{"id":8211,"date":"2023-04-04T16:49:07","date_gmt":"2023-04-04T14:49:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.otp.ch\/?p=8211"},"modified":"2023-04-04T16:49:07","modified_gmt":"2023-04-04T14:49:07","slug":"comparabilite-grace-a-un-assessment-neutre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.otp.ch\/fr\/comparabilite-grace-a-un-assessment-neutre\/","title":{"rendered":"Comparabilit\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 un assessment neutre"},"content":{"rendered":"

La comparaison entre les candidats internes et externes pr\u00e9sente diff\u00e9rents d\u00e9fis lors de l’attribution d’un poste. Les forces et les faiblesses des candidats internes sont connues et document\u00e9es sur la base des exp\u00e9riences et des r\u00e9sultats obtenus pendant leur p\u00e9riode d’emploi, y compris les \u00e9valuations internes.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Souvent, le potentiel des collaborateurs est \u00e9galement \u00e9valu\u00e9 par les sup\u00e9rieurs directs. Leur recommandation peut \u00eatre biais\u00e9e.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il n’existe g\u00e9n\u00e9ralement pas d’informations comparables sur les candidats externes. Leur potentiel dans l’environnement vis\u00e9 n’est visible qu’au moyen des documents de postulation fournis et, dans certains cas, approfondi par un entretien d’embauche.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il n’est donc pas facile de comparer les candidats internes et externes lors de l’\u00e9valuation. Les d\u00e9cideurs peuvent avoir des pr\u00e9jug\u00e9s en raison de leur meilleure connaissance des candidats internes, raison pour laquelle une \u00e9valuation standardis\u00e9e et neutre est recommand\u00e9e dans de telles situations.\u00a0<\/span><\/p>\n

L’\u00e9valuation neutre selon la m\u00eame approche d’assessment permet de comparer de mani\u00e8re pertinente les potentiels des candidats. Gr\u00e2ce \u00e0 sa r\u00e9alisation professionnelle, un assessment sur une base neutre permet d’\u00e9tablir des comparaisons et vous aide \u00e0 communiquer de mani\u00e8re transparente avec vos candidats.<\/span><\/p>\n

Notre proc\u00e9dure d’assessment<\/h2>\n

Dans de telles situations, nous proposons souvent un assessment d’une demi-journ\u00e9e selon la structure suivante :<\/span><\/p>\n

Tests de personnalit\u00e9 (en ligne)<\/span><\/h3>\n

Un profil est \u00e9tabli \u00e0 l’aide d’une m\u00e9thode de test psychologique, comme l’OPQ 32. Cette \u00e9valuation comprend 32 traits de personnalit\u00e9 r\u00e9partis en trois dimensions de la personnalit\u00e9, qui fournissent des informations sur le comportement individuel au travail. L’OPQ32 donne \u00e9galement un aper\u00e7u de la mani\u00e8re dont certains aspects du comportement individuel des collaborateurs influent sur leurs performances au travail.<\/span><\/p>\n

Entretien bas\u00e9 sur les comp\u00e9tences<\/span><\/h3>\n

Il s’agit ici d’approfondir les conclusions du test de personnalit\u00e9 en ligne. L’accent est mis sur les comp\u00e9tences des candidat(e)s. Par exemple\u00a0: Comment avez-vous guid\u00e9 votre \u00e9quipe \u00e0 travers un projet difficile ? Comment avez-vous motiv\u00e9 vos coll\u00e8gues de travail pour des projets et des t\u00e2ches peu appr\u00e9ci\u00e9s ? Les questions sont pos\u00e9es en fonction des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiquement recherch\u00e9es pour le poste vacant.<\/span><\/p>\n

Pr\u00e9sentation \/ auto-pr\u00e9sentation<\/span><\/h3>\n

L’objectif de cet exercice de pr\u00e9sentation est de comprendre de mani\u00e8re pertinente le contenu d’un sujet donn\u00e9 dans un temps imparti et de le transmettre de mani\u00e8re convaincante \u00e0 l’auditoire par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019une pr\u00e9sentation. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, il s’agit d’\u00e9laborer des points de vue et des propositions de solutions techniques et de les justifier par des arguments. Cette exigence s’applique \u00e9galement \u00e0 l’auto-pr\u00e9sentation, dans laquelle le pr\u00e9sentateur doit se pr\u00e9senter de mani\u00e8re convaincante en termes de parcours, de compr\u00e9hension des t\u00e2ches du nouveau poste et de motivation pour l’activit\u00e9 vis\u00e9e.<\/span><\/p>\n

Jeu de r\u00f4le<\/span><\/h3>\n

Le jeu de r\u00f4le est un autre \u00e9l\u00e9ment central dans un assessment et sert \u00e0 valider les r\u00e9sultats de l’entretien bas\u00e9 sur les comp\u00e9tences. Des exercices pratiques permettent d’observer directement le comportement du candidat dans une situation de conflit r\u00e9elle et sous la pression du temps.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Quels sont les avantages de nos assessments ?<\/h2>\n

La r\u00e9alisation professionnelle permet une \u00e9valuation neutre des candidats. Vous gagnez en comparabilit\u00e9 sur les comp\u00e9tences sociales, d’auto-\u00e9valuation et de leadership. Les forces et les faiblesses des candidats internes et externes sont mises en \u00e9vidence d’un point de vue impartial. Vous recevez ainsi des recommandations claires pour l’attribution du poste. Si vous le souhaitez, nous pouvons \u00e9galement vous proposer des mesures de promotion et de d\u00e9veloppement cibl\u00e9es.<\/span><\/p>\n

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