impulsions précieuses. Ce qui est passionnant dans ces séminaires, c’est qu’ils sont suivis par des collaborateurs de toutes les fonctions, de tous les niveaux et de tous les domaines professionnels. 

Feedback des participants

Les participants s’expriment de manière très positive sur nos séminaires. Ils considèrent qu’il est très profitable de réfléchir à la nouvelle phase de vie sous de nombreux aspects et d’entamer concrètement les préparatifs de la retraite à l’aide de leur plan d’action.

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A l’heure ou l’économie repart et ou les contraintes et mesures sanitaires sont levées, il est important de recréer la dynamique d’équipe et d’intégrer réellement les nouveaux collaborateurs. Le café-croissant du matin est une belle première étape, mais nous sommes d’avis que ce sont des souvenirs communs qui créent la cohésion et l’engagement. 

Tel était notre mission…

Notre client a mis en place pendant l’année 2021 un vaste plan de restructuration, incluant de nouvelles fonctions et une nouvelle organisation, et ceci imposé par le siège…

« La direction locale à Genève recherchait de nouvelles idées pour travailler sur un événement de teambuilding et dépassement de soi : OTP à répondu à nos attentes.

C’est à la fin de deux jours d’activités, d’échanges, d’exercices que nous avons pu apprécier le résultat. L’équipe s’est retrouvée. L’équipe nouvelle de management a pu prendre conscience des enjeux mais aussi partager ses craintes tout en apportant un esprit nouveau sur les objectifs communs. OTP a su apporter de la nouveauté et surprendre chacun des participants. 

Merci pour l’interactivité et le concept du dépassement de soi. »

Notre approche

Nous sommes convaincus que chacun est unique, nous sommes persuadés que chaque entreprise et équipe doit avoir sa propre dynamique afin de répondre aux attentes des collègues, des clients et des actionnaires. 

OTP propose uniquement des programmes « sur mesure », prenant en compte les situations spécifiques de chaque équipe, les envies et les attentes des dirigeants. Dans ce cas, le programme proposé compte 3 parties essentielles :

• Une activité en groupe et permettant de créer un lien fort entre les participants ;
• Des ateliers interactifs afin de rafraichir ses connaissances en lien avec le management de l’humain.
• La co-création de plusieurs feuilles de route, en mode « disruptif », en lien avec l’activité de l’entreprise et des projets spécifiques permettant d’augmenter la qualité des services et la rentabilité des opérations.

Ce séminaire a eu lieu sur 2 journées, dans un hôtel proche de Genève, et en format « résidentiel » pour la bonne vingtaine de participants.

Les ateliers interactifs

Nous avons mis en place 3 ateliers, chacun d’une durée de 1h30 à 2h00, afin de rappeler et de partager à l’intérieur du groupe, les fondamentaux en lien avec :

• La conduite et la gestion du changement
• Le leadership en période de changement
• La communication et le fonctionnement d’une équipe

Afin d’être efficace, les ateliers ne sont pas construits en mode « présentation avec PowerPoint », mais bien comme une succession de petits modules, faisant appel à des réflexions en sous-groupe, à des exercices manuels et jeux, le tout complété par de courtes présentations et surtout par des séances de feedback et de partage d’expérience.

Les sessions de co-création

Nous avons animé 3 sessions de co-création qui constituaient pour les collaborateurs et cadres présents, l’opportunité de réfléchir et remettre en question certains processus de travail. Cette activité présente plusieurs intérêts : faire travailler ensemble des collaborateurs de différents niveaux hiérarchiques mais où tout le monde est égal, exciter la créativité de chacun, s’assurer que les idées retenues soient toujours un compromis, faciliter la poursuite du travail en équipe au-delà du séminaire et augmenter l’acceptation au changement car le changement n’est pas subi mais porté par toutes et tous.

A nos yeux, les clés du succès du programme mis en place sont : écoute active et compréhension de la situation et des enjeux du client, créativité et investissements des 2 consultants-coachs OTP en charge de ce programme ainsi que le respect d’une règle stricte définie avec le client interdisant les téléphones et autres ordinateurs pendant la durée des ateliers et exercices.

Que reste-t-il après quelques mois

Après quelques semaines, force est de constater que la dynamique créée est toujours d’actualité, que les cadres et chefs d’équipe présents poursuivent non seulement le travail de co-création, mais surtout collaborent de manière ouverte, transparente et fluide. Cette dynamique permet d’optimiser la satisfaction des clients et de faire progresser le chiffre d’affaires tout en augmentant les marges et la rentabilité.

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