En tant que cabinet de conseil en outplacement sp\u00e9cialis\u00e9 et actif dans toute la Suisse, nos clients nous demandent souvent comment g\u00e9rer le \u00ab parsing \u00bb des candidatures. Ceci, ainsi que l’engouement actuel pour l’IA, nous ont incit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser une enqu\u00eate sur l’utilisation du parsing de candidatures en Suisse. L’objectif de l’enqu\u00eate \u00e9tait d’en savoir plus sur l’utilisation et la satisfaction des r\u00e9sultats.<\/span><\/p>\n Notre enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9e en 3 langues (fran\u00e7ais, allemand, anglais) \u00e0 plus de 4’000 contacts clients. Les contacts ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9partis en diff\u00e9rentes tailles d’entreprises (selon la cat\u00e9gorisation de la Conf\u00e9d\u00e9ration) :<\/span><\/p>\n <\/p>\n Le premier r\u00e9sultat int\u00e9ressant que nous avons obtenu concerne l’utilisation de l’analyse avec le parsing :<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Seules 6% des r\u00e9ponses indiquent qu’un outil d’analyse syntaxique (Parsing) est utilis\u00e9 dans leur organisation. On peut donc constater que la diffusion des outils de parsing et leur utilisation ont tendance \u00e0 \u00eatre surestim\u00e9es.<\/span><\/p>\n Pour les entreprises qui utilisent le parsing (6%), il est int\u00e9ressant de relever que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 sont des grandes organisations, alors que l\u2019autre moiti\u00e9 est repr\u00e9sent\u00e9e par des structures de taille moyenne.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Pour les organisations qui n’utilisent pas le parsing, nous nous sommes int\u00e9ress\u00e9s aux raisons de ce choix :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00ab Pas besoin \u00bb \u00e9tait la raison la plus souvent cit\u00e9e \u00e0 cette question. Mais le fait que l’analyse avec le parsing soit trop impersonnelle, sujette \u00e0 des erreurs et co\u00fbteuse a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9.\u00a0<\/span><\/p>\n Parmi les autres raisons, les suivantes ont \u00e9t\u00e9 mises en avant :<\/span><\/p>\n Cependant, parmi les r\u00e9ponses, une petite partie (13%) a indiqu\u00e9 vouloir utiliser un outil d’analyse de parsing \u00e0 l’avenir.<\/span><\/p>\n En r\u00e9sum\u00e9, une partie des organisations a d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment d\u00e9cid\u00e9 de ne pas utiliser le parsing, tandis que pour le reste, le sujet n’a pas encore \u00e9t\u00e9 abord\u00e9.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Les r\u00e9ponses concernant les raisons de l’utilisation de l’analyse syntaxique sont assez uniform\u00e9ment r\u00e9parties :<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Il ressort des r\u00e9ponses que la r\u00e9duction des co\u00fbts n’est pas la priorit\u00e9, mais que l’optimisation des processus, la vitesse de traitement et une \u00ab \u00e9valuation objective \u00bb des dossiers sont plus importantes.<\/span><\/p>\n Utilisation de l’analyseur syntaxique : postes, outils et satisfaction<\/b><\/p>\n Dans les grandes entreprises, ce sont surtout \u00ab Talentsoft \u00bb et \u00ab workday \u00bb qui sont utilis\u00e9s comme outils. L’analyse syntaxique est en principe utilis\u00e9e pour tous les postes et la satisfaction est moyenne \u00e0 moins \u00e9lev\u00e9e (\u00ab <\/span>Avaient auparavant un syst\u00e8me plus convivial<\/span><\/i> \u00bb).\u00a0<\/span><\/p>\n Pour les entreprises de taille moyenne, les outils utilis\u00e9s sont \u00ab Personio Recruiting ; recruitee ; onlyfy et Softgarden \u00bb. L’analyse de parsing est surtout utilis\u00e9e pour les sp\u00e9cialistes (collaborateurs\/trices sp\u00e9cialis\u00e9s\/es) et les cadres (direction d’\u00e9quipe) et, l\u00e0 aussi, la satisfaction est moyenne.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n Les d\u00e9fauts du parsing sont mentionn\u00e9s ici : <\/span>\u00ab Il est toutefois recommand\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 un contr\u00f4le de suivi des candidatures \u00e9limin\u00e9es. Car il y a aussi de bons candidats qui sont \u00e9limin\u00e9 sans raison par la proc\u00e9dure de parsing. La proc\u00e9dure n’est que partiellement valable \u00bb.<\/span><\/i><\/p>\n Utilisation de l’analyseur de parsing : probl\u00e8mes<\/b><\/p>\n Tous les utilisateurs citent comme d\u00e9faut les \u00ab probl\u00e8mes d’\u00e9valuation \u00bb (100%). Un commentaire le r\u00e9sume ainsi <\/span>: \u00ab Manque de pr\u00e9cision dans la s\u00e9lection de l’analyse du parsing. La proc\u00e9dure r\u00e9compense quasiment les comp\u00e9tences linguistiques de candidature \u00bb<\/span><\/i>.\u00a0<\/span><\/p>\n Les aspects suivants ont \u00e9t\u00e9 abord\u00e9s :<\/span><\/p>\n La critique fondamentale reste donc la suivante : <\/span>\u00ab Aucune machine ne peut lire entre les lignes et s’impr\u00e9gner d’un CV \u00bb.<\/span><\/i><\/p>\n <\/p>\n Pour nos clients d’outplacement et les participants aux cours, cela signifie :<\/b><\/p>\n Pour l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement RH, cela signifie :<\/b><\/p>\n Les outils d’IA sont aussi bons que le concept sur lequel ils reposent. En ce qui concerne les dossiers de candidature, r\u00e9duire la qualit\u00e9 d’une candidature \u00e0 la mention de certains termes ne rend pas justice \u00e0 la complexit\u00e9 de la question. Il manque une vision globale du dossier qui relie la structure, la pr\u00e9sentation et le contenu.<\/span><\/p>\n M\u00eame si le parsing n’est utilis\u00e9 que pour la pr\u00e9s\u00e9lection des candidats, le r\u00e9sultat n’est pas (encore) satisfaisant.<\/span><\/p>\n En ces temps de manque de personnel (qualifi\u00e9), l’utilit\u00e9 de ces outils doit \u00eatre remise en question.<\/span><\/p>\n <\/p>\n1. Cadre de l’enqu\u00eate<\/b><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.otp.ch\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/01-tailles.jpg\")
<\/a><\/p>\n2. R\u00e9sultats sur l’utilisation de \u00ab l’analyse syntaxique des candidatures \u00bb.<\/b><\/h3>\n
<\/a><\/p>\n3. R\u00e9sultats des organisations qui n’utilisent pas l’analyse syntaxique<\/h3>\n
<\/a><\/p>\n\n
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4. R\u00e9sultats des organisations utilisant l’analyse syntaxique<\/b><\/h3>\n
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\n<\/span>(l’actualit\u00e9) de la formation.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n
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5. Conclusions<\/b><\/h3>\n
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