1. Ausgangslage

Der langjährige «Leiter für Verkauf und Marketing» unseres Kunden wird im Rahmen einer internen Reorganisation zum «Commercial Director» befördert. Er soll bestmöglich auf seine neue Rolle vorbereitet werden. 

Diese neue Position, die eine direkte Berichtslinie zum CEO und die Mitgliedschaft in der Geschäftsleitung beinhaltet, stellt hohe kommunikative und führungsbezogene Anforderungen. Insbesondere muss er in der Lage sein, in komplexen Kommunikations-situationen zu agieren und die unterschiedlichen Bedürfnisse seiner Kommunikationspartner zu berücksichtigen und passende Lösungen zu finden.

Bereits beim gemeinsamen Briefing erkannte der neue «Commercial Director» den Mehrwert des Coachings und zeigte sich seinem Arbeitgeber dafür dankbar. 

2. Zielsetzung

Unser Coaching verfolgte dabei folgende Ziele:

• Neue Rolle klären

Sich durch klare Abgrenzungen und ein vertieftes Verständnis seiner neuen Führungsposition gut in seiner Rolle einfinden zu können.

• Effizienz und Effektivität steigern

Seine persönliche Effizienz und Effektivität durch die Anpassung des Führungsverhaltens zu erhöhen und sein Führungsverständnis zu reflektieren. 

• Persönlichen Führungsstil entwickeln

Seinen persönlichen Führungsstil und die relevanten Instrumente weiterzuentwickeln und anzupassen.

• Empathie und Kommunikationsfähigkeit stärken

Die Sichtweisen und Gefühlslagen seiner Gesprächspartner besser nachzuvollziehen und sein eigenes Kommunikationsverhalten bewusster zu steuern.

3. Ergebnisse

Das abschließende Debriefing des Coachings zeigte deutliche und nachhaltige Entwicklungen, die auch durch sein Feedback bestätigt wurden:

«Ich war beeindruckt von der empathischen und strukturierten Vorgehensweise meines Coaches.

Als ich meine neue Führungsposition antrat, war ich begeistert, aber auch unsicher, wie ich die vielfältigen Herausforderungen meistern würde.

Dank des OTP-Coachings konnte ich herausfordernde Kommunikations-situationen souverän bewältigen. Mein Coach hat mir geholfen, meine Stärken zu erkennen und gezielt einzusetzen. Gemeinsam haben wir Strategien entwickelt, um mein Team effektiv zu führen und gleichzeitig meine eigene Weiterentwicklung voranzutreiben.

Heute fühle ich mich in meiner Rolle nicht nur sicher, sondern bin auch in der Lage, mein Team zu inspirieren und zu Höchstleistungen zu motivieren. Das Coaching war für mich der Schlüssel zu einem erfolgreichen Start und die Grundlage für einen langfristigen Erfolg in meiner neuen Führungsrolle».

Auch unser Auftraggeber zeigte sich sehr zufrieden mit der positiven Entwicklung und der erfolgreichen Integration in die neue Führungsrolle. 

«Dank des Coachings durch OTP hat unser Commercial Director den Übergang in seine neue Führungsrolle erfolgreich gemeistert. Die gezielten Coachingsitzungen haben ihm nicht nur geholfen, seine Führungsqualitäten weiterzuentwickeln, sondern auch ein tieferes Verständnis für die Dynamik im Team zu gewinnen. Das Coaching hat ihn nachweislich befähigt, Herausforderungen proaktiv anzugehen und Ziele klar zu definieren. 

Die Unterstützung war in dieser entscheidenden Phase seiner Karriere von unschätzbarem Wert. Wir können das Coaching der OTP  jedem empfehlen, der in einer neuen Führungsposition erfolgreich durchstarten möchte».

Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten! 

Interessieren Sie sich für dieses Thema? Rufen Sie uns an!

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Sie haben sicher schon davon gehört. Vielleicht wirft der Einsatz dieses Beratungskonzeptes bei Ihnen noch Fragen auf. Ein konkretes Beispiel ist deshalb besser als zu viel Theorie! Aus diesem Grund möchten wir Ihnen eine Situation schildern, in der OTP vor kurzem beigezogen wurde.

Der Ausgangspunkt

Die Personalabteilung eines grossen Unternehmens, das in einem internationalen, komplexen und anspruchsvollen Umfeld tätig ist, wandte sich mit einem bestimmten Anliegen an uns. Innerhalb ihres Führungsteams zeichnet sich eine Führungskraft durch einen sehr direkten und analytischen Führungsstil aus. Dies ist für seine Aufgaben hilfreich, führt aber zu echten Problemen bei der Kommunikation mit seinem Team und innerhalb der Organisation. Er ist sehr engagiert, hat aber Schwierigkeiten, in vielen Situationen einen Abstand zu gewinnen. Als Einstieg trafen wir uns mit dem Leitungsteam, um die Situation und die Herausforderungen zu klären und zu verstehen. Ziel war es, die spezifischen Anforderungen dieser besonderen Situation zu erfassen.

Ablauf des Coachings

Von der ersten Sitzung an konzentrierte sich unsere Arbeit auf die Entwicklung der Fähigkeit, einen Schritt zurückzutreten. Das bisherige Vorgehen und die damit erzielten Ergebnisse des Managers wurden hinterfragt. Er erkannte schnell, dass er durch eine ganzheitlichere Perspektive bei den Herausforderungen, mit denen er konfrontiert war, bessere Ergebnisse erzielen würde. Die positiven Auswirkungen konnte er sehr schnell realisieren. Parallel dazu setzten wir ein HBDI ©-Assessment (Herrmann Brain Dominance Instrument) ein, um ein tieferes Verständnis seiner Denkweise und die seiner Kollegen zu erhalten. Das HBDI ©-Assessment ermöglichte es dem Coachee, seine eigenen kognitiven Präferenzen sowie die seiner Kollegen besser zu verstehen. Indem er seine Komfortzone sowie seine Herausforderungen identifizierte, konnte er seinen Kommunikations- und Führungsstil anpassen und so seine Interaktion mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten in seinem Team verbessern.

Wir haben dann an der Wirkung seiner Kommunikation gearbeitet. Der gecoachte Manager war in der Vergangenheit als distanziert und manchmal unsensibel wahrgenommen worden, während er selbst eine völlig andere Wahrnehmung hatte. Er hat seine Vorgehensweise an die verschiedenen Persönlichkeitstypen angepasst, welche anhand des HBDI © identifiziert worden waren. Er hat gelernt, Konflikte mit neuer Effizienz zu entschärfen und zu bewältigen. Gleichzeitig stärkte er seine zwischenmenschlichen Beziehungen. Seine Verhaltensänderungen führten alle sofort zu sichtbaren Ergebnissen.

Im weiteren Verlauf des Coachings haben wir auch Entscheidungshilfen eingeführt. Diese auf seine Situation zugeschnittenen Tools ermöglichten es dem Coachee, eine differenziertere Entscheidungsfindung zu entwickeln, die eine detaillierte Analyse und die strategische Vision miteinander verbindet.

Der von OTP verwendete Ansatz

Der Coachingprozess folgte einer strukturierten Methodologie, war aber gleichzeitig flexibel. Dadurch konnten die Coaching-Sitzungen an die sich ändernden Bedürfnisse des Managers angepasst werden. Jede Sitzung beinhaltete die Analyse konkreter Situationen und Reflektionen zum Vorgehen bei den aktuellen Herausforderungen. Die Nutzung der Ergebnisse des HBDI ©-Assessment war entscheidend, um unser Vorgehen dem Coachee anzupassen und dadurch den Nutzen des Coachings für ihn zu maximieren. Die Aufgaben zwischen den Sitzungen ermöglichten es dem Coachee, neue Verhaltensweisen in realen Situationen zu testen und mit dem entsprechenden Feedback zurückzukehren. 

Den Rahmen des Prozesses bildeten verschiedene Sitzungen im Dreier-Setting mit dem Coachee, dem Personalverantwortlichen und dem OTP-Coach. Die Sitzung zu Beginn des Coachings diente der gemeinsamen Zielfindung. Die Sitzung zur Halbzeit des Prozesses war eine erste Bestandsaufnahme der Situation (bereits nach vier Sitzungen). Der Prozess endete mit einer Abschlusssitzung, um den zurückgelegten Weg zu bewerten und die nächsten Schritte festzulegen, um die Erfolge nachhaltig zu sichern. 

Ergebnisse und Mehrwert des Entwicklungscoachings

Die Ergebnisse waren signifikant. Der Manager hat seine Führungsqualitäten positiv entwickelt, indem er zu einer rücksichtsvollen Führungskraft mit einem auf die jeweilige Situation angepassten Verhalten geworden ist. Der Einsatz des HBDI-Assessment © hat sein Verständnis für Teamdynamik bereichert, was zu einer besseren Kommunikation und Zusammenarbeit mit seinem Umfeld geführt hat. Die vorgenommenen Verhaltensänderungen wirken sich direkt auf die Gruppendynamik in seinem Team aus und verbessern Zusammenarbeit und Produktivität. Schlussendlich hat er auch seine Arbeits- und Entscheidungseffizienz gesteigert.

Das Coaching hat die Fähigkeit des Coachees gestärkt, in komplexen Umgebungen mit einer „Makro“-Sicht zu agieren. Gleichzeitig hat er seine Fähigkeit zur „Mikro“-Analyse beibehalten. Diese Entwicklung kam nicht nur seiner Karriere zugute, sondern brachte auch dem Unternehmen einen erheblichen Mehrwert aufgrund optimierter Entscheidungsprozesse und einer positiveren und integrativeren Unternehmenskultur.

Dieses Fallbeispiel veranschaulicht unseren Ansatz beim Management-Coaching:

 «Eine fokussierte Unterstützung zur persönlichen Entwicklung, welche Herausforderungen in Wachstumschancen verwandelt, sowohl für den Coachee als auch für das Unternehmen.»

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, damit wir gemeinsam mit Ihnen die Lösung entwickeln, die zu Ihnen passt.

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Mit unserem Topscore® Ansatz gehen wir bereits bei der Evaluation des Anforderungs-profiles der Frage nach, welche Werte, Normen, Arbeitsweisen und Kommunikation die Unternehmenskultur unserer Kunden auszeichnen.

Durch unseren spezifischen Ansatz können wir bereits bei Stellenanzeigen mit treffsicheren Aussagen zur Unternehmenskultur und Rahmenbedingungen Ihres Unternehmens hinweisen. Dadurch stellen wir sicher, dass eingehende Bewerbungen nicht nur anhand ihrer fachlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und sozialen Kompetenzen analysiert werden, sondern auch auf ihren Cultural Fit.

Wichtige Vorteile des “Cultural Fit” sind:

• Teamzusammenhalt und Zusammenarbeit:

Ein guter Cultural Fit fördert einen harmonischen Teamzusammenhalt. Mitarbeitende, die gut zur Unternehmenskultur passen, neigen dazu, besser mit ihren KollegInnen zu interagieren und effektiver zusammenzuarbeiten, um Unternehmensziele zu erreichen.

• Arbeitsmoral und Engagement:

Mitarbeitende, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, zeigen eine höhere Arbeitsmoral und Engagement. Sie fühlen sich stärker mit den Unternehmenswerten verbunden, was sich positiv auf ihre Leistung auswirkt.

• Innovation und Kreativität:

Eine positive Unternehmenskultur fördert ein Umfeld, welches Kreativität und Innovation begünstigt. Mitarbeitende, die sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl fühlen, sind eher bereit, neue Ideen vorzubringen und innovative Lösungen zu entwickeln und zu teilen.

• Mitarbeiterbindung und -retention:

Cultural Fit trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Mitarbeitende, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind eher geneigt, im Unternehmen zu bleiben. Dies kann die Fluktuation reduzieren und die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter erheblich senken.

• Kommunikation und Konfliktlösung:

Arbeitnehmende, die kulturell gut in das Unternehmen passen, haben tendenziell eine bessere Kommunikation und sind effektiver in der Lösung von Konflikten. Die gemeinsamen Werte und Normen schaffen eine Grundlage für eine positive Kommunikationskultur.

• Anpassungsfähigkeit an Veränderungen:

Kolleginnen und Kollegen, die gut zur Unternehmenskultur passen, sind oft besser in der Lage, sich an Veränderungen anzupassen. Eine starke kulturelle Basis kann helfen, Widerstand gegen Veränderungen zu reduzieren und den Anpassungsprozess zu erleichtern.

• Unternehmensimage und Reputation:

Mitarbeitende, die die Unternehmenskultur repräsentieren, tragen dazu bei, ein positives Unternehmensimage aufzubauen. Dies kann sich auf die externe Wahrnehmung des Unternehmens und die Anziehungskraft auf potenzielle Bewerber auswirken.

Unser Topscore® Vorgehen – der Match mit Ihrer Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit Ihres Unternehmens. Sie beeinflusst, wie Mitarbeitende untereinander zusammenarbeiten und kommunizieren, wie Strukturen aufgebaut werden und wie das Unternehmen selbst funktioniert.

Damit wir sicherstellen können, dass die KandidatInnen auch einen «Cultural-fit» darstellen, erfassen wir mit unserem Topscore® Ansatz spezifische Merkmale Ihrer Unternehmenskultur nach folgenden Dimensionen:

• Führungsverhalten
• Kommunikation
• Work-Life-Balance
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Teamgeist, Vertrauen und Respekt zwischen Kollegen und Vorgesetzten

Durch die Auseinandersetzung mit Ihren Unternehmenswerten und dem Abgleich mit den Vorstellungen und Werten der KandidatInnen erhalten wir solide Aussagen zur Passgenauigkeit. Wir identifizieren und präsentieren Ihnen Bewerbende, die eine hohe Identifikation mit Ihren Werten zeigen!

Wir freuen uns auf ein Erstgespräch mit Ihnen! Wir nehmen uns Zeit, um die Situation aus Ihrer Perspektive zu betrachten und individuelle Lösungen zu finden.

Rolf Sommer
Senior Consultant

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Das ist ganz normal. Während manche Menschen die Konfrontation schätzen, ziehen es viele andere vor, Konflikte zu vermeiden. Dies ist in einem beruflichen Umfeld, in dem man nicht unbedingt „Wellen schlagen“ möchte, noch ausgeprägter.

De facto neigt man eher dazu, Konflikte innerhalb eines Teams herunterzuspielen oder sogar zu verdrängen. Diese Strategie ist riskant. Sie zu konfrontieren, kann es allerdings auch sein. Wenn ein Konflikt aber richtig gehandhabt wird, bringt er auch positive Elemente mit sich. 

Ja, ein Konflikt kann positiv sein!

Entgegen allen Erwartungen kann ein Konflikt positiv sein. Wenn es in Ihrem Team zum Konflikt kommt, bedeutet das, dass die Teammitglieder aufeinander reagieren, sich einbringen und engagieren. Aus diesem Blickwinkel betrachtet ist er also positiv. Natürlich besteht die grösste Herausforderung darin, den Konflikt erfolgreich zu bewältigen. Das ist auch der Grund, warum viele von uns Konflikte nicht mögen: der Umgang mit ihnen kann schmerzhaft sein. Es ist nie angenehm, „den Finger dorthin zu legen, wo es weh tut“.

Der Schlüssel zum Umgang mit Konflikten

Durch situationsbezogene Übungen, die Vermittlung konkreter Methoden und den Transfer bewährter Praktiken unterstützt OTP Ihre Teams und Führungskräfte im Rahmen von Schulungen dabei, Konflikte erfolgreich zu bewältigen.

Zunächst werden in einer Reflexionsphase die Situation des Teams betrachtet, die Teammitglieder angehört und die Schwere des Konflikts analysiert. Ist der Konflikt im Entstehen begriffen? Ist er bereits festgefahren? Tritt er immer wieder auf? Fragen, die es ermöglichen, den Konflikt so früh wie möglich zu entschärfen oder ihn zu bewältigen, wenn er bereits festgefahren ist.

Anschliessend geht es für die Führungskraft darum, die richtige Verhaltensweise zu wählen. Je nach Szenario und Konfiguration des Konflikts wird sie manchmal eher eine vermittelnde Haltung einnehmen. Manchmal wird sie eher eine Führungsrolle einnehmen, die die Richtung vorgibt. Wenn die Führungsperson Teil des Konfliktes ist, ist die Intervention einer dritten Person angebracht.

Ein Fall aus der Praxis

Unser Fall spielt in einem mittelgrossen Unternehmen. Innerhalb dieser Organisation arbeiten mehrere Teams aus verschiedenen Abteilungen zusammen. Der Geschäftsführer ruft uns an und berichtet von erkennbaren Spannungen zwischen zwei sehr heterogenen Teams. Der Konflikt ist bereits festgefahren. Die Kommunikation zwischen den beiden Teams verschlechtert sich. Einzelne Personen haben Schwierigkeiten, mit anderen zusammenzuarbeiten, und der eigentliche Geschäftsauftrag wird untergraben. In diesem Kontext intervenieren wir, indem wir einen Workshop von anderthalb Tagen zum Thema “ Teambuilding “ anbieten.

Als nicht am Konflikt beteiligter Akteur besteht die Rolle der OTP-Beratung darin, als Vermittler zu fungieren, damit die Themen, die die Gemüter erhitzen, angesprochen werden können. Er gibt den Rahmen vor und verhindert Übergriffe.

Die Beratung macht auch Empfehlungen zur Kommunikationskultur, die es den Teilnehmenden ermöglichen, einen Schritt zurückzutreten und sich bewusst zu werden, dass jede Person andere Bedürfnisse in Bezug auf Interaktion hat und sich auf andere Art und Weise ausdrückt.

Im zweiten Teil des Tages geht es um die Synthese der Konfliktsituation und vor allem um die Suche nach Lösungen, zunächst individuell oder in Untergruppen, und dann gemeinsam. Das Ziel dieses ersten Tages ist es, einen Plan mit konkreten und messbaren Massnahmen zu erarbeiten.

Es ist empfehlenswert, mehrere Wochen oder Monate nach diesem ersten Tag einen weiteren halben Tag einzuplanen, um eine Bestandsaufnahme des Konfliktmanagements und der Entwicklung des Konflikts vorzunehmen. Das ist der Moment, um potenziell relevante Anpassungen bei den beschlossenen Massnahmen vorzunehmen. In dieser letzten Phase ist es für die Teams interessant, Abstand zu nehmen und den eingeschlagenen Weg zu reflektieren. Es ist für das Team ermutigend, wenn es feststellt, dass es Fortschritte gemacht und sich weiterentwickelt hat.

Ihr Nutzen: Ein auf die jeweilige Situation zugeschnittener Ansatz

Unsere Workshops werden so konzipiert, dass sie nicht Standardlösungen für jede Situation sind, sondern jeweils auf die spezifischen Gegebenheiten der jeweiligen Konfliktsituation eingehen. Sie werden auf die Situation des Kunden abgestimmt, auf Ihr Team und Ihre Organisation zugeschnitten und die verantwortlichen Führungskräfte eingebunden.

Unabhängig von der Art und dem Charakter des Konflikts nehmen wir uns die Zeit, Ihnen ein massgeschneidertes Angebot zu unterbreiten. Zögern Sie also nicht, uns zu kontaktieren.

So wird ein Konflikt positiv genutzt und bringt Ihr Team voran!

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Diese Begriffe beziehen sich auf den Prozess der Entwicklung und Aktualisierung von Fähigkeiten und Kompetenzen, entweder um neue Technologien und Arbeitsmethoden zu erlernen (Upskilling) oder um vorhandene Fähigkeiten anzupassen oder zu erweitern, um den Anforderungen neuer Rollen oder Verantwortlichkeiten gerecht zu werden (Reskilling).

Die Bedeutung von Reskilling und Upskilling liegt in mehreren Schlüsselfaktoren:

1. Anpassungsfähigkeit und Zukunftssicherheit: In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Arbeitnehmende flexibel sind und sich neuen Anforderungen und Technologien anpassen können. Durch Reskilling und Upskilling bleiben die Kompetenzen up-to-date und sie haben bessere Chancen, auch zukünftig in ihrer Karriere erfolgreich zu sein.
2. Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen: Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, sind besser gerüstet, um mit den sich wandelnden Anforderungen des Marktes Schritt zu halten. Sie können Innovationen schneller vorantreiben, qualifizierte Fachkräfte halten und rekrutieren sowie eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern.
3. Lösung von Fachkräftemangel: In vielen Branchen gibt es einen Mangel an Fachkräften mit bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen. Durch Reskilling und Upskilling können vorhandene Arbeitskräfte effektiver eingesetzt und Engpässe bei der Rekrutierung gemildert werden, was letztendlich die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit steigert.
4. Innovation und Fortschritt: Neue Technologien und Arbeitsmethoden bieten oft ungeahnte Möglichkeiten für Innovation und Fortschritt. Indem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten erlernen, um diese Technologien zu nutzen und kreativ einzusetzen, können Unternehmen neue Geschäftsmöglichkeiten erschließen und sich von ihren Mitbewerbern abheben.

Unser Ansatz: OTP Karrieremanagement «CareerNavi»

OTP bietet einen spezifischen Ansatz für das Reskilling und Upskilling durch ein ganzheitliches Karrieremanagement, bei dem sowohl die Interessen der Mitarbeitenden als auch die Interessen des Unternehmens einfliessen. Unser Ansatz umfasst die folgenden Schritte:

Teil1 ¦ Meine Ziele und Werte (Analyse der eigenen Situation und Präferenzen)

Teil2 ¦ Mein Angebot (Analyse des eigenen Kompetenzportfolios)

Teil 3 ¦ Die Ziele und Werte meines Arbeitgebers (Analyse der Strategien und Kundenanforderungen) 

Teil 4¦ Das Angebot meines Arbeitgebers (Analyse der Entwicklungsmöglichkeiten)

Teil 5 ¦ Mein Karriere-Masterplan (Ziele und Meilensteine)

Teil 6 ¦ Umsetzung «Mein Plan» (Konkrete Massnahmen)

Ein wesentlicher Bestandteil des individuellen Karrieremanagements ist die Festlegung klarer beruflicher Ziele und die Entwicklung eines persönlichen Entwicklungsplans, um diese Ziele zu erreichen. Dies erfordert eine gründliche Selbstreflexion und eine realistische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und Interessen. Die OTP-Online Plattform bietet für diese Selbstreflexion differenzierte Unterlagen zum Selbst-Assessment. Diese werden dann mit den Mentoren und dem Coach besprochen und validiert. Aufgrund dieser Grundlagen entwickeln die Teilnehmenden ihre persönlichen Ziele und einen Plan zur Umsetzung. Diese Ziele und der Plan werden dann mit den Zielen und Plänen des Arbeitgebers (vertreten durch die Vorgesetzten, Mentoren, und/oder die HR-Abteilung) abgeglichen. Einmal definiert, können die Mitarbeitenden mithilfe von Mentoren und dem Coach Strategien entwickeln, um ihre Ziele zu erreichen und ihre berufliche Entwicklung aktiv zu steuern.

Darüber hinaus umfasst individuelles Karrieremanagement auch die Entwicklung von Soft Skills und zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die für den beruflichen Erfolg entscheidend sind. Dies kann die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten, des Zeitmanagements, der Teamarbeit oder der Führungskompetenzen umfassen. Durch den gezielten Ausbau dieser Fähigkeiten können Mitarbeitende nicht nur ihre berufliche Leistungsfähigkeit steigern, sondern auch ihre Arbeitsplatzzufriedenheit und -motivation verbessern. Dadurch verbleiben sie auch länger im Unternehmen.

Ihr Nutzen

Der OTP-Ansatz für Karrieremanagement bietet folgende Vorteile:

• Stärkere Mitarbeiterbindung durch einen integrierten Prozess mit HR, Mentoren und professionellen OTP-Karrierecoaches
• Eine speziell für diesen Zweck entwickelte Online-Plattform, welche auf die organisationsspezifischen Gegebenheiten angepasst werden kann.
• Professionelle OTP-Karrierecoaches, welche die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt kennen und die Mitarbeitenden bei beruflichen Fragen ganzheitlich begleiten.

Insgesamt bietet individuelles Karrieremanagement eine strukturierte und zielgerichtete Herangehensweise an Upskilling und Reskilling, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und sich erfolgreich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu behaupten. Durch die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten bleiben sie wettbewerbsfähig und sind gut gerüstet für die Herausforderungen der Zukunft.

Als wesentlicher Bestandteil der modernen Arbeitswelt fördert individuelles Karrieremanagement aber nicht nur individuell Motivation und Erfolg, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und trägt zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Sprechen Sie mit uns!

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Diese proaktive Herangehensweise kann nicht nur die Kundenzufriedenheit steigern, sondern auch die Generierung von zusätzlichem Umsatz fördern und den Verkaufsprozess unterstützen. Auf diese Weise tragen IT-Servicemitarbeitende massgeblich dazu bei, langfristig positive Beziehungen zum Kunden aufzubauen und den Vertrieb zu intensivieren.

Im Zuge der sich wandelnden Rolle der IT-Servicemitarbeitenden werden neben den fachlich-technischen Kompetenzen die sozialen und kommunikativen Beratungskompetenzen immer entscheidender. Zu den geforderten Soft Skills gehören ein überzeugendes Auftreten, Sicherheit in Entscheidungssituationen, Präsentationsfähigkeiten sowie die Fähigkeit, wertschätzend zu kommunizieren, Kunden zu beraten und zu motivieren. All dies basiert auf einem unternehmerisch-verkäuferischen Verständnis für die Situation des Kunden.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Für IT-Unternehmen wird es zunehmend erfolgskritisch, dass das Mindset ihrer Servicemitarbeitenden sich erweitert. 

Der Rollenwandel der IT-Servicemitarbeitenden: Ein hybrides Weiterbildungsprogramm für Beratungskompetenz bei OTP

Um diesen Wandel zu unterstützen, hat das Beratungsunternehmen OTP – auf dem Hintergrund langjähriger Schulungserfahrungen in den Soft Skills – in Zusammenarbeit mit einem IT-Unternehmen ein Weiterbildungsprogramm zum Thema „Beratungskompetenz“ entwickelt.

Das halbjährige Weiterbildungsprogramm zielt darauf ab, die technisch geprägte Mentalität und Denk-weise von IT-Servicemitarbeitenden hin zu einem Berater-Mindset zu transformieren. Das Programm zeichnet sich durch einen hybriden Ansatz aus. Es kombiniert individuelle Vorbereitungsarbeiten, eintägige Präsenztrainings und vertiefende Online-Coachings.

Vorteile des hybriden Ansatzes

Durch die hybride Struktur des Programms werden Informationsvermittlung und kreative Ideenfindung zu den Modulthemen in eine individuelle Vorbereitungsphase ausgelagert. Dies ermöglicht effiziente Präsenztrainings, die Raum für gemeinsame Lernprozesse und komplexe Übungen bieten. Die virtuellen Elemente in Form von Einzel-Coachings dienen der persönlichen Reflexion und Optimierung der Umsetzung der Modulinhalte in der Beratungspraxis.

Lernziele und Module des Programms

Die Lernziele umfassen:

• Authentische und souveräne Präsentation in schwierigen Gesprächen
• Einfache und verständliche Vermittlung von komplexem Wissen
• Langfristige Überzeugung von Unternehmern und Stakeholdern 
• Erkunden von Kundenengpässen und Hinleitung zu Lösungen (Consultative Selling)
• Wertschätzender Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden
• Umsetzung von Veränderungsprojekten, die Kunden begeistern
• Positive Gestaltung des Rollenwandels in der beruflichen Tätigkeit

Die Lernziele werden in sechs aufeinander aufbauenden Trainingsmodule (monatlicher Turnus) erarbeitet. Die Modulthemen sind:  

1. Präsentation 
2. Rhetorik
3. Beratendes Verkaufen
4. Konfliktmanagement
5. Workshop-Moderation
6. Digitalisierung von Geschäftsprozessen 

Feedback und Ergebnisse: IT-Servicemitarbeitende mit neuem Mindset nach erfolgreichem Weiterbildungsprogramm

Nach Abschluss des halbjährigen Weiterbildungsprogramms „Beratungskompetenz“ für IT-Servicemitarbeitende durch OTP ergibt sich ein äusserst positives Feedback.  

Die Rückmeldungen, erhoben durch den Auftraggeber, dokumentieren eine hohe Zufriedenheit der Teilnehmenden mit dem Programmaufbau, den Inhalten und der Trainingsgestaltung. 

Greifbare Veränderungen im Kundenumgang

Die gewünschten Mindset-Veränderungen zeigen sich unmittelbar im täglichen Agieren der IT-Servicemitarbeitenden. Im Kundenkontakt übernehmen sie nun Präsentationsaufgaben und Gesprächsführungen mit einer Begeisterung und Selbstsicherheit, die zuvor nicht vorhanden war. Diese positive Veränderung spiegelt sich auch in der professionellen und verkaufsorientierten Gestaltung von Kundenevents und -gesprächen wider.

Vertieftes Verständnis für Beratungs- und Verkaufsprozesse

Ein herausragendes Ergebnis des Programms ist das vertiefte Verständnis der IT-Servicemitarbeitenden für Beratungs- und Verkaufsprozesse. Sie sind nun in der Lage, Upselling und Cross-Selling-Möglichkeiten zu erkennen und diese gezielt an den Vertrieb des Unternehmens zu übermitteln. Dieser Aspekt zeigt nicht nur die Effektivität des Programms, sondern auch die unmittelbare Anwendbarkeit des erworbenen Wissens im beruflichen Alltag.

Ausblick und Perspektiven

Angesichts des durchweg positiven Feedbacks plant unser Kunde, das Weiterbildungsprogramm für weitere IT-Servicemitarbeitende des Unternehmens durchzuführen. Die erfolgreiche Transformation der IT-Servicemitarbeitenden zu strategischen Beratern hat nicht nur die Kundenzufriedenheit (und auch die der Mitarbeitenden) gesteigert, sondern auch die Umsatzgenerierung und den Vertriebserfolg positiv beeinflusst. Das Programm kann somit als wegweisendes Beispiel für die Weiterentwicklung von IT-Servicemitarbeitenden betrachtet werden.

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Eine hohe Resilienz kann das Leben erheblich bereichern und zu einem erfolgreichen und erfüllten Arbeitsleben beitragen. 

Warum ist Resilienz wichtig?

Resilienz ist von entscheidender Bedeutung, da sie in fast allen Lebensbereichen von Nutzen ist. Sie hilft nicht nur dabei, Krisen und Stress besser zu bewältigen, sondern kann auch die allgemeine Lebensqualität steigern. Resiliente Menschen sind oft erfolgreicher in ihren beruflichen Bemühungen, haben stabilere zwischenmenschliche Beziehungen und eine bessere körperliche und mentale Gesundheit.

Unser Coaching verbessert Ihre Resilienz

Unser Coaching kann eine Vielzahl von Werkzeugen und Ansätzen bieten, um die Resilienz zu stärken, indem es die persönliche Entwicklung, die emotionale Intelligenz und die Bewältigungsfähigkeiten fördert. Es bietet einen unterstützenden Rahmen, um individuelle Herausforderungen anzugehen und auf positive Weise mit ihnen umzugehen. 

Hier sind einige Wege, wie Coaching dazu beitragen kann:

• Bewusstsein und Selbstreflexion: Ein Coach kann helfen, das Bewusstsein für die eigenen Stärken, Schwächen, Werte und Überzeugungen zu schärfen. Durch Selbstreflexion können Individuen besser verstehen, wie sie mit Stress umgehen und welche Ressourcen sie nutzen können.
• Perspektivenwechsel: Coaching kann dazu beitragen, neue Perspektiven zu entwickeln und alternative Sichtweisen auf Herausforderungen zu finden. Dies ermöglicht es Menschen, flexibler auf schwierige Situationen zu reagieren und sich weniger von Rückschlägen entmutigen zu lassen.
• Fähigkeitenentwicklung: Ein Coach kann dabei helfen, konkrete Fähigkeiten zu entwickeln, die die Resilienz stärken. Dazu gehören Kommunikationsfähigkeiten, Konfliktlösungskompetenzen und Stressbewältigungstechniken.
• Zielsetzung und Zielerreichung: Coaching unterstützt dabei, klare Ziele zu setzen und realistische Schritte zu deren Erreichung zu planen. Der Erfolg bei der Zielerreichung kann das Selbstvertrauen stärken und die Widerstandsfähigkeit gegenüber zukünftigen Herausforderungen verbessern.
• Emotionale Intelligenz: Ein Coach kann dabei helfen, die emotionale Intelligenz zu entwickeln, was bedeutet, die eigenen Emotionen besser zu verstehen und effektiver mit ihnen umzugehen. Dies ist entscheidend für die Bewältigung von Stress und die Anpassung an Veränderungen.
• Stärkung des Selbstbewusstseins: Coaching kann dazu beitragen, das Selbstbewusstsein zu stärken und ein positives Selbstbild zu fördern. Menschen, die an sich selbst glauben, sind oft widerstandsfähiger gegenüber Rückschlägen.
• Bewältigungsstrategien: Coaching kann individuelle Bewältigungsstrategien entwickeln, um mit Stress und Druck umzugehen. Dies kann Techniken wie Achtsamkeit, Meditation oder kognitive Umstrukturierung umfassen.
• Förderung von Netzwerken und sozialer Unterstützung: Ein Coach kann Menschen ermutigen, soziale Netzwerke aufzubauen und unterstützende Beziehungen zu pflegen. Soziale Unterstützung spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Resilienz.

Denken Sie daran, dass unser Coaching nicht nur auf die Jobsuche abzielt, sondern auch darauf, wie Sie mit beruflichen Herausforderungen umgehen und Ihre persönliche Entwicklung fördern können. 

Lassen Sie sich von uns beraten, um massgeschneiderte Unterstützung für Ihre individuelle Situation zu erhalten.

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Die Ernennung einer neuen Führungskraft ist ein entscheidender Moment in der Entwicklung einer Abteilung oder einer Struktur. Wie bei der Ankunft neuer Mitarbeitender ist das sogenannte «Onboarding» eine Schlüsseletappe.

Sie ist für die neue Führungskraft wichtig, welche sich mit ihren neuen Aufgaben, ihrem Team und ihrer neuen Arbeitsumgebung vertraut machen muss. Ebenso wichtig ist diese Phase für das Team, das die neue Führungskraft, ihre Arbeitsweise, ihre Ambitionen für die Abteilung, die Richtung, die sie einschlagen möchte und die Inspirationen und die Werte, die sie vermitteln will, kennenlernt. Diese Onboarding-Phase zu vernachlässigen und zu denken, dass „die Dinge schon von selbst laufen werden“, ist ein unwägbares Risiko.

Die Besetzung einer Führungsposition kann nicht improvisiert werden

Die Begleitung der ernannten Person ist ein Schritt, der es ihr ermöglicht, die Herausforderungen der Stelle aus einer gewissen Distanz zu betrachten. Diese Distanzierung wird auch verhindern, dass die neue Führungskraft „mit dem Kopf durch die Wand“ geht und dabei die Bedürfnisse des Teams und die strategischen Herausforderungen ausser Acht lässt.

Ein konkretes Beispiel

Nehmen wir als Beispiel das sechsköpfige Team im IT-Bereich eines Unternehmens, das in der Freizeitbranche tätig ist. Der Leiter geht in den Ruhestand und wird von einem der sechs Teammitglieder abgelöst, das die Aufgaben übernehmen wird. Das Unternehmen möchte den Übergang so reibungslos wie möglich gestalten und beauftragt einen professionellen Coach mit der Begleitung des neuen Leiters, bereits einige Wochen vor seiner offiziellen Ernennung.

Der Ansatz

Ein allererstes Treffen findet mit dem zukünftigen Vorgesetzten, seinem Direktor, der Personalverantwortlichen und dem Coach statt. Es geht darum, den Prozess in Gang zu bringen und Ziele festzulegen, die für alle klar sind. Direkt danach beginnt das Einzelcoaching, nur mit dem neuen Vorgesetzten und dem Coach. Der Vorgesetzte erläutert sein Arbeitsumfeld und spricht darüber, wie er sich die Übernahme der Stelle vorstellt.

Orientierung und Beratung

In diesem Fall war der eher ruhige künftige Vorgesetzte der Meinung, dass es besser sei, sich bei der Übernahme einer neuen Stelle zurückhaltend zu verhalten. Er wollte seine Kollegen, mit denen er bereits seit mehreren Jahren zusammenarbeitete, nicht verärgern: „business as usual“ sozusagen. Durch das Onboarding-Coaching wurde deutlich, dass der künftige Leiter schlicht und entschlossen seinen Platz als Leiter einnehmen sollte. Der Coach war dazu da, ihn auf eine höhere Ebene zu bringen und mit ihm angemessene und zielführende Schritte zu definieren.

Die im Rahmen dieses Coachings eingeleiteten Massnahmen

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Teams und des Arbeitsumfelds hat der Coach den neuen Vorgesetzten in den ersten Wochen seines Stellenantritts begleitet und die folgenden Massnahmen bearbeitet: 

– Organisation der ersten Arbeitssitzung mit dem Team, 

– Austausch seiner Vision für die Abteilung, 

– Durchführung von Einzelgesprächen mit jedem Teammitglied, 

– Einführung von Zielen, die mit dem Team besprochen wurden. 

Alle diese Themen wurden angesprochen, im Vorfeld vorbereitet und nach ihrer Umsetzung während der Coaching-Sitzungen evaluiert.

Eine angemessene Haltung der Führungskraft

Die vier Beteiligten (die neue Führungskraft, der Direktor, die Personalverantwortliche und der Coach) haben sich während des Prozesses zweimal getroffen. Das erste Meeting war zur Halbzeit, um eine erste Bilanz zu ziehen und einige Anpassungen vorzunehmen. Das zweite und letzte Mal fand mehrere Monate später statt, um Abstand zu gewinnen und eine Bestandsaufnahme vorzunehmen. In diesem Fall waren sich der Direktor und die Personalverantwortliche einig, dass der neue Leiter eine angemessene Haltung gegenüber seinem Team entwickelt hatte. Dieses letzte Treffen ermöglichte es dem Manager, ein klares und in diesem Fall motivierendes Feedback von seinen Vorgesetzten zu erhalten. Er fühlte sich wertgeschätzt und am richtigen Platz. In aller Bescheidenheit und Transparenz sprach er darüber, dass er ohne das Coaching sicherlich Fehler in seiner Führungshaltung gemacht hätte, die sich sowohl aus menschlicher als auch aus wirtschaftlicher Sicht negativ ausgewirkt hätten.

Kontaktieren Sie uns

Ob Sie in Ihrem Unternehmen eine/n Mitarbeitende/n haben, welche/r zum allerersten Mal eine Führungsposition übernimmt, ob es sich um eine erfahrene Führungskraft handelt, die von aussen kommt, oder ob es sich um einen internen Stellenwechsel handelt, das Onboarding-Coaching ist in jedem Fall wertvoll. Das Onboarding-Coaching ermöglicht es, einen Schritt zurückzutreten, die Situation und die Herausforderungen zu beurteilen und schliesslich praktische und kohärente Lösungen zu identifizieren und zu implementieren. Der Coach ist bei jedem Schritt dabei, er fordert und fördert und kann seine Erfahrung und sein Fachwissen weitergeben.

Wenn Sie an dieser Lösung interessiert sind und einen solchen Schritt mit einem unserer professionellen und erfahrenen Coaches unternehmen möchten, zögern Sie nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen.

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OTP bietet umfassende Coaching-Leistungen für Führungsteams an. Unsere erfahrenen Coaches haben das Knowhow, um die Talente Ihrer Führungskräfte zu entwickeln, damit diese Ihr Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen.

Selbst- und Fremdwahrnehmung verbessern

Ein wichtiger Vorteil des Führungscoachings ist die Gewinnung von Klarheit über sich selbst und andere. Führungskräfte erhalten Einblick in ihre persönlichen Stärken, Schwächen und blinden Flecken. Das Ergebnis solcher Gespräche ist herausfordernd, aber die gesteigerte Selbstwahrnehmung ermöglicht es Führungskräften, ihre Wirkung auf andere besser zu verstehen und ihren Führungsstil bewusst anzupassen.

Das Führungspotenzial ausschöpfen

Coaching hilft Führungskräften, ihre vorhandenen Stärken und Talente optimal zu nutzen. Durch Fokussierung auf diese Stärken können Führungskräfte ihre Wirkung verstärken, Vertrauen aufbauen und einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens leisten. OTP bietet massgeschneiderte Beratung an, um diese Stärken strategisch einzusetzen, die Führungskompetenzen zu verbessern und die berufliche Entwicklung voranzutreiben.

Handlungsfähigkeit in herausfordernden Situationen

Führungsaufgaben sind oft von herausfordernden Situationen geprägt. Durch Executive Coaching entwickeln Führungskräfte die Fähigkeit, auch unter Druck komplexe Situationen zu bewältigen, Stress zu managen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Durch überlegtes Handeln können Führungskräfte Vertrauen schaffen, Resilienz aufbauen und ihre Teams erfolgreich durch schwierige Situationen führen.

Belastbare Beziehungen aufbauen

Erfolgreiche Führungskräfte wissen, wie wichtig der Aufbau guter Beziehungen zu Kollegen ist. OTP-Coaching legt den Fokus auf die Entwicklung zwischenmenschlicher Kompetenzen, die für den Aufbau von Vertrauen, Zusammenarbeit und gesunden Arbeitsbeziehungen erforderlich sind. Durch verbesserte Kommunikation und Empathie können Führungskräfte ein Umfeld des Respekts und offenen Dialogs schaffen, was den Teams hilft, gemeinsame Ziele zu erreichen.

Ziele erreichen und übertreffen

Executive Coaching ist ein starker Katalysator, um Ihre Ziele zu erreichen. Unsere Coaches arbeiten eng mit den Führungskräften zusammen, um klare, auf die Unternehmensziele abgestimmte Ziele zu setzen. Durch den strukturierten Coaching-Prozess gewinnen Führungskräfte Klarheit, Fokus und Verantwortlichkeit für wichtige Fortschritte. OTP-Coaching bietet die nötige Unterstützung, um Hindernisse zu überwinden, Strategien anzupassen und Erwartungen zu übertreffen.

Soft Skills: Der Schlüssel zu effektiver Führung

Soft Skills wie Kommunikation, Aufgeschlossenheit und emotionale Intelligenz sind entscheidend für gute Führung. OTP integriert diese Fähigkeiten in seine Coaching-Dienstleistungen, um Führungskräfte in Zeitmanagement, Delegation und Mitarbeiterführung zu schulen. So können Teams inspiriert, Konflikte gelöst und unterschiedliche Situationen bewältigt werden.

Transformation

Führungscoaching ist ein transformatives Instrument für Führungskräfte, die in der dynamischen Geschäftswelt Spitzenleistungen erbringen wollen. Durch Executive Coaching gewinnen Führungskräfte an Selbstkenntnis, nutzen ihre Stärken, reagieren überlegt, bauen Beziehungen auf und erreichen ihre Ziele. OTP-Coaching ist eine wertvolle Ressource für Führungskräfte, die ihr Potenzial maximieren und den Unternehmenserfolg vorantreiben wollen. Investieren Sie in Executive Coaching und entfalten Sie noch heute Ihre Führungsqualitäten.

Qualifizierte Coaches

OTP bietet mit seinen Coaching-Leistungen einen enormen Mehrwert. Unsere Coaches bieten personalisierte Beratung, die auf die individuellen organisatorischen Gegebenheiten zugeschnitten ist. Mit vielfältiger und umfassender Branchenerfahrung vermitteln sie wertvolle Einblicke und Strategien, die spezifische berufliche Herausforderungen adressieren. 

Kontaktieren Sie OTP, um mehr über unsere Coaching-Dienstleistungen zu erfahren und begeben sich auf den Weg zu herausragenden Führungsqualitäten.

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Mit der zunehmenden Komplexität der IT-Systeme ändert sich der Job der IT-Servicetechniker im Kontakt mit den Kunden grundlegend. Zunehmend werden neben dem technischen Know-how die sozialen und kommunikativen Kompetenzen im Service für den Geschäftserfolg des Unternehmens wichtig. 

Ein Informatik-Unternehmen aus dem Kundenkreis der OTP plante, seine hochqualifizierten Service-spezialisten durch die Professionalisierung ihrer Kompetenzen zur Kundenberatung zu fördern.

Hintergrund: Da die Servicetechniker dieses Unternehmens mit komplexen e-Commerce-Systemen arbeiten, ist der Ansatz beim Service „einfach immer freundlich sein“ nicht ausreichend. Die Kunden benötigen vermehrt proaktive Beratung, um die Systeme optimal zu nutzen. In herausfordernden Situationen – Fehlfunktionen, Zeitverzug, Systemausfälle, Kundenärger –, sollten die Servicetechniker zudem in der Lage sein, kommunikativ professionell aufzutreten, um keine Probleme für die weitere Zusammenarbeit mit den Kunden entstehen zu lassen.

Die IT-Techniker sollten – so war der Wunsch des Informatik-Unternehmens – das kommunikative Instrumentarium beherrschen, um aktiv eine positive Kundenbeziehung im Rahmen ihres Services zu gestalten. Dazu gehört, kundenorientiert und nutzenorientiert zu argumentieren, in Krisensituationen deeskalierend vorzugehen und den Kunden durch einen professionellen Auftritt in Gesprächen und Präsentationen an den Serviceprovider zu binden. 

Das OTP-Programm: Start mit individueller Standortbestimmung

Das von OTP entwickelte Trainingsprogramm „Beratungskompetenz“ umfasst verschiedene Module, welche sich über ein halbes Jahr erstrecken. Die verschiedenen Aspekte der Beratungskompetenz werden durch Informations- und Übungselemente trainiert und praktisch erprobt. Als Einstieg findet eine individuelle kompetenzorientierte Standortbestimmung der Teilnehmenden statt.

Diese Standortbestimmung stellt die Grundlage und den Schlüssel für den Lernprozess im Trainingsprogramm dar. In ihr werden die Verhaltensstile der Teilnehmenden analysiert und eine Prognose erstellt, wie sich ihre Verhaltensausprägungen auf die gewünschte Beratungstätigkeit im IT-Service auswirkt. Sichtbar wird so, in welchen Kompetenzen die Teilnehmenden Stärken haben und in welchen sie durch das Trainingsprogramm jeweils besondere Unterstützung erhalten sollten (z.B. durch Übungen im Seminar, durch persönliches Feedback und durch Coaching). 

Tool zur Standortbestimmung: OPQ32

Das von OTP eingesetzte Analyseinstrument für die Standortbestimmung ist der digitale OPQ32-Test („Occupational Personality Questionaire“). Der Test evaluiert 32 Persönlichkeitseigenschaften in drei Persönlichkeitsdimensionen, die Aufschluss über das individuelle Arbeitsverhalten geben. Die hohe Genauigkeit dieser Bewertungsmethode ist international anerkannt.

Der Test besteht aus 107 Fragen, die 32 spezifische Persönlichkeitsmerkmale messen. Dabei gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Eigenschaften, die für manche Aufgabenstellungen und Positionen gewünscht sind, können sich für andere nachteilig auswirken.

Der OPQ32 vermittelt Unternehmen einen Einblick, wie sich Aspekte des individuellen Verhaltens der Mitarbeitenden auf deren Leistung am Arbeitsplatz auswirken. Im Rahmen der Personalentwicklung kann der Test für ganz verschiedene Zielsetzungen eingesetzt werden, sei es für die Ausrichtung der interne Karriereförderung (wie im vorliegenden Fall), für das interne Karrieremanagement,für die Bewertung des Talentpools oder für die Evaluation von Bewerbern im Rahmen von Assessments.

Persönlichkeitsdimensionen des OPQ32

Die Analyse des OPQ 32 ist auf die folgenden drei Dimensionen fokussiert: 

Ergebnis der OPQ32-Nutzung: Individualisiertes Lernen 

Die Standortbestimmung zu Beginn des Trainingsprogramms wurde zunächst mit allen Teilnehmenden in einstündigen Einzelgesprächen ausgewertet. Die Teilnehmenden wurden durch diese Analyse angeregt, ihre Stärken und Schwächen in den Blick zu nehmen und individuell zu bestimmen, in welchen Bereichen sie persönlich besonderen Lernbedarf sahen. Der Trainingsleiter und Coach seinerseits konnte in diesem Austausch mit jedem Teilnehmenden festlegen, welche speziellen Lernziele im Training und im individuellen Coaching zu bearbeiten waren.

Insbesondere ermöglichte die OPQ32-Analyse, die kontinuierlichen Fortschritte und Ergebnisse jedes einzelnen Teilnehmenden im Verlauf des Trainings und Coachings –  z. B. Professionalisierung der Auftrittskompetenz – nachzuverfolgen und zu reflektieren. Anhand von individuellen Checklisten zu den einzelnen Kompetenzbereichen – Präsentation, Rhetorik, Consultative Selling, Konfliktmanage-ment, Gesprächsleitung, Business-Rollenverständnis – wurden in einer Vorher-Nachher-Betrachtung die persönlichen Lernfortschritte ermittelt und zukünftige Lernfelder bestimmt. Zusätzlich liess sich auch ausmachen, wo die besonderen Stärken des Teilnehmenden im Auftritt beim Kunden liegen.

Last but ot least gaben die Testresultate des OPQ32 auch den Vorgesetzten die Möglichkeit, mit den Mitarbeitenden in den laufenden Mitarbeitergesprächen die Arbeit vor Ort beim Kunden zu evaluieren und Ziele für die Mitarbeiterentwicklung zu formulieren.

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