Mark Richter, CEO der OTP-Gruppe: «Obwohl es mir nicht leichtfällt, ziehe ich mich nach mehr als 30 Jahren als Inhaber und Geschäftsführer der OTP-Gruppe zurück. Ich habe nach einer Lösung gesucht, bei welcher die bestehenden Aktivitäten der OTP-Gruppe geschätzt und weitergeführt werden. Ich freue mich, diese Lösung mit der Alixio-Gruppe gefunden zu haben, welche selbst im öffentlichen und privaten Sektor arbeitet.»

Die Alixio Gruppe ist führender HR-Dienstleister in Frankreich. Mit gezielten Investitionen und Partnern strebt sie die Marktführerschaft in ganz Europa an. Dazu Guillaume Allais, Group CEO der Alixio: «Wir möchten unser Erfolgsmodell in ganz Europa umsetzen. Die Schweiz ist für Europa ein Schlüsselmarkt. Wir sind froh, dass wir mit der OTP-Gruppe einen idealen Partner gewinnen konnten». Die Alixio Group Switzerland übernimmt mit dem Zukauf der «von Rundstedt & Partner Schweiz AG» zusätzlich einen erfahrenen Outplacement-Anbieter. Mit der eigenen Marke «X-PM» bringt Alixio zudem ihr international etabliertes Geschäft im Bereich Interim Management in die Schweiz. Mit der «Alixio Consulting» sollen künftig weitere Beratungsleistungen im HR-Bereich (z.B. Workforce Planning, Upskilling etc.) erbracht werden.

Als neuer Geschäftsführer für die OTP-Gruppe wurde Klaus Uhl gewählt. Er war bisher «Leiter Deutschschweiz» bei von Rundstedt & Partner Schweiz AG.

FÜR NÄHERE INFORMATIONEN UND FRAGEN

OTP Trainings & Partner AG
Klaus Uhl, CEO
Tel. 076 576 84 48
klaus.uhl@otp.ch

ÜBER DIE ALIXIO GRUPPE

Alixio, gegründet und geleitet von Raymond Soubie, ist französischer und europäischer Marktführer bei der Unterstützungvon Unternehmen, ihre Transformationsprojekte mit hohem sozialem Engagement und menschlichem Anspruchdurchzuführen. Die gebündelte Expertise von strategischer Beratung und operativen Personaldienstleistungen hat

Alixio zum bevorzugten Partner von Grosskonzernen, mittelständischen Unternehmen und öffentlichen Organisationen verschiedener Branchen bei der Konzeption ihrer komplexen Transformationsprojekte und deren Umsetzung gemacht.
www.alixiogroup.com

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Outplacement: die professionelle Unterstützung für berufliche Veränderung

Outplacement ist eine Dienstleistung, die Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden anbieten, um sie bei ihrer beruflichen Veränderung zu unterstützen. Traditionell zielen diese Programme darauf ab, die Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Anstellung zu begleiten. Sie können jedoch auch als Sprungbrett in die Selbständigkeit genutzt werden. Diese Programme bieten in der Regel :

• Eine vertiefte Standortbestimmung mit Kompetenzbilanz
• Trainings zur Entwicklung neuer Kompetenzen.
• Eine persönliche Beratung und Begleitung
• Ressourcen für die Stellensuche oder die Gründung des eigenen Unternehmens

Warum sich für die Selbständigkeit entscheiden?

Es gibt mehrere Faktoren, die von einer Entlassung Betroffene dazu motivieren, sich für die Selbständigkeit zu entscheiden :

• Wunsch nach Autonomie: Nachdem sie für ein Unternehmen gearbeitet haben, streben manche danach, ihr eigener Chef zu sein und mehr Kontrolle über ihr Berufsleben zu haben.
• Erfüllung eines Traums: Die Entlassung kann als Gelegenheit gesehen werden, ein lange ersehntes Projekt der Selbständigkeit zu verwirklichen.
• Aufwertung des Fachwissens: Einige Berufstätige entscheiden sich dafür, ihre Erfahrung und ihr Fachwissen zu nutzen, um ihre Selbständigkeit aufzubauen.
• Anpassung an den Arbeitsmarkt: Angesichts eines manchmal schwierigen Arbeitsmarktes ist die Selbständigkeit eine gangbare Alternative.
• Suche nach Sinn: Die Gründung des eigenen Unternehmens kann dem Bedürfnis entsprechen, seinem Berufsleben mehr Sinn zu verleihen.
• Work-Life-Balance: Der Schritt in die Selbstständigkeit kann die Möglichkeit bieten, das berufliche Engagement selbst zu steuern und das persönliche Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben zu finden.

Outplacement: die professionelle Unterstützung für den Weg in die Selbständigkeit

Unsere speziellen Outplacement-Programme für Unternehmensgründung sind so konzipiert, dass sie die Gründer/innen wirksam unterstützen :

• Beurteilung der unternehmerischen Fähigkeiten: Ermittlung der Stärken und des Entwicklungspotenzials, um als Unternehmer/in erfolgreich zu sein.
• Schulung in Themen der Unternehmensgründung und -führung: Erwerben der notwendigen Fähigkeiten in den Bereichen Finanzen, Marketing, Wirtschaftsrecht usw.
• Erstellung des Businessplans: Expertenratschläge für die klare Strukturierung und Darstellung des Projektes.
• Vernetzung: Zugang zu einem Netzwerk von Fachleuten und Unternehmer/innen, die Unterstützung und Chancen bieten können.
• Persönliches Coaching: Bewältigung von Stress und emotionalen Herausforderungen, die mit dem Übergang in die Selbständigkeit verbunden sind.

Die Herausforderungen der Unternehmensgründung

Trotz der Vorteile ist dieser Übergang auch mit Herausforderungen verbunden:

• Finanzielle Unsicherheit: Der Wechsel von einem regelmäßigen Gehalt zu einem variablen Einkommen kann stressig sein.
• Erwerb neuer Fähigkeiten: Unternehmer/in zu werden erfordert oft das schnelle Erlernen neuer Fähigkeiten.
• Zeitmanagement: Es kann schwierig sein, ein Gleichgewicht zwischen der Entwicklung des Projekts und dem Privatleben zu finden.
• Isolation: Der Übergang von der Teamarbeit zum Einzelunternehmertum kann destabilisierend sein.
• Erfolgsdruck: Der Erfolg des Projekts liegt ganz auf den Schultern der Gründer/innen.

OTP Expertise für den Weg in die Selbständigkeit

Im Rahmen unserer Outplacement-Programme begleitet OTP in der Schweiz jedes Jahr eine grössere Anzahl Personen auf dem Weg in die Selbständigkeit. Von der Sensibilisierung für das Thema «Selbstständigkeit» bis zur Erstellung eines 3-Jahres-Businessplans begleiten wir unsere Klient/innen in den verschiedenen Phasen des Projektes. Unsere Berater/innen haben meist Erfahrung mit einer eigenen Unternehmensgründung. So können sie ihre Erfolge und Schwierigkeiten mit unseren Klient/innen teilen. Diese Erfahrungen sind ein Mehrwert für die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen.

Wenn auch Sie den Schritt in die Selbstständigkeit ins Auge fassen, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. 

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Wie ging es weiter? Lesen Sie, wie er diesen Prozess bis zu seiner Traumstelle schildert: 

«Als ich nach langer Zeit im gleichen Unternehmen plötzlich mit der Herausforderung konfrontiert war, mich beruflich neu zu orientieren, war die Unsicherheit gross. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz war schwierig, die Konkurrenz hoch und ich fühlte mich mit der Dynamik des Arbeitsmarktes überfordert und allein. In dieser schwierigen Zeit entschied ich mich, das von meinem Arbeitgeber gebotene Outplacement-Programm der OTP in Anspruch zu nehmen, und es war eine der besten Entscheidungen meiner Karriere.

Meine damaligen Herausforderungen

Die Kündigung führte zu erheblichen Selbstzweifeln. Ich fragte mich, ob ich denn auch in der Lage wäre, eine neue Anstellung zu finden, und in welchem Umfang meine Fähigkeiten gefragt sind. Diese Unsicherheit belastete mich emotional und bremste mich, aktiv nach neuen Möglichkeiten zu suchen.

Ich war mir nicht sicher über aktuelle Trends, der Digitalisierung und Anforderungen an Bewerbende. Meine Branche hatte sich in den letzten Jahren stark verändert, und ich hatte Mühe, an die richtigen Informationen zu gelangen, um gezielt nach Stellen zu suchen.

Das Erstellen eines überzeugenden Lebenslaufs und das Vorbereiten auf Vorstellungs-gespräche waren für mich eine grosse Herausforderung. Ich war lange nicht mehr aktiv auf Jobsuche und fühlte mich unsicher, wie ich meine Erfahrungen und Fähigkeiten kurz und überzeugend darstellen sollte.

Mein berufliches Netzwerk hatte ich vernachlässigt. Ich wusste zwar, dass Networking wichtig für die Jobsuche ist, aber ich fühlte mich unwohl dabei, alte Kontakte wieder-herzustellen oder neue zu knüpfen.

Lösungen dank OTP Outplacement

Dank meines Outplacement-Coaches konnte ich diese Herausforderungen in dem auf mich zugeschnittenen Programm erfolgreich bewältigen. Die strukturierte Herangehensweise in der Standortbestimmung und die pragmatische Unterstützung in der Stellensuche halfen mir, alte Zöpfe abzuschneiden, meine Situation aus anderen Perspektiven zu sehen und gezielte Schritte in eine für mich neue Richtung zu unternehmen.

Selbstbewusstsein stärken

Mein Coach half mir, bisherige Erfolge und Stärken zu benennen, was mein Selbst-bewusstsein erheblich stärkte. Ich wurde mir meiner Alleinstellungsmerkmale bewusst und konnte mich dadurch souverän präsentieren.

Neue Sichtweise entwickeln 

Mein OTP-Coach motivierte mich, meine Stellensuche quasi «mit neuen Augen» zu sehen. Aufgrund seiner internationalen Erfahrung (er war selbst ein Expat) war er für mich ein wichtiger Impulsgeber und Stütze darin, meine festgefahrene Sichtweise zu ändern. Dank ihm begriff ich schnell, dass der Schweizer Stellenmarkt für mich nicht das Mass der Dinge sein muss, sondern dass ich mit meinem Profil auf internationalem Terrain sogar bessere Erfolgsaussichten haben werde.

«Sticking to the plan»

Dank seiner Hilfe und der des internationalen OTP Netzwerkes von Career Partners International wurde ich motiviert und unterstützt, Möglichkeiten im Ausland in Betracht zu ziehen. Die Definition der Zielfirmen und das konsequente Festhalten an meiner Strategie  (My plan) erhöhte meine Visibilität auf dem Arbeitsmarkt und führte mich letztlich zu einem international agierenden Unternehmen in Doha/Katar. Es interessierte sich sehr für mein Profil und bot mir nach einer spannenden Rekrutierungsphase meine jetzige Stelle als Vice President Marketing and Communications an. Sechs Monate sind seither vergangen.

Das Ergebnis

Meine neue Aufgabe bietet täglich Chancen mich einzubringen und mich beruflich wie auch menschlich auf internationalem Parkett weiterzuentwickeln. Ich bin meiner Familie unsagbar dankbar, dass sie mich dabei unterstützte und mir auch Mut machte neue, unkonventionelle Wege zu gehen. 

Ich bin der OTP und ihren CPI-Kollegen aus dem Mittleren Osten ausgesprochen dankbar für ihr proaktives Engagement und Unterstützung. 

Hätte ich – ohne Unterstützung der OTP – meinen Suchfocus auf der Schweiz belassen, wäre ich wohl nie zu dieser Traumstelle gekommen. Inshallah!»

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Erfolgsfaktoren bei der Jobsuche

1. Vergangenheit verarbeiten und positive Schlüsse ziehen
   Ich hatte in meiner langen Karriere viele Höhen und Tiefen erlebt. Anstatt mich von der negativen Erfahrung der Entlassung entmutigen zu lassen, lernte ich im Coaching, diese zu verarbeiten und daraus positive Schlüsse zu ziehen. 
2. An sich glauben
   Ich erkannte im Coachingsprozess, dass ich trotz meines Alters viel zu bieten habe. Während jüngere Bewerber oft durch Dynamik punkten, konnte ich mit meiner umfangreichen Erfahrung, mit meinem tiefen Fachwissen und meinen Erfolgsstories überzeugen. Gerade auch für schwierige Arbeitssituationen und Herausforderungen verfüge ich über einen breiten Erfahrungsschatz. 
3. Jobangebote recherchieren
   Ich verbrachte viel Zeit damit, Jobangebote zu recherchieren und zu bearbeiten. Ich richtete Suchfilter auf verschiedenen Jobportalen ein, um stets über neue Stellenangebote informiert zu sein. Von meinem OTP-Coach wurde ich durch die Nutzung der exklusiven OTP-Job Plattform bei der Stellensuche kontinuierlich unterstützt.
4. Bewerben, bewerben, bewerben
   Ohne Fleiss kein Preis – dieses Motto nahm ich mir zu Herzen. Ich bewarb mich direkt bei Unternehmen und vermied es weitestgehend, über Stellenvermittler zu gehen. Jede Bewerbung war eine Chance mehr. Absagen nach Bewerbungen und nicht erfolgreiche Erstgespräche wurden von mir gemeinsam mit meinem Coach ausgewertet. Ich erkannte schnell, dass das proaktive Nachtelefonieren in diesen Fällen wertvolle Hinweise für den weiteren Bewerbungsprozess ergab.  
5. Feedback einholen
   Ich holte darüber hinaus regelmässig Feedback zu meinem Bewerbungsdossier und meinem Vorgehen bei meinem Coach, bei Kollegen und Bekannten ein. Diese Rückmeldungen halfen mir dabei, meine Unterlagen stetig zu verbessern und an neue Stellenanforderungen anzupassen.
6. Netzwerken
   Der direkte Austausch in meinem Netzwerk erwies sich für mich als äusserst hilfreich. Ich konnte so wertvolle neue Kontakte knüpfen und von den Erfahrungen anderer profitieren. Durch das OTP-Webinar zu den Techniken und Vorgehensweisen im Networking erkannte ich die Stärken eines systematischen Aufbaus dieser Aktivität. 
7. Professionalisierung durch Coaching
   Mit Hilfe meines Coaches professionalisierte ich mein Vorgehen bei der Jobsuche und in den Bewerbungsgesprächen. Ich erkannte, wie wichtig es ist, sich auch emotional auf die Gesprächspartner einzustellen und mit Wertschätzung für sie aufzutreten. Die Gespräche mit dem Coach hielten mir immer wieder den Spiegel vor Augen. Ich konnte mit der Aussensicht des Coaches, auch wenn ich nicht jeden seiner Vorschläge gleich umsetzte, mein Auftreten in den Bewerbungsgesprächen mit mehr Feingefühl gestalten und das eine oder andere «Fettnäpfchen» vermeiden. Mir wurde deutlich, dass der Erfolg in diesen Gesprächen stark davon abhängt, das Gegenüber auch emotional für sich zu gewinnen.
8. Nutzung moderner Technologien
   KI-gestützte Tools wie ChatGPT halfen mir bei der Erstellung meines Lebenslaufs und meiner Motivationsschreiben. Auch Job Scan nutzte ich, um herauszufinden, wie gut meine Bewerbungen auf die Stelleninserate passten. In den Feedbacks meines Coaches wurde mir allerdings auch bewusst, dass ein reines KI-Schreiben die persönliche Note meiner Berufsgeschichte und meiner Success Stories vermissen liess. Hier war immer wieder eine Überarbeitung der KI-generierten Vorlagen erforderlich. 
9. Überlegter Einsatz von LinkedIn und XING
   Obwohl ich anfangs skeptisch war, entschied ich mich schliesslich dafür, LinkedIn und XING gezielt einzusetzen. Ich wog den Nutzen gegen den Aufwand ab und setzte die Plattformen strategisch für meine Jobsuche ein.

Zusammenfassung:

• Aus eigenen Fehlern lernt man am meisten.
• Verliere dich nicht im Informationsdschungel.
• Du verkaufst dich – darum geht’s.
• In der Kürze liegt die Würze.
• Mit guten Fragen lässt sich punkten.
• Ein Coach als Sparringspartner macht den Unterschied: Das Gespräch mit ihm führt zu kreativen und neuen Lösungen.

– S.P. Technischer Projektleiter

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1. Ausgangslage

Der langjährige «Leiter für Verkauf und Marketing» unseres Kunden wird im Rahmen einer internen Reorganisation zum «Commercial Director» befördert. Er soll bestmöglich auf seine neue Rolle vorbereitet werden. 

Diese neue Position, die eine direkte Berichtslinie zum CEO und die Mitgliedschaft in der Geschäftsleitung beinhaltet, stellt hohe kommunikative und führungsbezogene Anforderungen. Insbesondere muss er in der Lage sein, in komplexen Kommunikations-situationen zu agieren und die unterschiedlichen Bedürfnisse seiner Kommunikationspartner zu berücksichtigen und passende Lösungen zu finden.

Bereits beim gemeinsamen Briefing erkannte der neue «Commercial Director» den Mehrwert des Coachings und zeigte sich seinem Arbeitgeber dafür dankbar. 

2. Zielsetzung

Unser Coaching verfolgte dabei folgende Ziele:

• Neue Rolle klären

Sich durch klare Abgrenzungen und ein vertieftes Verständnis seiner neuen Führungsposition gut in seiner Rolle einfinden zu können.

• Effizienz und Effektivität steigern

Seine persönliche Effizienz und Effektivität durch die Anpassung des Führungsverhaltens zu erhöhen und sein Führungsverständnis zu reflektieren. 

• Persönlichen Führungsstil entwickeln

Seinen persönlichen Führungsstil und die relevanten Instrumente weiterzuentwickeln und anzupassen.

• Empathie und Kommunikationsfähigkeit stärken

Die Sichtweisen und Gefühlslagen seiner Gesprächspartner besser nachzuvollziehen und sein eigenes Kommunikationsverhalten bewusster zu steuern.

3. Ergebnisse

Das abschließende Debriefing des Coachings zeigte deutliche und nachhaltige Entwicklungen, die auch durch sein Feedback bestätigt wurden:

«Ich war beeindruckt von der empathischen und strukturierten Vorgehensweise meines Coaches.

Als ich meine neue Führungsposition antrat, war ich begeistert, aber auch unsicher, wie ich die vielfältigen Herausforderungen meistern würde.

Dank des OTP-Coachings konnte ich herausfordernde Kommunikations-situationen souverän bewältigen. Mein Coach hat mir geholfen, meine Stärken zu erkennen und gezielt einzusetzen. Gemeinsam haben wir Strategien entwickelt, um mein Team effektiv zu führen und gleichzeitig meine eigene Weiterentwicklung voranzutreiben.

Heute fühle ich mich in meiner Rolle nicht nur sicher, sondern bin auch in der Lage, mein Team zu inspirieren und zu Höchstleistungen zu motivieren. Das Coaching war für mich der Schlüssel zu einem erfolgreichen Start und die Grundlage für einen langfristigen Erfolg in meiner neuen Führungsrolle».

Auch unser Auftraggeber zeigte sich sehr zufrieden mit der positiven Entwicklung und der erfolgreichen Integration in die neue Führungsrolle. 

«Dank des Coachings durch OTP hat unser Commercial Director den Übergang in seine neue Führungsrolle erfolgreich gemeistert. Die gezielten Coachingsitzungen haben ihm nicht nur geholfen, seine Führungsqualitäten weiterzuentwickeln, sondern auch ein tieferes Verständnis für die Dynamik im Team zu gewinnen. Das Coaching hat ihn nachweislich befähigt, Herausforderungen proaktiv anzugehen und Ziele klar zu definieren. 

Die Unterstützung war in dieser entscheidenden Phase seiner Karriere von unschätzbarem Wert. Wir können das Coaching der OTP  jedem empfehlen, der in einer neuen Führungsposition erfolgreich durchstarten möchte».

Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten! 

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Sie haben sicher schon davon gehört. Vielleicht wirft der Einsatz dieses Beratungskonzeptes bei Ihnen noch Fragen auf. Ein konkretes Beispiel ist deshalb besser als zu viel Theorie! Aus diesem Grund möchten wir Ihnen eine Situation schildern, in der OTP vor kurzem beigezogen wurde.

Der Ausgangspunkt

Die Personalabteilung eines grossen Unternehmens, das in einem internationalen, komplexen und anspruchsvollen Umfeld tätig ist, wandte sich mit einem bestimmten Anliegen an uns. Innerhalb ihres Führungsteams zeichnet sich eine Führungskraft durch einen sehr direkten und analytischen Führungsstil aus. Dies ist für seine Aufgaben hilfreich, führt aber zu echten Problemen bei der Kommunikation mit seinem Team und innerhalb der Organisation. Er ist sehr engagiert, hat aber Schwierigkeiten, in vielen Situationen einen Abstand zu gewinnen. Als Einstieg trafen wir uns mit dem Leitungsteam, um die Situation und die Herausforderungen zu klären und zu verstehen. Ziel war es, die spezifischen Anforderungen dieser besonderen Situation zu erfassen.

Ablauf des Coachings

Von der ersten Sitzung an konzentrierte sich unsere Arbeit auf die Entwicklung der Fähigkeit, einen Schritt zurückzutreten. Das bisherige Vorgehen und die damit erzielten Ergebnisse des Managers wurden hinterfragt. Er erkannte schnell, dass er durch eine ganzheitlichere Perspektive bei den Herausforderungen, mit denen er konfrontiert war, bessere Ergebnisse erzielen würde. Die positiven Auswirkungen konnte er sehr schnell realisieren. Parallel dazu setzten wir ein HBDI ©-Assessment (Herrmann Brain Dominance Instrument) ein, um ein tieferes Verständnis seiner Denkweise und die seiner Kollegen zu erhalten. Das HBDI ©-Assessment ermöglichte es dem Coachee, seine eigenen kognitiven Präferenzen sowie die seiner Kollegen besser zu verstehen. Indem er seine Komfortzone sowie seine Herausforderungen identifizierte, konnte er seinen Kommunikations- und Führungsstil anpassen und so seine Interaktion mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten in seinem Team verbessern.

Wir haben dann an der Wirkung seiner Kommunikation gearbeitet. Der gecoachte Manager war in der Vergangenheit als distanziert und manchmal unsensibel wahrgenommen worden, während er selbst eine völlig andere Wahrnehmung hatte. Er hat seine Vorgehensweise an die verschiedenen Persönlichkeitstypen angepasst, welche anhand des HBDI © identifiziert worden waren. Er hat gelernt, Konflikte mit neuer Effizienz zu entschärfen und zu bewältigen. Gleichzeitig stärkte er seine zwischenmenschlichen Beziehungen. Seine Verhaltensänderungen führten alle sofort zu sichtbaren Ergebnissen.

Im weiteren Verlauf des Coachings haben wir auch Entscheidungshilfen eingeführt. Diese auf seine Situation zugeschnittenen Tools ermöglichten es dem Coachee, eine differenziertere Entscheidungsfindung zu entwickeln, die eine detaillierte Analyse und die strategische Vision miteinander verbindet.

Der von OTP verwendete Ansatz

Der Coachingprozess folgte einer strukturierten Methodologie, war aber gleichzeitig flexibel. Dadurch konnten die Coaching-Sitzungen an die sich ändernden Bedürfnisse des Managers angepasst werden. Jede Sitzung beinhaltete die Analyse konkreter Situationen und Reflektionen zum Vorgehen bei den aktuellen Herausforderungen. Die Nutzung der Ergebnisse des HBDI ©-Assessment war entscheidend, um unser Vorgehen dem Coachee anzupassen und dadurch den Nutzen des Coachings für ihn zu maximieren. Die Aufgaben zwischen den Sitzungen ermöglichten es dem Coachee, neue Verhaltensweisen in realen Situationen zu testen und mit dem entsprechenden Feedback zurückzukehren. 

Den Rahmen des Prozesses bildeten verschiedene Sitzungen im Dreier-Setting mit dem Coachee, dem Personalverantwortlichen und dem OTP-Coach. Die Sitzung zu Beginn des Coachings diente der gemeinsamen Zielfindung. Die Sitzung zur Halbzeit des Prozesses war eine erste Bestandsaufnahme der Situation (bereits nach vier Sitzungen). Der Prozess endete mit einer Abschlusssitzung, um den zurückgelegten Weg zu bewerten und die nächsten Schritte festzulegen, um die Erfolge nachhaltig zu sichern. 

Ergebnisse und Mehrwert des Entwicklungscoachings

Die Ergebnisse waren signifikant. Der Manager hat seine Führungsqualitäten positiv entwickelt, indem er zu einer rücksichtsvollen Führungskraft mit einem auf die jeweilige Situation angepassten Verhalten geworden ist. Der Einsatz des HBDI-Assessment © hat sein Verständnis für Teamdynamik bereichert, was zu einer besseren Kommunikation und Zusammenarbeit mit seinem Umfeld geführt hat. Die vorgenommenen Verhaltensänderungen wirken sich direkt auf die Gruppendynamik in seinem Team aus und verbessern Zusammenarbeit und Produktivität. Schlussendlich hat er auch seine Arbeits- und Entscheidungseffizienz gesteigert.

Das Coaching hat die Fähigkeit des Coachees gestärkt, in komplexen Umgebungen mit einer „Makro“-Sicht zu agieren. Gleichzeitig hat er seine Fähigkeit zur „Mikro“-Analyse beibehalten. Diese Entwicklung kam nicht nur seiner Karriere zugute, sondern brachte auch dem Unternehmen einen erheblichen Mehrwert aufgrund optimierter Entscheidungsprozesse und einer positiveren und integrativeren Unternehmenskultur.

Dieses Fallbeispiel veranschaulicht unseren Ansatz beim Management-Coaching:

 «Eine fokussierte Unterstützung zur persönlichen Entwicklung, welche Herausforderungen in Wachstumschancen verwandelt, sowohl für den Coachee als auch für das Unternehmen.»

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, damit wir gemeinsam mit Ihnen die Lösung entwickeln, die zu Ihnen passt.

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Das «Bewerbungsparsing» soll mit Hilfe von KI die Auswahl von Kandidat/-innen erleichtern und damit den Rekrutierungsprozess beschleunigen. Allerdings gibt es beim Parsing einige Herausforderungen, z.B. dass sogar qualifizierte Kandidat/-innen aussortiert werden, aufgrund formaler Fehler oder weil das Tool die eingereichten Unterlagen nicht interpretieren kann.

Als spezialisierte und schweizweit tätige Outplacement-Beratung werden wir oft von unseren Klient/-innen gefragt, wie sie mit dem «Bewerbungsparsing» umgehen sollen. Dies und die aktuelle Euphorie für KI waren für uns der Anlass, eine Befragung zur Nutzung von Bewerbungsparsing in der Schweiz zu machen. Ziel der Befragung war es, mehr über den Einsatz und die Zufriedenheit mit den Ergebnissen zu erfahren.

1. Rahmen der Umfrage

Unsere Umfrage wurde in 3 Sprachen (Deutsch, Französisch, Englisch) an über 4’000 Kundenkontakte verschickt. Dabei wurden die Kontakte in verschiedene Unternehmensgrössen (gemäss Kategorisierung vom Bund) eingeteilt:

2. Ergebnisse zur Verwendung von «Bewerbungsparsing»

Das erste interessante Ergebnis haben wir zur Verwendung des Parsings erhalten:

Nur bei 6% aller Antworten wird in ihrer Organisation ein Parsing-Tool verwendet. Damit kann festgestellt werden, dass die Verbreitung von Parsing-Tools und deren Einsatz tendenziell überschätzt wird.

Interessanterweise setzen nicht nur grosse, sondern auch mittelgrosse Organisationen das Parsing ein, und zwar jeweils rund zu 50% der entsprechenden Antworten. 

3. Ergebnisse von Organisationen, welche kein Parsing verwenden

Bei den Organisationen, welche kein Parsing verwenden, haben uns die Gründe dafür interessiert:

«Kein Bedarf» war der meistgenannte Grund auf diese Frage. Aber auch die Tatsache, dass Parsing zu unpersönlich, fehleranfällig und mit Kosten verbunden ist, wurde bemängelt. 

Bei den anderen Gründen wurden folgende hervorgehoben:

Fachkräfte- und Personalmangel (grosse Unternehmen): 

• «Sich bei einem Fachkräfte- und Personalmangel auf einen Parser zu verlassen, macht keinen Sinn!»

• «Höchstens für Massenbewerbungen sinnvoll -> heute nicht mehr aktuell!»

Die Mängel des Parsings (grosse Unternehmen)

• «Die Stichwortsuche kann nur jene Bewerbungen scannen, wenn diese darin vorkommen – Generationenunterschied von Fachbegriffen»

Unsere Organisation hat das Parsing nicht eingeführt oder sich noch nicht damit beschäftigt.

Bei den Antworten gab aber auch ein kleiner Teil (13%) an, in Zukunft ein Parsing-Tool verwenden zu wollen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass ein Teil der Organisationen sich bewusst gegen den Einsatz von Parsing entschieden hat, während beim Rest das Thema noch nicht angegangen wurde.

4. Ergebnisse von Organisationen mit Parser Verwendung

Die Antworten für die Gründe für den Einsatz von Parsing sind ziemlich gleichmässig verteilt: 

Aus den Antworten ergibt sich, dass die Kostensenkung nicht im Vordergrund steht, sondern die Prozessoptimierung, die Bearbeitungsgeschwindigkeit und eine «objektive Beurteilung» der Dossiers wichtiger sind.

Parser-Verwendung: Stellen, Tools und Zufriedenheit

Bei den grossen Unternehmen werden insbesondere «Talentsoft» und «workday» als Tool verwendet. Das Parsing wird grundsätzlich für alle Stellen verwendet und die Zufriedenheit ist mittelmässig bis weniger zufrieden («Hatten vorher ein bedienungsfreundlicheres System»). 

Bei den mittelgrossen Firmen werden als Tools «Personio Recruiting; recruitee; onlyfy und Softgarden» verwendet. Das Parsing wird insbesondere für Fachkräfte (Sachbearbeiter/-innen, Fachspezialist/-innen) und Führungskräfte (Teamleitung) eingesetzt und auch hier ist die Zufriedenheit mittelmässig.  

Hier werden die Mängel des Parsings benannt: «Ein Folgecheck der aussortierten Bewerbungen ist allerdings empfehlenswert. Denn es gibt auch gute Kandidaten, die vom Parsing-Verfahren unbegründet ausgesondert werden. Das Verfahren ist nur bedingt tauglich.»

Parser-Verwendung: Probleme

Grundsätzlich werden von allen Nutzern als Mangel die «Auswertungsprobleme» (100%) genannt. Ein Kommentar bringt es auf den Punkt: „Unschärfe in der Parsing-Auswahl. Das Verfahren belohnt quasi die sprachliche Bewerbungskompetenz.“ 

Folgende Aspekte wurden angesprochen:

• Parsing macht keine sprachliche Interpretation: die Fachbegriffe in der Stellenausschreibung müssen identisch verwendet werden. 
• Die Komplexität der gesuchten Profile, welche spezifische Formulierungen erfordern können, wird zum Problem. 
  «Das Parsing hat das Risiko, dass uns geeignete Kandidaten:innen entgehen, obwohl diese auf den gesamten CV gesehen das Gesamtpaket erfüllen, aber nur wenn man den CV interpretiert und die Hintergründe der Funktionen kennt».
• Es bestehen zum Teil verschiedene Fachbegriffe, welche je nach (Aktualität der) Ausbildung unterschiedlich verwendet werden.
  «Die Stichwortsuche kann nur jene Bewerbungen scannen, wenn diese darin vorkommen – Generationenunterschied von Fachbegriffen.»
• Unterschiedliche Berufsbezeichnungen und Fachbegriffe für bestimmte Branchen (und Länder).

Die grundlegende Kritik bleibt damit: «Keine Maschine kann zwischen den Zeilen lesen und sich in einen CV hineinfühlen.»

5. Erkenntnisse

• Bewerbungsparsing wird nur von wenigen Organisationen eingesetzt. Viele Nichtnutzer haben sich konkret gegen den Einsatz entschieden.
• Die Mängel des Parsings (Auswertungsprobleme = falsche Auswahl) werden von Nutzern und Nichtnutzern gleichermassen erkannt.
• Die Zufriedenheit der Nutzer mit den Parsing-Tools ist mittelmässig.
• Gerade in Zeiten von Fach- und Führungskräfte-Mangel wird der Einsatz als nicht zielführend gesehen.
• Ein kleiner Teil der Nichtnutzer will sich in Zukunft mit dem Parsing auseinandersetzen. Dies kann als Ausdruck der Erwartung einer qualitativen Entwicklung von KI verstanden werden.

Für unsere Outplacement-Klienten und Kursteilnehmenden heisst das:

1. Gut strukturierte, ansprechende und inhaltlich gut aufbereitete Bewerbungsunterlagen bleiben erfolgreicher als die rein textliche Abbildung des Inserates.
2. Das Parsing ist im Bewerbungsprozess insofern zu beachten, als die (Fach)Begriffe der Inserate verwendet werden müssen (gilt auch für Arbeitgeber ohne Parsing). Die Bewerbungsunterlagen müssen aber durch die persönlichen Aspekte der eigenen beruflichen Entwicklung, inkl. persönliche Stärken/Erfolge, bereichert werden.

Für den Einsatz von KI im HR-Bewerbungsprozess heisst das:

KI-Tools sind so gut, wie das zugrunde liegende Konzept. Bei den Bewerbungsunterlagen die Qualität einer Bewerbung auf die Nennung bestimmter Begriffe zu reduzieren, wird der Komplexität der Fragestellung nicht gerecht. Es fehlt die ganzheitliche Betrachtung der Unterlagen, welche Struktur, Darstellung und Inhalt miteinander verbindet.

Auch wenn Parsing nur für die Vorauswahl von Kandidat/-innen verwendet wird, ist das Ergebnis (noch) nicht befriedigend.

Gerade in Zeiten des Fachkräfte- und Personalmangels ist der Nutzen dieser Tools in Frage zu stellen.

Ergebnisse Parsing Umfrage OTP (PDF Download)

Der Beitrag Ergebnisse unserer Umfrage «Bewerbungsparsing» erschien zuerst auf OTP.

Woran denken Sie, wenn Sie den Begriff „Mut zur Führung“ hören? Viele werden sagen, dass es sich dabei um die Fähigkeit handelt, als Verantwortlicher eines Unternehmens oder eines Teams schwierige Entscheidungen zu treffen und zu ihnen zu stehen sowie sich Widrigkeiten und Veränderungen zu stellen. 

Das ist richtig. Die Definition sollte jedoch ergänzt werden. Über diese Elemente hinaus bedeutet Mut zur Führung auch, die Fähigkeit zu einer spürbaren Verbindung zwischen der Führung und den Teams zu haben bzw. zu entwickeln und sicherzustellen, dass alle auf der gleichen Wellenlänge sind.

Ein konkretes Beispiel

Nehmen wir als Beispiel eine öffentliche Einrichtung mit fast 100 Mitarbeitenden. Die Organisation besteht aus einem fünfköpfigen Führungsgremium, rund zehn mittleren Führungskräften und den Teams. Trotz dieser eher einfachen Organisation stellt die Geschäftsleitung fest, dass sich die Teams von ihren direkten Vorgesetzten und de facto auch von der Geschäftsleitung entsolidarisieren. Die Teams wehren sich gegen Veränderungen und machen keine Vorschläge. Die Geschäftsleitung hat das Gefühl, dass dem mittleren Management „der Mut fehlt“.

Der implementierte Ansatz

Als externe Beratung stellten wir fest, dass der Dialog innerhalb der Organisation begrenzt oder an vielen Orten sogar inexistent war. Dieser Mangel an Interaktion führte zu Missverständnissen und Frustration auf beiden Seiten.

Das Ziel des Projektes war es, diesen Dialog wiederherzustellen sowie die Erwartungen und das Verständnis jedes Einzelnen zu klären. Der vorgeschlagene Ansatz bestand darin, zunächst mit jeder Zielgruppe getrennt zu arbeiten, d. h. mit einer Gruppe für die Geschäftsleitung, einer Gruppe für das mittlere Management und mehreren Untergruppen für die Mitarbeitenden. Jede Gruppe war aufgefordert, ihre Erwartungen an die beiden anderen Gruppen zu formulieren.

Nach diesem ersten Schritt wurden die Erwartungen jeder Gruppe mit denen der anderen verglichen. So liess sich zum Beispiel feststellen, ob die eigenen Erwartungen als Manager mit dem übereinstimmen, was meine Vorgesetzten und mein Team vor Ort erwarten.

Der Mut, sich mit den Erwartungen der anderen Gruppen auseinanderzusetzen

In unserem konkreten Fall wurde dem Team des mittleren Managements bewusst, dass seine Vorgesetzten und seine Teams die gleichen Erwartungen hatten. Insbesondere war die Erwartung an sie, mehr Verantwortung zu übernehmen und eine eigenständige Stufe zwischen der Geschäftsleitung und den Teams vor Ort zu bilden. 

Auf dieser Grundlage wurde ein Aktionsplan entwickelt, der es dem mittleren Management ermöglichte, seine angestrebte Führungsrolle einzunehmen und eine durchsetzungsorientierte Haltung einzunehmen. Parallel dazu bestand die Möglichkeit, ein individuelles Coaching zur Entwicklung der angestrebten Kompetenzen zu erhalten. Im vorliegenden Fall führte dies dazu, dass die Manager ihre Teams häufiger in Entscheidungen einbeziehen und ein kooperativeres Management anwenden. Dies ermöglichte den Managern auch, mutiger Ihre Erwartungen in Bezug auf mehr Initiative und Vorschläge an die Mitarbeitenden zu formulieren.

Je nach Grösse der Organisation kann der Prozess auch durch ein Treffen aller Mitglieder der Organisation (Mitarbeitende, Kader und Geschäftsleitung) ergänzt werden. Ziel ist es, eine Nachbesprechung durchzuführen. Dies einerseits als Arbeitssitzung und andererseits auch als geselliger Anlass. Dadurch wird der Austausch gefördert und allenfalls bestehende hierarchische Barrieren werden durchbrochen.

Kontaktieren Sie uns

Gibt es in Ihrer Organisation möglicherweise eine Kluft zwischen den Teams und den Vorgesetzten? Wenn ja, unterbreiten wir Ihnen gerne einen Vorschlag, der ganz auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten und an Ihr Arbeitsumfeld angepasst ist. Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen eine überzeugende Lösung. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

Der Beitrag «Mut zur Führung» – zwischen Selbstverständlichkeit und Unverständnis erschien zuerst auf OTP.

Entlassen – Die persönlichen Herausforderungen der Situation

Meine Entlassung brachte viele Schwierigkeiten mit sich. Die Enttäuschung war stark, ich vermisste den Alltag mit meinen Kollegen, ich empfand die Entlassung nach vielen Erfolgen im Job und in der Firma als ungerecht.

Aber ich wollte mich nicht unterkriegen lassen und begann schnell mit der Suche nach neuen Karrieremöglichkeiten.

Die Jobsuche gestaltete sich jedoch als äußerst herausfordernd. Die Zeiten, in denen man einfach eine Zeitung aufschlug und eine Stelle fand, sind vorbei. Heute gibt es zahlreiche Online-Jobbörsen und Netzwerke wie LinkedIn, die eine Vielzahl von Möglichkeiten bieten – und doch fühlte ich mich oft überwältigt und verloren.

Anfängliche Rückschläge zehrten an meiner Motivation. Es war schwierig, nicht die Hoffnung zu verlieren und in Lethargie zu verfallen. Ich erkannte jedoch, dass ich die Kontrolle übernehmen musste. Von einem passiven Beifahrer wurde ich zum aktiven Fahrer meines Lebens. 

Der Lösungsansatz: Bereitschaft zur beruflichen Veränderung

Der Lösungsansatz, den ich bei OTP entdeckte, eröffnete mir neue Perspektiven in der Jobsuche, indem er meine Kompetenzen und Stärken ins Zentrum rückte. Die Methode der Kompetenzanalyse unterschied sich erheblich vom Ansatz herkömmlicher Jobbörsen, in denen man oft in engen Kategorien denkt und genau den Job sucht, den man vorher hatte. 

Der neue Ansatz war für mich der Schlüssel, meine Stärken und Potenziale klarer zu erkennen und gezielter nach alternativen Stellen zu suchen. Ich konnte Jobs identifizieren, die ich sonst nie in Erwägung gezogen hätte, die sich jedoch als sehr passend herausstellten. Dies erweiterte meinen Horizont und machte die Jobsuche weniger entmutigend. Meine Bereitschaft wuchs, beruflich neue Wege, neue Jobs und Branchen ins Auge zu fassen. Und mich beruflich zu verändern.

Bei der Frage, wie ich meine Kompetenzen herausgearbeitet habe, wird deutlich, dass es sich um einen Prozess der Selbstreflexion handelt. Zu Beginn war es ein mühsamer Prozess, bei dem alle Analysen und Formulare sorgfältig durchgegangen wurden, um Stärken und Schwächen zu identifizieren. Diese Informationen erwiesen sich allerdings im Bewerbungsgespräch als äußerst wertvoll. Bei meinem ersten Online-Interview in meiner neuen Firma (mit neuer Position in neuer Branche) wurde ich aufgefordert, ein Beispiel für eine meiner übertragbaren Stärken, das SAP-Datenmanagement, zu geben. Dank der vorbereiteten Beispiele konnte ich überzeugend antworten.

Dieser innere Prozess der Selbstauseinandersetzung war entscheidend, um die Frustration und Ohnmacht zu überwinden, die oft mit Arbeitslosigkeit einhergehen. Er motivierte mich, meine Suche zu erweitern und nicht nur auf traditionelle Stellenanzeigen zu setzen

Selbstreflexion: Coaching als Wachstumsprozess

Das Coaching hat mir geholfen, diese mühsame Arbeit voranzutreiben. Obwohl ich anfangs nicht begeistert war, hat mir mein Coach deutlich gemacht, dass es wichtig ist, Beispiele für meine Kompetenzen parat zu haben und für neue berufliche Herausforderungen präsentieren zu können. Dieses Rüstzeug war entscheidend für meinen Erfolg. Ja, die Coachinggespräche spielten eine entscheidende Rolle. Es ging nicht nur um das Ausfüllen von Formularen.

Natürlich braucht es auch jemanden, der einem immer wieder vor Augen führt, dass jede Handlung im Bewerbungsprozess einen Sinn hat. Dieser Prozess kann frustrierend sein, und man benötigt gelegentlich Bestätigung, dass man durch das Voranschreiten tatsächlich Fortschritte macht. Eine weitere wichtige Rolle des Coaches besteht darin, Unterstützung anzubieten, wenn Frustration auftritt. Durch die gemeinsame Überprüfung und Bestätigung des Fortschritts im Bewerbungsprozess wurde die berufliche Veränderungsbereitschaft gestärkt, was schliesslich zum Erfolg führte.  

Das Bewusstsein für die eigenen Fähigkeiten und Potenziale hat sich während meines Coaching-Prozesses erweitert, selbst nach 20 Jahren Berufserfahrung. Allerdings kamen auch Zweifel auf, insbesondere ob meine vorhandenen Kompetenzen für neue Herausforderungen ausreichen. Diese Unsicherheit ist normal und ein Teil des Bewerbungsprozesses. Das Coaching kann helfen, diese Unsicherheit zu überwinden und die Initiative zu ergreifen. Es kann aufzeigen, wo überall man sich bewerben kann und welche Möglichkeiten es gibt, aktiv zu werden. Es geht nicht nur darum, das Bewerbungsprozess zu verbessern, sondern auch darum, den Mut zu finden, sich auf neue Wege einzulassen und in der beruflichen Veränderung den Erfolg zu finden..

Dieser innere Prozess der Auseinandersetzung mit mir selbst war entscheidend, um die Frustration und Ohnmacht zu überwinden, die mit der Arbeitslosigkeit einhergingen. Was einen guten Coach ausmacht, ist eine Mischung aus Empathie und Pragmatismus. Es ist wichtig, dass der Coach einfühlsam ist, aber gleichzeitig auch den Anstoss gibt, aktiv zu werden und konkrete Schritte zu unternehmen, um einen Job zu finden. Es geht darum, nicht in der Passivität zu verharren, sondern das Steuer zu ergreifen und das eigene Leben wieder in die richtige Bahn zu lenken.

OTP-Outplacement: Karriereberatung für persönliches Wachstum

Outplacement ist oft mit negativen Konnotationen verbunden, die auf ein vermeintliches Scheitern im Berufsleben hindeuten können. Doch das Outplacement bei OTP ist weit mehr als nur ein Programm zur Jobsuche. Es ist Karriereberatung. Es bietet eine persönliche Betreuung durch einen Coach, der individuelle Unterstützung und Anleitung bietet, die weit über die reinen Informationen im Internet hinausgehen. Dieser persönliche Ansatz macht den entscheidenden Unterschied und hat grossen Einfluss auf den Erfolg.

Während des Outplacement-Programms reflektierte ich nicht nur meine berufliche Laufbahn, sondern auch mein Selbstverständnis und berufliches Bewusstsein. Diese Reflexion fördert die Bereitschaft, ganz neue Jobs ins Auge zu fassen und sich von liebgewonnenen beruflichen Tätigkeiten zu verabschieden. Sie kann zu einem gestärkten Bewusstsein für die eigenen Fähigkeiten und Potenziale führen, was sich positiv auf zukünftige berufliche Aktivitäten auswirken kann. Es ist eine Art von persönlichem Wachstum, das eine wertvolle Bereicherung für die Zukunft darstellt.

In meinem Fall habe ich durch das Outplacement-Programm der OTP ein gestärktes Bewusstsein für meine beruflichen Fähigkeiten und Möglichkeiten entwickelt. Ich bin sicher, dass dies mich auch in meiner zukünftigen beruflichen Tätigkeit unterstützen wird.

OTP dankt unserem Klienten für diesen spannenden Bericht. Gerne vertiefen wir dieses Thema mit Ihnen. Kontaktieren Sie uns!

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Mit unserem Topscore® Ansatz gehen wir bereits bei der Evaluation des Anforderungs-profiles der Frage nach, welche Werte, Normen, Arbeitsweisen und Kommunikation die Unternehmenskultur unserer Kunden auszeichnen.

Durch unseren spezifischen Ansatz können wir bereits bei Stellenanzeigen mit treffsicheren Aussagen zur Unternehmenskultur und Rahmenbedingungen Ihres Unternehmens hinweisen. Dadurch stellen wir sicher, dass eingehende Bewerbungen nicht nur anhand ihrer fachlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und sozialen Kompetenzen analysiert werden, sondern auch auf ihren Cultural Fit.

Wichtige Vorteile des “Cultural Fit” sind:

• Teamzusammenhalt und Zusammenarbeit:

Ein guter Cultural Fit fördert einen harmonischen Teamzusammenhalt. Mitarbeitende, die gut zur Unternehmenskultur passen, neigen dazu, besser mit ihren KollegInnen zu interagieren und effektiver zusammenzuarbeiten, um Unternehmensziele zu erreichen.

• Arbeitsmoral und Engagement:

Mitarbeitende, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, zeigen eine höhere Arbeitsmoral und Engagement. Sie fühlen sich stärker mit den Unternehmenswerten verbunden, was sich positiv auf ihre Leistung auswirkt.

• Innovation und Kreativität:

Eine positive Unternehmenskultur fördert ein Umfeld, welches Kreativität und Innovation begünstigt. Mitarbeitende, die sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl fühlen, sind eher bereit, neue Ideen vorzubringen und innovative Lösungen zu entwickeln und zu teilen.

• Mitarbeiterbindung und -retention:

Cultural Fit trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Mitarbeitende, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind eher geneigt, im Unternehmen zu bleiben. Dies kann die Fluktuation reduzieren und die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter erheblich senken.

• Kommunikation und Konfliktlösung:

Arbeitnehmende, die kulturell gut in das Unternehmen passen, haben tendenziell eine bessere Kommunikation und sind effektiver in der Lösung von Konflikten. Die gemeinsamen Werte und Normen schaffen eine Grundlage für eine positive Kommunikationskultur.

• Anpassungsfähigkeit an Veränderungen:

Kolleginnen und Kollegen, die gut zur Unternehmenskultur passen, sind oft besser in der Lage, sich an Veränderungen anzupassen. Eine starke kulturelle Basis kann helfen, Widerstand gegen Veränderungen zu reduzieren und den Anpassungsprozess zu erleichtern.

• Unternehmensimage und Reputation:

Mitarbeitende, die die Unternehmenskultur repräsentieren, tragen dazu bei, ein positives Unternehmensimage aufzubauen. Dies kann sich auf die externe Wahrnehmung des Unternehmens und die Anziehungskraft auf potenzielle Bewerber auswirken.

Unser Topscore® Vorgehen – der Match mit Ihrer Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit Ihres Unternehmens. Sie beeinflusst, wie Mitarbeitende untereinander zusammenarbeiten und kommunizieren, wie Strukturen aufgebaut werden und wie das Unternehmen selbst funktioniert.

Damit wir sicherstellen können, dass die KandidatInnen auch einen «Cultural-fit» darstellen, erfassen wir mit unserem Topscore® Ansatz spezifische Merkmale Ihrer Unternehmenskultur nach folgenden Dimensionen:

• Führungsverhalten
• Kommunikation
• Work-Life-Balance
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Teamgeist, Vertrauen und Respekt zwischen Kollegen und Vorgesetzten

Durch die Auseinandersetzung mit Ihren Unternehmenswerten und dem Abgleich mit den Vorstellungen und Werten der KandidatInnen erhalten wir solide Aussagen zur Passgenauigkeit. Wir identifizieren und präsentieren Ihnen Bewerbende, die eine hohe Identifikation mit Ihren Werten zeigen!

Wir freuen uns auf ein Erstgespräch mit Ihnen! Wir nehmen uns Zeit, um die Situation aus Ihrer Perspektive zu betrachten und individuelle Lösungen zu finden.

Rolf Sommer
Senior Consultant

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