Outplacement: die professionelle Unterstützung für berufliche Veränderung

Outplacement ist eine Dienstleistung, die Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden anbieten, um sie bei ihrer beruflichen Veränderung zu unterstützen. Traditionell zielen diese Programme darauf ab, die Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Anstellung zu begleiten. Sie können jedoch auch als Sprungbrett in die Selbständigkeit genutzt werden. Diese Programme bieten in der Regel :

• Eine vertiefte Standortbestimmung mit Kompetenzbilanz
• Trainings zur Entwicklung neuer Kompetenzen.
• Eine persönliche Beratung und Begleitung
• Ressourcen für die Stellensuche oder die Gründung des eigenen Unternehmens

Warum sich für die Selbständigkeit entscheiden?

Es gibt mehrere Faktoren, die von einer Entlassung Betroffene dazu motivieren, sich für die Selbständigkeit zu entscheiden :

• Wunsch nach Autonomie: Nachdem sie für ein Unternehmen gearbeitet haben, streben manche danach, ihr eigener Chef zu sein und mehr Kontrolle über ihr Berufsleben zu haben.
• Erfüllung eines Traums: Die Entlassung kann als Gelegenheit gesehen werden, ein lange ersehntes Projekt der Selbständigkeit zu verwirklichen.
• Aufwertung des Fachwissens: Einige Berufstätige entscheiden sich dafür, ihre Erfahrung und ihr Fachwissen zu nutzen, um ihre Selbständigkeit aufzubauen.
• Anpassung an den Arbeitsmarkt: Angesichts eines manchmal schwierigen Arbeitsmarktes ist die Selbständigkeit eine gangbare Alternative.
• Suche nach Sinn: Die Gründung des eigenen Unternehmens kann dem Bedürfnis entsprechen, seinem Berufsleben mehr Sinn zu verleihen.
• Work-Life-Balance: Der Schritt in die Selbstständigkeit kann die Möglichkeit bieten, das berufliche Engagement selbst zu steuern und das persönliche Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben zu finden.

Outplacement: die professionelle Unterstützung für den Weg in die Selbständigkeit

Unsere speziellen Outplacement-Programme für Unternehmensgründung sind so konzipiert, dass sie die Gründer/innen wirksam unterstützen :

• Beurteilung der unternehmerischen Fähigkeiten: Ermittlung der Stärken und des Entwicklungspotenzials, um als Unternehmer/in erfolgreich zu sein.
• Schulung in Themen der Unternehmensgründung und -führung: Erwerben der notwendigen Fähigkeiten in den Bereichen Finanzen, Marketing, Wirtschaftsrecht usw.
• Erstellung des Businessplans: Expertenratschläge für die klare Strukturierung und Darstellung des Projektes.
• Vernetzung: Zugang zu einem Netzwerk von Fachleuten und Unternehmer/innen, die Unterstützung und Chancen bieten können.
• Persönliches Coaching: Bewältigung von Stress und emotionalen Herausforderungen, die mit dem Übergang in die Selbständigkeit verbunden sind.

Die Herausforderungen der Unternehmensgründung

Trotz der Vorteile ist dieser Übergang auch mit Herausforderungen verbunden:

• Finanzielle Unsicherheit: Der Wechsel von einem regelmäßigen Gehalt zu einem variablen Einkommen kann stressig sein.
• Erwerb neuer Fähigkeiten: Unternehmer/in zu werden erfordert oft das schnelle Erlernen neuer Fähigkeiten.
• Zeitmanagement: Es kann schwierig sein, ein Gleichgewicht zwischen der Entwicklung des Projekts und dem Privatleben zu finden.
• Isolation: Der Übergang von der Teamarbeit zum Einzelunternehmertum kann destabilisierend sein.
• Erfolgsdruck: Der Erfolg des Projekts liegt ganz auf den Schultern der Gründer/innen.

OTP Expertise für den Weg in die Selbständigkeit

Im Rahmen unserer Outplacement-Programme begleitet OTP in der Schweiz jedes Jahr eine grössere Anzahl Personen auf dem Weg in die Selbständigkeit. Von der Sensibilisierung für das Thema «Selbstständigkeit» bis zur Erstellung eines 3-Jahres-Businessplans begleiten wir unsere Klient/innen in den verschiedenen Phasen des Projektes. Unsere Berater/innen haben meist Erfahrung mit einer eigenen Unternehmensgründung. So können sie ihre Erfolge und Schwierigkeiten mit unseren Klient/innen teilen. Diese Erfahrungen sind ein Mehrwert für die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen.

Wenn auch Sie den Schritt in die Selbstständigkeit ins Auge fassen, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. 

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Erfolgsfaktoren bei der Jobsuche

1. Vergangenheit verarbeiten und positive Schlüsse ziehen
   Ich hatte in meiner langen Karriere viele Höhen und Tiefen erlebt. Anstatt mich von der negativen Erfahrung der Entlassung entmutigen zu lassen, lernte ich im Coaching, diese zu verarbeiten und daraus positive Schlüsse zu ziehen. 
2. An sich glauben
   Ich erkannte im Coachingsprozess, dass ich trotz meines Alters viel zu bieten habe. Während jüngere Bewerber oft durch Dynamik punkten, konnte ich mit meiner umfangreichen Erfahrung, mit meinem tiefen Fachwissen und meinen Erfolgsstories überzeugen. Gerade auch für schwierige Arbeitssituationen und Herausforderungen verfüge ich über einen breiten Erfahrungsschatz. 
3. Jobangebote recherchieren
   Ich verbrachte viel Zeit damit, Jobangebote zu recherchieren und zu bearbeiten. Ich richtete Suchfilter auf verschiedenen Jobportalen ein, um stets über neue Stellenangebote informiert zu sein. Von meinem OTP-Coach wurde ich durch die Nutzung der exklusiven OTP-Job Plattform bei der Stellensuche kontinuierlich unterstützt.
4. Bewerben, bewerben, bewerben
   Ohne Fleiss kein Preis – dieses Motto nahm ich mir zu Herzen. Ich bewarb mich direkt bei Unternehmen und vermied es weitestgehend, über Stellenvermittler zu gehen. Jede Bewerbung war eine Chance mehr. Absagen nach Bewerbungen und nicht erfolgreiche Erstgespräche wurden von mir gemeinsam mit meinem Coach ausgewertet. Ich erkannte schnell, dass das proaktive Nachtelefonieren in diesen Fällen wertvolle Hinweise für den weiteren Bewerbungsprozess ergab.  
5. Feedback einholen
   Ich holte darüber hinaus regelmässig Feedback zu meinem Bewerbungsdossier und meinem Vorgehen bei meinem Coach, bei Kollegen und Bekannten ein. Diese Rückmeldungen halfen mir dabei, meine Unterlagen stetig zu verbessern und an neue Stellenanforderungen anzupassen.
6. Netzwerken
   Der direkte Austausch in meinem Netzwerk erwies sich für mich als äusserst hilfreich. Ich konnte so wertvolle neue Kontakte knüpfen und von den Erfahrungen anderer profitieren. Durch das OTP-Webinar zu den Techniken und Vorgehensweisen im Networking erkannte ich die Stärken eines systematischen Aufbaus dieser Aktivität. 
7. Professionalisierung durch Coaching
   Mit Hilfe meines Coaches professionalisierte ich mein Vorgehen bei der Jobsuche und in den Bewerbungsgesprächen. Ich erkannte, wie wichtig es ist, sich auch emotional auf die Gesprächspartner einzustellen und mit Wertschätzung für sie aufzutreten. Die Gespräche mit dem Coach hielten mir immer wieder den Spiegel vor Augen. Ich konnte mit der Aussensicht des Coaches, auch wenn ich nicht jeden seiner Vorschläge gleich umsetzte, mein Auftreten in den Bewerbungsgesprächen mit mehr Feingefühl gestalten und das eine oder andere «Fettnäpfchen» vermeiden. Mir wurde deutlich, dass der Erfolg in diesen Gesprächen stark davon abhängt, das Gegenüber auch emotional für sich zu gewinnen.
8. Nutzung moderner Technologien
   KI-gestützte Tools wie ChatGPT halfen mir bei der Erstellung meines Lebenslaufs und meiner Motivationsschreiben. Auch Job Scan nutzte ich, um herauszufinden, wie gut meine Bewerbungen auf die Stelleninserate passten. In den Feedbacks meines Coaches wurde mir allerdings auch bewusst, dass ein reines KI-Schreiben die persönliche Note meiner Berufsgeschichte und meiner Success Stories vermissen liess. Hier war immer wieder eine Überarbeitung der KI-generierten Vorlagen erforderlich. 
9. Überlegter Einsatz von LinkedIn und XING
   Obwohl ich anfangs skeptisch war, entschied ich mich schliesslich dafür, LinkedIn und XING gezielt einzusetzen. Ich wog den Nutzen gegen den Aufwand ab und setzte die Plattformen strategisch für meine Jobsuche ein.

Zusammenfassung:

• Aus eigenen Fehlern lernt man am meisten.
• Verliere dich nicht im Informationsdschungel.
• Du verkaufst dich – darum geht’s.
• In der Kürze liegt die Würze.
• Mit guten Fragen lässt sich punkten.
• Ein Coach als Sparringspartner macht den Unterschied: Das Gespräch mit ihm führt zu kreativen und neuen Lösungen.

– S.P. Technischer Projektleiter

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1. Ausgangslage

Der langjährige «Leiter für Verkauf und Marketing» unseres Kunden wird im Rahmen einer internen Reorganisation zum «Commercial Director» befördert. Er soll bestmöglich auf seine neue Rolle vorbereitet werden. 

Diese neue Position, die eine direkte Berichtslinie zum CEO und die Mitgliedschaft in der Geschäftsleitung beinhaltet, stellt hohe kommunikative und führungsbezogene Anforderungen. Insbesondere muss er in der Lage sein, in komplexen Kommunikations-situationen zu agieren und die unterschiedlichen Bedürfnisse seiner Kommunikationspartner zu berücksichtigen und passende Lösungen zu finden.

Bereits beim gemeinsamen Briefing erkannte der neue «Commercial Director» den Mehrwert des Coachings und zeigte sich seinem Arbeitgeber dafür dankbar. 

2. Zielsetzung

Unser Coaching verfolgte dabei folgende Ziele:

• Neue Rolle klären

Sich durch klare Abgrenzungen und ein vertieftes Verständnis seiner neuen Führungsposition gut in seiner Rolle einfinden zu können.

• Effizienz und Effektivität steigern

Seine persönliche Effizienz und Effektivität durch die Anpassung des Führungsverhaltens zu erhöhen und sein Führungsverständnis zu reflektieren. 

• Persönlichen Führungsstil entwickeln

Seinen persönlichen Führungsstil und die relevanten Instrumente weiterzuentwickeln und anzupassen.

• Empathie und Kommunikationsfähigkeit stärken

Die Sichtweisen und Gefühlslagen seiner Gesprächspartner besser nachzuvollziehen und sein eigenes Kommunikationsverhalten bewusster zu steuern.

3. Ergebnisse

Das abschließende Debriefing des Coachings zeigte deutliche und nachhaltige Entwicklungen, die auch durch sein Feedback bestätigt wurden:

«Ich war beeindruckt von der empathischen und strukturierten Vorgehensweise meines Coaches.

Als ich meine neue Führungsposition antrat, war ich begeistert, aber auch unsicher, wie ich die vielfältigen Herausforderungen meistern würde.

Dank des OTP-Coachings konnte ich herausfordernde Kommunikations-situationen souverän bewältigen. Mein Coach hat mir geholfen, meine Stärken zu erkennen und gezielt einzusetzen. Gemeinsam haben wir Strategien entwickelt, um mein Team effektiv zu führen und gleichzeitig meine eigene Weiterentwicklung voranzutreiben.

Heute fühle ich mich in meiner Rolle nicht nur sicher, sondern bin auch in der Lage, mein Team zu inspirieren und zu Höchstleistungen zu motivieren. Das Coaching war für mich der Schlüssel zu einem erfolgreichen Start und die Grundlage für einen langfristigen Erfolg in meiner neuen Führungsrolle».

Auch unser Auftraggeber zeigte sich sehr zufrieden mit der positiven Entwicklung und der erfolgreichen Integration in die neue Führungsrolle. 

«Dank des Coachings durch OTP hat unser Commercial Director den Übergang in seine neue Führungsrolle erfolgreich gemeistert. Die gezielten Coachingsitzungen haben ihm nicht nur geholfen, seine Führungsqualitäten weiterzuentwickeln, sondern auch ein tieferes Verständnis für die Dynamik im Team zu gewinnen. Das Coaching hat ihn nachweislich befähigt, Herausforderungen proaktiv anzugehen und Ziele klar zu definieren. 

Die Unterstützung war in dieser entscheidenden Phase seiner Karriere von unschätzbarem Wert. Wir können das Coaching der OTP  jedem empfehlen, der in einer neuen Führungsposition erfolgreich durchstarten möchte».

Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten! 

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Das «Bewerbungsparsing» soll mit Hilfe von KI die Auswahl von Kandidat/-innen erleichtern und damit den Rekrutierungsprozess beschleunigen. Allerdings gibt es beim Parsing einige Herausforderungen, z.B. dass sogar qualifizierte Kandidat/-innen aussortiert werden, aufgrund formaler Fehler oder weil das Tool die eingereichten Unterlagen nicht interpretieren kann.

Als spezialisierte und schweizweit tätige Outplacement-Beratung werden wir oft von unseren Klient/-innen gefragt, wie sie mit dem «Bewerbungsparsing» umgehen sollen. Dies und die aktuelle Euphorie für KI waren für uns der Anlass, eine Befragung zur Nutzung von Bewerbungsparsing in der Schweiz zu machen. Ziel der Befragung war es, mehr über den Einsatz und die Zufriedenheit mit den Ergebnissen zu erfahren.

1. Rahmen der Umfrage

Unsere Umfrage wurde in 3 Sprachen (Deutsch, Französisch, Englisch) an über 4’000 Kundenkontakte verschickt. Dabei wurden die Kontakte in verschiedene Unternehmensgrössen (gemäss Kategorisierung vom Bund) eingeteilt:

2. Ergebnisse zur Verwendung von «Bewerbungsparsing»

Das erste interessante Ergebnis haben wir zur Verwendung des Parsings erhalten:

Nur bei 6% aller Antworten wird in ihrer Organisation ein Parsing-Tool verwendet. Damit kann festgestellt werden, dass die Verbreitung von Parsing-Tools und deren Einsatz tendenziell überschätzt wird.

Interessanterweise setzen nicht nur grosse, sondern auch mittelgrosse Organisationen das Parsing ein, und zwar jeweils rund zu 50% der entsprechenden Antworten. 

3. Ergebnisse von Organisationen, welche kein Parsing verwenden

Bei den Organisationen, welche kein Parsing verwenden, haben uns die Gründe dafür interessiert:

«Kein Bedarf» war der meistgenannte Grund auf diese Frage. Aber auch die Tatsache, dass Parsing zu unpersönlich, fehleranfällig und mit Kosten verbunden ist, wurde bemängelt. 

Bei den anderen Gründen wurden folgende hervorgehoben:

Fachkräfte- und Personalmangel (grosse Unternehmen): 

• «Sich bei einem Fachkräfte- und Personalmangel auf einen Parser zu verlassen, macht keinen Sinn!»

• «Höchstens für Massenbewerbungen sinnvoll -> heute nicht mehr aktuell!»

Die Mängel des Parsings (grosse Unternehmen)

• «Die Stichwortsuche kann nur jene Bewerbungen scannen, wenn diese darin vorkommen – Generationenunterschied von Fachbegriffen»

Unsere Organisation hat das Parsing nicht eingeführt oder sich noch nicht damit beschäftigt.

Bei den Antworten gab aber auch ein kleiner Teil (13%) an, in Zukunft ein Parsing-Tool verwenden zu wollen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass ein Teil der Organisationen sich bewusst gegen den Einsatz von Parsing entschieden hat, während beim Rest das Thema noch nicht angegangen wurde.

4. Ergebnisse von Organisationen mit Parser Verwendung

Die Antworten für die Gründe für den Einsatz von Parsing sind ziemlich gleichmässig verteilt: 

Aus den Antworten ergibt sich, dass die Kostensenkung nicht im Vordergrund steht, sondern die Prozessoptimierung, die Bearbeitungsgeschwindigkeit und eine «objektive Beurteilung» der Dossiers wichtiger sind.

Parser-Verwendung: Stellen, Tools und Zufriedenheit

Bei den grossen Unternehmen werden insbesondere «Talentsoft» und «workday» als Tool verwendet. Das Parsing wird grundsätzlich für alle Stellen verwendet und die Zufriedenheit ist mittelmässig bis weniger zufrieden («Hatten vorher ein bedienungsfreundlicheres System»). 

Bei den mittelgrossen Firmen werden als Tools «Personio Recruiting; recruitee; onlyfy und Softgarden» verwendet. Das Parsing wird insbesondere für Fachkräfte (Sachbearbeiter/-innen, Fachspezialist/-innen) und Führungskräfte (Teamleitung) eingesetzt und auch hier ist die Zufriedenheit mittelmässig.  

Hier werden die Mängel des Parsings benannt: «Ein Folgecheck der aussortierten Bewerbungen ist allerdings empfehlenswert. Denn es gibt auch gute Kandidaten, die vom Parsing-Verfahren unbegründet ausgesondert werden. Das Verfahren ist nur bedingt tauglich.»

Parser-Verwendung: Probleme

Grundsätzlich werden von allen Nutzern als Mangel die «Auswertungsprobleme» (100%) genannt. Ein Kommentar bringt es auf den Punkt: „Unschärfe in der Parsing-Auswahl. Das Verfahren belohnt quasi die sprachliche Bewerbungskompetenz.“ 

Folgende Aspekte wurden angesprochen:

• Parsing macht keine sprachliche Interpretation: die Fachbegriffe in der Stellenausschreibung müssen identisch verwendet werden. 
• Die Komplexität der gesuchten Profile, welche spezifische Formulierungen erfordern können, wird zum Problem. 
  «Das Parsing hat das Risiko, dass uns geeignete Kandidaten:innen entgehen, obwohl diese auf den gesamten CV gesehen das Gesamtpaket erfüllen, aber nur wenn man den CV interpretiert und die Hintergründe der Funktionen kennt».
• Es bestehen zum Teil verschiedene Fachbegriffe, welche je nach (Aktualität der) Ausbildung unterschiedlich verwendet werden.
  «Die Stichwortsuche kann nur jene Bewerbungen scannen, wenn diese darin vorkommen – Generationenunterschied von Fachbegriffen.»
• Unterschiedliche Berufsbezeichnungen und Fachbegriffe für bestimmte Branchen (und Länder).

Die grundlegende Kritik bleibt damit: «Keine Maschine kann zwischen den Zeilen lesen und sich in einen CV hineinfühlen.»

5. Erkenntnisse

• Bewerbungsparsing wird nur von wenigen Organisationen eingesetzt. Viele Nichtnutzer haben sich konkret gegen den Einsatz entschieden.
• Die Mängel des Parsings (Auswertungsprobleme = falsche Auswahl) werden von Nutzern und Nichtnutzern gleichermassen erkannt.
• Die Zufriedenheit der Nutzer mit den Parsing-Tools ist mittelmässig.
• Gerade in Zeiten von Fach- und Führungskräfte-Mangel wird der Einsatz als nicht zielführend gesehen.
• Ein kleiner Teil der Nichtnutzer will sich in Zukunft mit dem Parsing auseinandersetzen. Dies kann als Ausdruck der Erwartung einer qualitativen Entwicklung von KI verstanden werden.

Für unsere Outplacement-Klienten und Kursteilnehmenden heisst das:

1. Gut strukturierte, ansprechende und inhaltlich gut aufbereitete Bewerbungsunterlagen bleiben erfolgreicher als die rein textliche Abbildung des Inserates.
2. Das Parsing ist im Bewerbungsprozess insofern zu beachten, als die (Fach)Begriffe der Inserate verwendet werden müssen (gilt auch für Arbeitgeber ohne Parsing). Die Bewerbungsunterlagen müssen aber durch die persönlichen Aspekte der eigenen beruflichen Entwicklung, inkl. persönliche Stärken/Erfolge, bereichert werden.

Für den Einsatz von KI im HR-Bewerbungsprozess heisst das:

KI-Tools sind so gut, wie das zugrunde liegende Konzept. Bei den Bewerbungsunterlagen die Qualität einer Bewerbung auf die Nennung bestimmter Begriffe zu reduzieren, wird der Komplexität der Fragestellung nicht gerecht. Es fehlt die ganzheitliche Betrachtung der Unterlagen, welche Struktur, Darstellung und Inhalt miteinander verbindet.

Auch wenn Parsing nur für die Vorauswahl von Kandidat/-innen verwendet wird, ist das Ergebnis (noch) nicht befriedigend.

Gerade in Zeiten des Fachkräfte- und Personalmangels ist der Nutzen dieser Tools in Frage zu stellen.

Ergebnisse Parsing Umfrage OTP (PDF Download)

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Entlassen – Die persönlichen Herausforderungen der Situation

Meine Entlassung brachte viele Schwierigkeiten mit sich. Die Enttäuschung war stark, ich vermisste den Alltag mit meinen Kollegen, ich empfand die Entlassung nach vielen Erfolgen im Job und in der Firma als ungerecht.

Aber ich wollte mich nicht unterkriegen lassen und begann schnell mit der Suche nach neuen Karrieremöglichkeiten.

Die Jobsuche gestaltete sich jedoch als äußerst herausfordernd. Die Zeiten, in denen man einfach eine Zeitung aufschlug und eine Stelle fand, sind vorbei. Heute gibt es zahlreiche Online-Jobbörsen und Netzwerke wie LinkedIn, die eine Vielzahl von Möglichkeiten bieten – und doch fühlte ich mich oft überwältigt und verloren.

Anfängliche Rückschläge zehrten an meiner Motivation. Es war schwierig, nicht die Hoffnung zu verlieren und in Lethargie zu verfallen. Ich erkannte jedoch, dass ich die Kontrolle übernehmen musste. Von einem passiven Beifahrer wurde ich zum aktiven Fahrer meines Lebens. 

Der Lösungsansatz: Bereitschaft zur beruflichen Veränderung

Der Lösungsansatz, den ich bei OTP entdeckte, eröffnete mir neue Perspektiven in der Jobsuche, indem er meine Kompetenzen und Stärken ins Zentrum rückte. Die Methode der Kompetenzanalyse unterschied sich erheblich vom Ansatz herkömmlicher Jobbörsen, in denen man oft in engen Kategorien denkt und genau den Job sucht, den man vorher hatte. 

Der neue Ansatz war für mich der Schlüssel, meine Stärken und Potenziale klarer zu erkennen und gezielter nach alternativen Stellen zu suchen. Ich konnte Jobs identifizieren, die ich sonst nie in Erwägung gezogen hätte, die sich jedoch als sehr passend herausstellten. Dies erweiterte meinen Horizont und machte die Jobsuche weniger entmutigend. Meine Bereitschaft wuchs, beruflich neue Wege, neue Jobs und Branchen ins Auge zu fassen. Und mich beruflich zu verändern.

Bei der Frage, wie ich meine Kompetenzen herausgearbeitet habe, wird deutlich, dass es sich um einen Prozess der Selbstreflexion handelt. Zu Beginn war es ein mühsamer Prozess, bei dem alle Analysen und Formulare sorgfältig durchgegangen wurden, um Stärken und Schwächen zu identifizieren. Diese Informationen erwiesen sich allerdings im Bewerbungsgespräch als äußerst wertvoll. Bei meinem ersten Online-Interview in meiner neuen Firma (mit neuer Position in neuer Branche) wurde ich aufgefordert, ein Beispiel für eine meiner übertragbaren Stärken, das SAP-Datenmanagement, zu geben. Dank der vorbereiteten Beispiele konnte ich überzeugend antworten.

Dieser innere Prozess der Selbstauseinandersetzung war entscheidend, um die Frustration und Ohnmacht zu überwinden, die oft mit Arbeitslosigkeit einhergehen. Er motivierte mich, meine Suche zu erweitern und nicht nur auf traditionelle Stellenanzeigen zu setzen

Selbstreflexion: Coaching als Wachstumsprozess

Das Coaching hat mir geholfen, diese mühsame Arbeit voranzutreiben. Obwohl ich anfangs nicht begeistert war, hat mir mein Coach deutlich gemacht, dass es wichtig ist, Beispiele für meine Kompetenzen parat zu haben und für neue berufliche Herausforderungen präsentieren zu können. Dieses Rüstzeug war entscheidend für meinen Erfolg. Ja, die Coachinggespräche spielten eine entscheidende Rolle. Es ging nicht nur um das Ausfüllen von Formularen.

Natürlich braucht es auch jemanden, der einem immer wieder vor Augen führt, dass jede Handlung im Bewerbungsprozess einen Sinn hat. Dieser Prozess kann frustrierend sein, und man benötigt gelegentlich Bestätigung, dass man durch das Voranschreiten tatsächlich Fortschritte macht. Eine weitere wichtige Rolle des Coaches besteht darin, Unterstützung anzubieten, wenn Frustration auftritt. Durch die gemeinsame Überprüfung und Bestätigung des Fortschritts im Bewerbungsprozess wurde die berufliche Veränderungsbereitschaft gestärkt, was schliesslich zum Erfolg führte.  

Das Bewusstsein für die eigenen Fähigkeiten und Potenziale hat sich während meines Coaching-Prozesses erweitert, selbst nach 20 Jahren Berufserfahrung. Allerdings kamen auch Zweifel auf, insbesondere ob meine vorhandenen Kompetenzen für neue Herausforderungen ausreichen. Diese Unsicherheit ist normal und ein Teil des Bewerbungsprozesses. Das Coaching kann helfen, diese Unsicherheit zu überwinden und die Initiative zu ergreifen. Es kann aufzeigen, wo überall man sich bewerben kann und welche Möglichkeiten es gibt, aktiv zu werden. Es geht nicht nur darum, das Bewerbungsprozess zu verbessern, sondern auch darum, den Mut zu finden, sich auf neue Wege einzulassen und in der beruflichen Veränderung den Erfolg zu finden..

Dieser innere Prozess der Auseinandersetzung mit mir selbst war entscheidend, um die Frustration und Ohnmacht zu überwinden, die mit der Arbeitslosigkeit einhergingen. Was einen guten Coach ausmacht, ist eine Mischung aus Empathie und Pragmatismus. Es ist wichtig, dass der Coach einfühlsam ist, aber gleichzeitig auch den Anstoss gibt, aktiv zu werden und konkrete Schritte zu unternehmen, um einen Job zu finden. Es geht darum, nicht in der Passivität zu verharren, sondern das Steuer zu ergreifen und das eigene Leben wieder in die richtige Bahn zu lenken.

OTP-Outplacement: Karriereberatung für persönliches Wachstum

Outplacement ist oft mit negativen Konnotationen verbunden, die auf ein vermeintliches Scheitern im Berufsleben hindeuten können. Doch das Outplacement bei OTP ist weit mehr als nur ein Programm zur Jobsuche. Es ist Karriereberatung. Es bietet eine persönliche Betreuung durch einen Coach, der individuelle Unterstützung und Anleitung bietet, die weit über die reinen Informationen im Internet hinausgehen. Dieser persönliche Ansatz macht den entscheidenden Unterschied und hat grossen Einfluss auf den Erfolg.

Während des Outplacement-Programms reflektierte ich nicht nur meine berufliche Laufbahn, sondern auch mein Selbstverständnis und berufliches Bewusstsein. Diese Reflexion fördert die Bereitschaft, ganz neue Jobs ins Auge zu fassen und sich von liebgewonnenen beruflichen Tätigkeiten zu verabschieden. Sie kann zu einem gestärkten Bewusstsein für die eigenen Fähigkeiten und Potenziale führen, was sich positiv auf zukünftige berufliche Aktivitäten auswirken kann. Es ist eine Art von persönlichem Wachstum, das eine wertvolle Bereicherung für die Zukunft darstellt.

In meinem Fall habe ich durch das Outplacement-Programm der OTP ein gestärktes Bewusstsein für meine beruflichen Fähigkeiten und Möglichkeiten entwickelt. Ich bin sicher, dass dies mich auch in meiner zukünftigen beruflichen Tätigkeit unterstützen wird.

OTP dankt unserem Klienten für diesen spannenden Bericht. Gerne vertiefen wir dieses Thema mit Ihnen. Kontaktieren Sie uns!

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Diese Begriffe beziehen sich auf den Prozess der Entwicklung und Aktualisierung von Fähigkeiten und Kompetenzen, entweder um neue Technologien und Arbeitsmethoden zu erlernen (Upskilling) oder um vorhandene Fähigkeiten anzupassen oder zu erweitern, um den Anforderungen neuer Rollen oder Verantwortlichkeiten gerecht zu werden (Reskilling).

Die Bedeutung von Reskilling und Upskilling liegt in mehreren Schlüsselfaktoren:

1. Anpassungsfähigkeit und Zukunftssicherheit: In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Arbeitnehmende flexibel sind und sich neuen Anforderungen und Technologien anpassen können. Durch Reskilling und Upskilling bleiben die Kompetenzen up-to-date und sie haben bessere Chancen, auch zukünftig in ihrer Karriere erfolgreich zu sein.
2. Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen: Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, sind besser gerüstet, um mit den sich wandelnden Anforderungen des Marktes Schritt zu halten. Sie können Innovationen schneller vorantreiben, qualifizierte Fachkräfte halten und rekrutieren sowie eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern.
3. Lösung von Fachkräftemangel: In vielen Branchen gibt es einen Mangel an Fachkräften mit bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen. Durch Reskilling und Upskilling können vorhandene Arbeitskräfte effektiver eingesetzt und Engpässe bei der Rekrutierung gemildert werden, was letztendlich die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit steigert.
4. Innovation und Fortschritt: Neue Technologien und Arbeitsmethoden bieten oft ungeahnte Möglichkeiten für Innovation und Fortschritt. Indem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten erlernen, um diese Technologien zu nutzen und kreativ einzusetzen, können Unternehmen neue Geschäftsmöglichkeiten erschließen und sich von ihren Mitbewerbern abheben.

Unser Ansatz: OTP Karrieremanagement «CareerNavi»

OTP bietet einen spezifischen Ansatz für das Reskilling und Upskilling durch ein ganzheitliches Karrieremanagement, bei dem sowohl die Interessen der Mitarbeitenden als auch die Interessen des Unternehmens einfliessen. Unser Ansatz umfasst die folgenden Schritte:

Teil1 ¦ Meine Ziele und Werte (Analyse der eigenen Situation und Präferenzen)

Teil2 ¦ Mein Angebot (Analyse des eigenen Kompetenzportfolios)

Teil 3 ¦ Die Ziele und Werte meines Arbeitgebers (Analyse der Strategien und Kundenanforderungen) 

Teil 4¦ Das Angebot meines Arbeitgebers (Analyse der Entwicklungsmöglichkeiten)

Teil 5 ¦ Mein Karriere-Masterplan (Ziele und Meilensteine)

Teil 6 ¦ Umsetzung «Mein Plan» (Konkrete Massnahmen)

Ein wesentlicher Bestandteil des individuellen Karrieremanagements ist die Festlegung klarer beruflicher Ziele und die Entwicklung eines persönlichen Entwicklungsplans, um diese Ziele zu erreichen. Dies erfordert eine gründliche Selbstreflexion und eine realistische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und Interessen. Die OTP-Online Plattform bietet für diese Selbstreflexion differenzierte Unterlagen zum Selbst-Assessment. Diese werden dann mit den Mentoren und dem Coach besprochen und validiert. Aufgrund dieser Grundlagen entwickeln die Teilnehmenden ihre persönlichen Ziele und einen Plan zur Umsetzung. Diese Ziele und der Plan werden dann mit den Zielen und Plänen des Arbeitgebers (vertreten durch die Vorgesetzten, Mentoren, und/oder die HR-Abteilung) abgeglichen. Einmal definiert, können die Mitarbeitenden mithilfe von Mentoren und dem Coach Strategien entwickeln, um ihre Ziele zu erreichen und ihre berufliche Entwicklung aktiv zu steuern.

Darüber hinaus umfasst individuelles Karrieremanagement auch die Entwicklung von Soft Skills und zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die für den beruflichen Erfolg entscheidend sind. Dies kann die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten, des Zeitmanagements, der Teamarbeit oder der Führungskompetenzen umfassen. Durch den gezielten Ausbau dieser Fähigkeiten können Mitarbeitende nicht nur ihre berufliche Leistungsfähigkeit steigern, sondern auch ihre Arbeitsplatzzufriedenheit und -motivation verbessern. Dadurch verbleiben sie auch länger im Unternehmen.

Ihr Nutzen

Der OTP-Ansatz für Karrieremanagement bietet folgende Vorteile:

• Stärkere Mitarbeiterbindung durch einen integrierten Prozess mit HR, Mentoren und professionellen OTP-Karrierecoaches
• Eine speziell für diesen Zweck entwickelte Online-Plattform, welche auf die organisationsspezifischen Gegebenheiten angepasst werden kann.
• Professionelle OTP-Karrierecoaches, welche die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt kennen und die Mitarbeitenden bei beruflichen Fragen ganzheitlich begleiten.

Insgesamt bietet individuelles Karrieremanagement eine strukturierte und zielgerichtete Herangehensweise an Upskilling und Reskilling, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und sich erfolgreich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu behaupten. Durch die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten bleiben sie wettbewerbsfähig und sind gut gerüstet für die Herausforderungen der Zukunft.

Als wesentlicher Bestandteil der modernen Arbeitswelt fördert individuelles Karrieremanagement aber nicht nur individuell Motivation und Erfolg, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und trägt zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Sprechen Sie mit uns!

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Diese proaktive Herangehensweise kann nicht nur die Kundenzufriedenheit steigern, sondern auch die Generierung von zusätzlichem Umsatz fördern und den Verkaufsprozess unterstützen. Auf diese Weise tragen IT-Servicemitarbeitende massgeblich dazu bei, langfristig positive Beziehungen zum Kunden aufzubauen und den Vertrieb zu intensivieren.

Im Zuge der sich wandelnden Rolle der IT-Servicemitarbeitenden werden neben den fachlich-technischen Kompetenzen die sozialen und kommunikativen Beratungskompetenzen immer entscheidender. Zu den geforderten Soft Skills gehören ein überzeugendes Auftreten, Sicherheit in Entscheidungssituationen, Präsentationsfähigkeiten sowie die Fähigkeit, wertschätzend zu kommunizieren, Kunden zu beraten und zu motivieren. All dies basiert auf einem unternehmerisch-verkäuferischen Verständnis für die Situation des Kunden.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Für IT-Unternehmen wird es zunehmend erfolgskritisch, dass das Mindset ihrer Servicemitarbeitenden sich erweitert. 

Der Rollenwandel der IT-Servicemitarbeitenden: Ein hybrides Weiterbildungsprogramm für Beratungskompetenz bei OTP

Um diesen Wandel zu unterstützen, hat das Beratungsunternehmen OTP – auf dem Hintergrund langjähriger Schulungserfahrungen in den Soft Skills – in Zusammenarbeit mit einem IT-Unternehmen ein Weiterbildungsprogramm zum Thema „Beratungskompetenz“ entwickelt.

Das halbjährige Weiterbildungsprogramm zielt darauf ab, die technisch geprägte Mentalität und Denk-weise von IT-Servicemitarbeitenden hin zu einem Berater-Mindset zu transformieren. Das Programm zeichnet sich durch einen hybriden Ansatz aus. Es kombiniert individuelle Vorbereitungsarbeiten, eintägige Präsenztrainings und vertiefende Online-Coachings.

Vorteile des hybriden Ansatzes

Durch die hybride Struktur des Programms werden Informationsvermittlung und kreative Ideenfindung zu den Modulthemen in eine individuelle Vorbereitungsphase ausgelagert. Dies ermöglicht effiziente Präsenztrainings, die Raum für gemeinsame Lernprozesse und komplexe Übungen bieten. Die virtuellen Elemente in Form von Einzel-Coachings dienen der persönlichen Reflexion und Optimierung der Umsetzung der Modulinhalte in der Beratungspraxis.

Lernziele und Module des Programms

Die Lernziele umfassen:

• Authentische und souveräne Präsentation in schwierigen Gesprächen
• Einfache und verständliche Vermittlung von komplexem Wissen
• Langfristige Überzeugung von Unternehmern und Stakeholdern 
• Erkunden von Kundenengpässen und Hinleitung zu Lösungen (Consultative Selling)
• Wertschätzender Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden
• Umsetzung von Veränderungsprojekten, die Kunden begeistern
• Positive Gestaltung des Rollenwandels in der beruflichen Tätigkeit

Die Lernziele werden in sechs aufeinander aufbauenden Trainingsmodule (monatlicher Turnus) erarbeitet. Die Modulthemen sind:  

1. Präsentation 
2. Rhetorik
3. Beratendes Verkaufen
4. Konfliktmanagement
5. Workshop-Moderation
6. Digitalisierung von Geschäftsprozessen 

Feedback und Ergebnisse: IT-Servicemitarbeitende mit neuem Mindset nach erfolgreichem Weiterbildungsprogramm

Nach Abschluss des halbjährigen Weiterbildungsprogramms „Beratungskompetenz“ für IT-Servicemitarbeitende durch OTP ergibt sich ein äusserst positives Feedback.  

Die Rückmeldungen, erhoben durch den Auftraggeber, dokumentieren eine hohe Zufriedenheit der Teilnehmenden mit dem Programmaufbau, den Inhalten und der Trainingsgestaltung. 

Greifbare Veränderungen im Kundenumgang

Die gewünschten Mindset-Veränderungen zeigen sich unmittelbar im täglichen Agieren der IT-Servicemitarbeitenden. Im Kundenkontakt übernehmen sie nun Präsentationsaufgaben und Gesprächsführungen mit einer Begeisterung und Selbstsicherheit, die zuvor nicht vorhanden war. Diese positive Veränderung spiegelt sich auch in der professionellen und verkaufsorientierten Gestaltung von Kundenevents und -gesprächen wider.

Vertieftes Verständnis für Beratungs- und Verkaufsprozesse

Ein herausragendes Ergebnis des Programms ist das vertiefte Verständnis der IT-Servicemitarbeitenden für Beratungs- und Verkaufsprozesse. Sie sind nun in der Lage, Upselling und Cross-Selling-Möglichkeiten zu erkennen und diese gezielt an den Vertrieb des Unternehmens zu übermitteln. Dieser Aspekt zeigt nicht nur die Effektivität des Programms, sondern auch die unmittelbare Anwendbarkeit des erworbenen Wissens im beruflichen Alltag.

Ausblick und Perspektiven

Angesichts des durchweg positiven Feedbacks plant unser Kunde, das Weiterbildungsprogramm für weitere IT-Servicemitarbeitende des Unternehmens durchzuführen. Die erfolgreiche Transformation der IT-Servicemitarbeitenden zu strategischen Beratern hat nicht nur die Kundenzufriedenheit (und auch die der Mitarbeitenden) gesteigert, sondern auch die Umsatzgenerierung und den Vertriebserfolg positiv beeinflusst. Das Programm kann somit als wegweisendes Beispiel für die Weiterentwicklung von IT-Servicemitarbeitenden betrachtet werden.

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Die Schweizer Repräsentanz ist neben dem Fundraising für die gesamte Verbands- und Kongressleitung verantwortlich und umfasst ein kleines Team von SpezialistInnen.

Unser Auftrag

Aufgrund seiner bevorstehenden Pensionierung gelangte der amtierende Executive Director an uns. Unser Auftrag war, ihn bei der Selektion bereits eingegangener Bewerbungen zu unterstützen. Mehr als ein Dutzend erfolgsversprechender Bewerbungen von hochrangigen KandidatInnen lagen zu diesem Zeitpunkt bereits vor.

Massgeschneiderte Fokussierung der Selektion

In einem ersten Schritt wurde das amerikanische Anforderungsprofil auf die Sichtweise des amtierenden Executive Director angepasst. Aufgrund unserer Analyse stellte sich heraus, dass das Anforderungsprofil und die Selektionskriterien auf die Situation des Schweizer Arbeitsmarktes angepasst werden mussten. Dieses Gespräch mit den damit verbundenen Anpassungen war für die Selektion wegweisend.

Telefonische Vorabklärungen

In einem ersten Telefoninterview ging es darum, Fragen hinsichtlich Motivation, Verfügbarkeit und Salär Erwartungen zu klären. Hier zeigten sich bereits erste Unterschiede, wie stark sich die KandidatInnen mit dem potenziellen Arbeitgeber und den Herausforderungen der neuen Stelle auseinandergesetzt hatten.

Strukturierte Interviews und die Shortlist mit Empfehlungen

Die Telefoninterviews brachten eine Auswahl interessanter KandidatInnen aus dem EMEA Raum und auch den USA hervor. In dieser Phase führten wir mit den KandidatInnen ein ausführliches, strukturiertes Online-Interview. Diese Interviews brachten ihre persönlichen Eigenschaften, Motivation und Erwartungen hervor und führten zu 5 potenziellen BewerberInnen. Eine Short-list mit individuellen Empfehlungen von wurde erstellt und dem amerikanischen Vorstand zur Prüfung weitergeleitet.

Die Gespräche mit dem amerikanischen Executive Board

Sämtliche KandidatInnen erhielten in einem Online-Interview die Gelegenheit das amerikanische Executive Board kennenzulernen. Somit konnten einerseits vertiefte Eindrücke gewonnen sowie andererseits die Persönlichkeit der KandidatInnen fundiert werden. 

Das Entscheidungsgespräch und die Referenzabklärungen

In unseren Räumlichkeiten in Zürich folgten daraufhin die persönlichen, durch uns moderierten Gespräche mit den selektierten 3 FinalistInnen. Im Beisein des amtierenden Executive Directors sowie dem ehemaligen Präsidenten des amerikanischen Vorstandes zeichnete sich im Verlauf der Gespräche schon recht bald ab, wer sich als eindeutiger «Match» klar hervorhob. 

Eingeholte Referenzabklärungen vertieften unsere Eindrücke und untermauerten unsere Selektion. Da die Arbeitsbedingungen und die Anstellungskonditionen vorab geklärt waren, gab es dazu keine Diskussionen und der Arbeitsvertrag wurde innert kürzester Zeit unterschrieben.

Das Feedback des neuen Executive Directors:

Sehr geehrte OTP. Ich freue mich sehr, dass ich Anfang dieser Woche das Büro Ihres Kunden in Zürich besucht, mich mit dem Team der Geschäftsleitung getroffen und den Vertrag unterzeichnet habe, um ab 2024 der nächste Executive Director zu werden. Ich möchte mich herzlich für den reibungslosen und angenehmen Auswahlprozess in den vergangenen Monaten bedanken. Die ersten Gespräche mit Ihnen per Telefon und Zoom haben mir zusätzlich die Zuversicht gegeben, dass Ihr Kunde und die Position gut zu mir passen würden, und mir auch klar gemacht, wie ich meine Stärken am besten zur Geltung bringen kann.

Ich freue mich sehr darauf, nächstes Jahr loszulegen. Nochmals vielen Dank und alles Gute!

Das Feedback unseres Kunden, dem amtierenden Executive Director Schweiz:

Liebes OTP Topscore-Team. Sie haben meine spezifischen Anforderungen auf Anhieb verstanden und ein tiefes Verständnis für meine Bedürfnisse entwickelt.

Ihr Engagement rund um die sorgfältige Analyse des Anforderungsprofiles war für mich ausgesprochen hilfreich und zielführend. Sie haben mich professionell in allen Phasen des Selektionsprozesses begleitet und unterstützt. Sie kommunizierten nach allen Seiten stets klar und verbindlich und hatten stets ein Augenmerk auf die gelebten Werte unserer Gesellschaft.  

Alles in allem eine gelungene «Übung»; ich bin mit dem Resultat mehr als zufrieden und freue mich jetzt schon auf eine spannende und erfolgreiche Zusammenarbeit mit unserem neuen Executive Director.

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Führungskräfte auf Executive-Ebene zeichnen sich – im Unterschied – speziell dadurch aus, dass sie sehr vielfältige und komplexe Fähigkeiten und Erfahrungen aus der Arbeit auf verschiedenen Führungsebenen eines Unternehmens entwickelt haben. Sie liegen altersmässig häufig im Bereich von Ende 40 bis Ende 50 mit einer entsprechend reichen “job history”. Sie haben Unternehmensprozesse mitgestaltet und verfügen in der Regel über ein komplexes Set von fachlichen Qualifikationen, von Managementkompetenzen und von Leadershipkompetenzen. 

Unser Ansatz

Auf diesem Hintergrund ist das Executive Outplacement für Führungskräfte beim Verlust ihrer Position strategisch ausgerichtet: Der nächste Karriereschritt sollte auf einem klaren Verständnis des persönlichen „Karrierekapitals“ beruhen, d. h. der Fähigkeiten, Erfahrungen und Netzwerk-Potenziale, die sich im Laufe der verschiedenen Führungstätigkeiten bis hinein ins Senior Management aufgebaut haben. 

Die Reflexion der eigenen Karrierehistorie und die Erkundung und Evaluation einer beruflichen Weiterentwicklung steht daher im Fokus des Executive Outplacements.

Weiterentwicklung kann bedeuten, dass eine neue Rolle, eine weiteführende Executive-Position oder sogar ein Wechsel in ein neues, möglicherweise aus dem Management hinausführendes Tätigkeitsfeld angestrebt wird. Vielfach reflektieren Führungskräfte an diesem Wendepunkt ihrer Karriere auch, ob sie beruflich “steckengeblieben” sind und jetzt für sie eine grundsätzliche Änderung, die zugleich eine höhere Lebenszufriedenheit beinhalten kann, möglich wird.

OTP vefügt über langjährige und intensive Erfahrungen im Outplacement für Führungskräfte der obersten Hierarchiestufen. Sie sind in Spitzenpositionen tätig gewesen und erleben, dass auch sie vor einem Job-Verlust nicht gefeit sind. Auslösende Ursachen können Restrukturierungen und Strategiewechsel sein, Verschiebungen im Personalportfolio des Senior Managements oder auch persönliche und konzeptionelle Unstimmigkeiten mit der vorgesetzten Führungspersönlichkeit. Es ist fast immer ein herber Rückschlag für Spitzenkräfte, der häufig einer Niederlage gleicht und mit der man nur schwer zurecht kommt.

Unser Klient

Einer unserer Klienten, den wir coachten, war der CEO der Schweizer Gesellschaft eines grossen, international aufgestellten Unternehmens der Chemiebranche. Er wurde völlig überraschend von einem auf den anderen Tag von seiner Position abberufen, seine Emotionen changierten zwischen Wut, Frust und Enttäuschung. Nicht selten fallen auch Topmanager in ein tiefes Loch. Unserem Klienten erging es wie vielen Führungskräften: Die Kündigung war weit mehr als nur der Verlust der Arbeitsstelle. Leistungsorientierte Persönlichkeiten wie er definieren sich über ihre berufliche Stellung, ihr Führungsagieren. Müssen sie das Unternehmen verlassen, wirkt sich das nicht nur auf das Selbstverständnis aus, sondern auch – wie in unserem Fall – einschneidend auf das Privatleben. Abberufene Führungskräfte werden von Selbstzweifeln erfasst, von einem Schockerleben, das über Wochen nachbeben kann, und von einer niedergeschlagenen Stimmung, die auch für ihre Familien und Freunde belastend wird. 

Unser Vorgehen

Das Coaching-Vorgehen der OTP war darauf gerichtet, in einem ersten Schritt das Verlusterleben aufzufangen und die Konstellation, die zur Kündigung führte, nachzuvollziehen und zu reflektieren. 

In der Rückschau wurde greifbar, dass es eigene Anteile an dem Prozess gab, die die Trennung forcierten. Greifbar wurde auch, dass es strukturelle Veränderungen gab, die vom Klienten nicht zu beeinflussen waren. Im Ergebnis öffnete sich der Klient dazu, eine neue, nach vorne gerichtete Karrierestrategie gemeinsam mit dem Coach zu entwickeln. Wesentlich war es am Anfang, eine neue Lesart der eigenen “job history” als Führungskraft zu kreieren und einen passenden Brand zu erarbeiten, der seine Attraktivität und Kompetenz untermauerte.

Der nun eingeleitete berufliche Übergang erwies sich als eine Zeit des Nachdenkens – der Klärung der spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen das Klienten im Hinblick auf zukünftige Tätigkeiten. In einer sorgfältigen Diagnosephase wurden die individuellen Kompetenzen und “success stories” sowie das Führungsverständnis erfasst und im perfektionierten Lebenslauf als die Erfolgsbilanz ausgewiesen, die sie darstellen.

Das Coaching nutzte kreative Coachingtechniken wie Bewertungs-und Entscheidungsmatrizes, um Varianten des zukünftigen Karriereweges zu evaluieren und auf ihre Tauglichkeit für das Lebenskonzept des Klienten zu überprüfen. Eine Fortführung der Managementposition wurde erwogen wie auch spezifische Varianten als Verwaltungsrat oder Interim-Manager. 

Wichtig für unseren Klienten war es zu verstehen, dass die klassischen Bewerbungsprozesse für Topmanager kaum greifen. Spitzenpositionen, wie die angesprochenen, werden eher selten in Jobportalen inseriert.

OTP nutzte das eigene Netzwerk, um dem Klienten Gespräche mit Private-Equity-Unternehmen, Verwaltungsräten und Interimmanagern zu eröffnen. Im Endergebnis entschied sich der Klient für einen Richtungswechsel. 

Das Ergebnis

Die Analyse seiner aktuellen Situation hatte ein weitverzweigtes nationales und internationales Netzwerk in seiner Branche, in Kundenunternehmen und Lieferantenunternehmen aufgezeigt. Intensivierte Kontakte in diesem Netzwerk führten dazu, dass er mehrfach in seiner Phase der Neuorientierung aus dem Netzwerk angeprochen wurde, Personalsuchprojekte zu unterstützen. Unser Klient entschied sich dazu, zukünftig in diesem für ihn neuen Feld hauptberuflich tätig zu werden. 

Unser Coaching wandelte seinen Charakter. Der Klient wurde dabei unterstützt, die ersten Schritte in einer internationalen Beratungsorganisation zu unternehmen und das breite Spektrum seiner Managementkompetenzen in das Personal-Business einzubringen.

Der Klient hat gut Fuss gefasst in seinem neuen Aufgabenbereich und ist sehr zufrieden mit seiner beruflichen Entwicklung.

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Sie sind motiviert, Ziele zu erreichen und konkrete Projekte umzusetzen. Sie sind sich ihres eigenen Beitrags für die einzelnen Schritte der gesamten Produktions- oder Dienstleistungskette bis hin zu den Auswirkungen auf den Kunden bewusst. Dieser pragmatische Ansatz ermöglicht es, geschickt durch die Unsicherheit zu navigieren und gleichzeitig konkrete Ergebnisse zu erzielen. Unser massgeschneiderter Ansatz bietet die Möglichkeit, in diesem komplexen Umfeld erfolgreich zu sein.

Ein Beispiel dafür ist eine unserer Kundinnen, eine grosse lokale Bank, die uns gebeten hat, sie bei diesem ergebnisorientierten Ansatz zu begleiten. 

Unser Auftrag

Auf Wunsch der Qualitätsmanagerin dieser lokalen Bankorganisation wurden wir gebeten, sie bei der Entwicklung der Unternehmenskultur durch die Einführung eines „ergebnisorientierten Ansatzes“ zu unterstützen. Die Mitarbeitenden der verschiedenen Abteilungen sollten sich ihres Beitrags für das Gesamtergebnis der Dienstleistungskette bis zum Endkunden bewusst werden.

Das Unternehmen wünschte eine flexible und konkrete Lösung in Form von umsetzungsorientierten Workshops. Ziel war es, auf der Grundlage der Optimierung bestimmter Unternehmensprozesse konkrete Ergebnisse zu erzielen. Daraus ergab sich der Wunsch, eine intrapreneuriale Denkweise zu etablieren, d. h. Innovation und Kreativität, die Fähigkeit zu kalkulierter Risikobereitschaft und Verantwortung, Offenheit für Veränderungen, Zusammenarbeit und Kommunikation zu entwickeln. All dies natürlich eingebettet in den Rahmen der Einhaltung der Anforderungen und Werte des Unternehmens.

Um diesen Ansatz erfolgreich umzusetzen, wollte unser Kunde sicherstellen, dass seine Mitarbeitenden diese neuen Handlungsmuster vollständig verstehen. Nur so können die Erfolgsaussichten maximiert und die Vorteile dieser Entwicklung voll ausgeschöpft werden.

Unser Vorgehen bei diesem Auftrag:

Um die Akzeptanz dieses Intrapreneur-Ansatzes zu erhöhen, haben wir die Mitarbeitenden durch eine Reihe von Schlüsseletappen geführt. Unsere Methode basierte auf konkreten und pragmatischen „Pop-up“-Workshops (max. 1-1,5 Stunden), um den Geist des Intrapreneurship anhand von Beispielen und praktischen Übungen zu verstehen und zu kultivieren. Folgende Elemente spielten in diesem Prozess eine Rolle:

• Festlegung klarer und messbarer Ziele (SMART-Ziele) und Unterteilung der Ziele in kleine, erreichbare Schritte, um den Fortschritt zu erleichtern.
• Einen detaillierten Aktionsplan zur Erreichung der Ziele aufstellen und Methoden zur Identifizierung der benötigten Ressourcen, möglicher Hindernisse und Strategien zu deren Überwindung verstehen.
• Die Techniken des Zeit- und Prioritätenmanagements vertiefen, um die Produktivität zu optimieren. Methoden zur Ermittlung der erforderlichen Ressourcen, möglicher Hindernisse und Strategien zu deren Überwindung verstehen.
• Entwicklung der Fähigkeit, mit Herausforderungen und Misserfolgen umzugehen (Prinzip der Resilienz) und Risiken bewusst einzugehen, indem der potenzielle Nutzen gegen die einzugehenden Risiken abgewogen wird.
• Die Fortschritte im Hinblick auf die gesetzten Ziele verfolgen und bewerten. Erkennen, wie wichtig es ist, Aktivitäten auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse anzupassen und flexibel auf Veränderungen zu reagieren.
• Prozesse der Zusammenarbeit mit Teammitgliedern, Partnern und Stakeholdern etablieren, um gemeinsame Stärken und Fähigkeiten zur Erreichung der Ziele zu nutzen.
• Die interne Kommunikation so organisieren, dass die verschiedenen Interessengruppen ein gemeinsames Verständnis von Erwartungen und Fortschritten entwickeln und ihre Aktivitäten auf die Ziele ausrichten.

Nutzen Sie den „ergebnisorientierten Ansatz“:

Dieser Ansatz bringt die Mitarbeitenden dazu, über ihre jeweilige Rolle im Organisationsprozess nachzudenken und mehr Verantwortung für Innovation zu übernehmen. Sie werden sich der Bedeutung bewusst, die jede/r Einzelne in den verschiedenen Phasen des Prozesses und der Projekte hat. Die Entwicklung der eigenen Tätigkeit und der Prozesse in der Abteilung und im Unternehmen stehen im Mittelpunkt ihres Denkens. 

Wer seinen Mitarbeitern intrapreneuriale Mitverantwortung überträgt und mit ihnen ein ergebnisorientiertes Umfeld entwickelt, steigert nicht nur ihre Motivation, sondern befähigt sie auch, erfolgreich durch die Unsicherheit zu navigieren und dabei greifbare Ergebnisse zu erzielen.

Wenn diese Techniken und Fähigkeiten in die Praxis umgesetzt werden, wird ein ergebnisorientierter Ansatz zu einem starken Motor für die Erreichung der gesetzten Ziele.

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