Mark Richter, CEO du groupe OTP mentionne : « Bien que cela ne soit pas facile pour moi, je me retire après plus de 30 ans en tant que propriétaire et directeur du groupe OTP. J’ai cherché une solution dans laquelle les activités actuelles du groupe OTP puissent être reprises et appréciées. Je suis heureux d’avoir trouvé cette solution avec le groupe Alixio, qui travaille lui-même dans les secteurs public et privé ».

Le groupe Alixio est le leader des services RH en France. Avec des participations ciblées, il a comme ambition de viser ce rôle de leader dans toute l’Europe. Guillaume Allais, Group CEO d’Alixio, déclare à ce sujet :
« Nous souhaitons développer notre modèle de réussite dans toute l’Europe. La Suisse est un marché clé pour l’Europe. Nous sommes heureux d’avoir pu gagner un partenaire idéal avec le groupe OTP ». En parallèle et avec l’acquisition de l’entreprise « von Rundstedt Suisse », le Groupe Alixio Suisse reprend ainsi un prestataire d’outplacement expérimenté.

Avec sa propre marque « X-PM », Alixio apporte en outre en Suisse son activité établie au niveau international dans le domaine de l’interim management. Avec « Alixio Consulting », d’autres prestations de conseil dans le domaine des RH (p. ex. Workforce Planning, Upskilling, etc.) seront à l’avenir fournies.

Klaus Uhl a été choisi comme nouveau directeur du groupe OTP. Il était jusqu’à présent le Directeur pour la Suisse alémanique, au sein de von Rundstedt Suisse.

POUR DE PLUS AMPLES INFORMATIONS ET QUESTIONS

OTP Trainings & Partner AG
Klaus Uhl, CEO
Tel. 076 576 84 48
klaus.uhl@otp.ch

A PROPOS DU GROUPE ALIXIO

Alixio, fondée et dirigée par Raymond Soubie, est le leader européen des services de conseil aux entreprises qui mènent leurs projets de transformation avec une grande responsabilité sociale et un engagement humain. L’expertise combinée du conseil stratégique et des services opérationnels en ressources humaines a fait d’Alixio le partenaire privilégié des grands groupes, des PME, ains que des organisations publiques de différents secteurs pour la conception de leurs projets de transformation complexes et leur mise en œuvre.
www.alixiogroup.com

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L’outplacement : un outil de transition professionnelle

L’outplacement est un service proposé par certaines entreprises à leurs employés licenciés pour les aider dans leur transition professionnelle. Traditionnellement, ces programmes visent à accompagner les personnes dans leur recherche d’un nouvel emploi salarié. Cependant, ils peuvent également être utilisés comme un tremplin vers l’entrepreneuriat. Ces programmes offrent généralement :

• Un bilan de compétences approfondi
• Des formations pour développer de nouvelles compétences
• Un accompagnement personnalisé
• Des ressources pour la recherche d’emploi ou la création d’entreprise

Pourquoi choisir l’entrepreneuriat après un licenciement ?

Plusieurs facteurs peuvent motiver une personne licenciée à se tourner vers l’entrepreneuriat :

• Désir d’autonomie : Après avoir travaillé pour une entreprise, certains aspirent à devenir leur propre patron et à avoir plus de contrôle sur leur vie professionnelle.
• Réalisation d’un rêve : Le licenciement peut être vu comme l’occasion de concrétiser un projet entrepreneurial longtemps mis de côté.
• Valorisation de l’expertise : Certains professionnels choisissent de capitaliser sur leur expérience et leurs compétences pour créer leur propre structure.
• Adaptation au marché du travail : Face à un marché de l’emploi parfois difficile, l’entrepreneuriat peut apparaître comme une alternative viable.
• Quête de sens : La création d’entreprise peut répondre à un besoin de donner plus de sens à sa vie professionnelle.
• Equilibre de vie : Se lancer dans l’entrepreneuriat peut donner la possibilité de gérer, de manière autonome, son emploi du temps professionnel et favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Outplacement : le soutien professionnel pour le projet entrepreneurial

Les programmes d’outplacement peuvent être adaptés pour soutenir efficacement les projets entrepreneuriaux :

• Évaluation des compétences entrepreneuriales : Identifier les forces et les points d’amélioration pour réussir en tant qu’entrepreneur.
• Formation en création et gestion d’entreprise : Acquérir les compétences nécessaires en finance, marketing, droit des affaires, etc.
• Accompagnement dans l’élaboration du business plan : Bénéficier de conseils d’experts pour structurer son projet.
• Mise en réseau : Accéder à un réseau de professionnels et d’entrepreneurs pouvant apporter soutien et opportunités.
• Soutien pertinent : Gérer le stress et les défis émotionnels liés à la transition vers l’entrepreneuriat.

Les défis de la transition vers l’entrepreneuriat

Malgré les avantages, cette transition comporte aussi des défis :

• Incertitude financière : Passer d’un salaire régulier à des revenus variables peut être stressant.
• Acquisition de nouvelles compétences : Devenir entrepreneur nécessite souvent d’apprendre rapidement de nouvelles compétences.
• Gestion du temps : Trouver l’équilibre entre le développement du projet et la vie personnelle peut être difficile.
• Isolement : Le passage du travail en équipe à l’entrepreneuriat individuel peut être déstabilisant.
• Pression du succès : La réussite du projet repose entièrement sur les épaules de l’entrepreneur.

L’expertise OTP en matière de soutien à l’indépendance

Dans le cadre de plusieurs programmes, OTP accompagne, chaque année en Suisse, un nombre important de personnes désirant lancer un projet entrepreneurial. De la sensibilisation concernant l’indépendance au déploiement d’un Business Plan sur 3 ans, nous accompagnons nos clients dans les différentes phases de leur projet. Afin de gagner en crédibilité et expertise, chacun de ces consultants a eu l’opportunité de lancer sa propre entreprise. Ils peuvent ainsi partager leurs réussites et leurs difficultés, également. Ce partage d’expérience est une plus-value pour faire face aux défis précités.

Ainsi et si vous aussi, vous aimeriez franchir le pas de l’indépendance, n’hésitez pas à nous contacter.

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Comment s’est déroulée la suite ? Lisez comment il décrit ce processus jusqu’à l’obtention du poste de ses rêves :

« Lorsque, après avoir longtemps travaillé dans la même entreprise, j’ai soudain été confronté au défi de me réorienter professionnellement, l’incertitude était grande. La situation du marché du travail en Suisse était difficile, la concurrence élevée et je me sentais dépassé et seul face à la dynamique du marché du travail. Dans cette période difficile, j’ai décidé de recourir au programme d’outplacement de l’OTP proposé par mon employeur, et ce fut l’une des meilleures décisions de ma carrière.

Mes défis à l’époque

Le licenciement m’a fait beaucoup douter de moi. Je me demandais si j’étais capable de trouver un nouvel emploi et dans quelle mesure mes compétences étaient demandées. Cette incertitude me pesait émotionnellement et me freinait dans ma recherche active de nouvelles opportunités.

Je n’étais pas sûr des tendances actuelles, de la numérisation et des exigences envers les candidats. Mon secteur avait beaucoup évolué ces dernières années et j’avais du mal à obtenir les bonnes informations pour cibler les postes à pourvoir.

La rédaction d’un CV convaincant et la préparation aux entretiens d’embauche constituaient pour moi un défi de taille. Je n’avais pas été activement à la recherche d’un emploi depuis longtemps et je ne savais pas comment présenter mon expérience et mes compétences de manière concise et convaincante.

J’avais négligé mon réseau professionnel. Je savais que le réseautage était important pour la recherche d’un emploi, mais je ne me sentais pas à l’aise pour rétablir d’anciens contacts ou en créer de nouveaux.

Des solutions grâce à l’outplacement OTP

Grâce à mon coach d’outplacement, j’ai pu relever ces défis avec succès dans le cadre du programme adapté à mes besoins. L’approche structurée dans le bilan de compétences et le soutien pragmatique dans la recherche d’emploi m’ont aidé à couper les vieilles ficelles, à voir ma situation sous d’autres perspectives et à prendre des mesures ciblées dans une nouvelle direction pour moi.

Renforcer la confiance en soi

Mon coach m’a aidé à identifier mes réussites et mes points forts, ce qui a considérablement renforcé ma confiance en moi. J’ai pris conscience de ce qui me distingue et j’ai pu me présenter avec assurance.

Développer une nouvelle vision

Mon coach OTP m’a motivé à voir ma recherche d’emploi pour ainsi dire « d’un œil nouveau ». Grâce à son expérience internationale (il était lui-même expatrié), il a été pour moi une source d’inspiration et de soutien importante pour changer ma vision figée. Grâce à lui, j’ai rapidement compris que le marché suisse de l’emploi ne devait pas être pour moi la référence, mais que mon profil me permettrait même d’avoir de meilleures chances de succès sur le terrain international.

« Sticking to the plan »

Grâce à son aide et à celle du réseau international OTP de Career Partners International, j’ai été motivée et soutenue pour envisager des opportunités à l’étranger. La définition des entreprises cibles et le respect constant de ma stratégie (My plan) ont augmenté ma visibilité sur le marché du travail et m’ont finalement conduit à une entreprise internationale à Doha, au Qatar. Elle s’est montrée très intéressée par mon profil et m’a proposé, après une phase de recrutement passionnante, mon poste actuel de vice-président Marketing et Communications. Six mois se sont écoulés depuis lors.

Le résultat

Mon nouveau poste m’offre chaque jour des opportunités de m’investir et de m’épanouir professionnellement et humainement sur la scène internationale. Je suis extrêmement reconnaissante à ma famille de m’avoir soutenue et de m’avoir donné le courage de sortir des sentiers battus.

Je suis extrêmement reconnaissante à l’OTP et à ses collègues de l’IPC du Moyen-Orient pour leur engagement et leur soutien proactifs.

Si j’avais – sans le soutien de l’OTP – laissé ma recherche se concentrer sur la Suisse, je n’aurais probablement jamais obtenu ce poste de rêve. Inshallah ! »

Ce sujet vous intéresse ? N’hésitez pas à nous appeler !

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Facteurs de réussite dans la recherche d’un emploi

1. traiter le passé et en tirer des conclusions positives

Au cours de ma longue carrière, j’avais connu des hauts et des bas. Au lieu de me laisser décourager par l’expérience négative du licenciement, j’ai appris en coaching à l’assimiler et à en tirer des conclusions positives. 

2. croire en soi

Au cours du processus de coaching, j’ai réalisé que, malgré mon âge, j’avais beaucoup à offrir. Alors que les jeunes candidats marquent souvent des points par leur dynamisme, j’ai pu convaincre grâce à ma vaste expérience, à mes connaissances approfondies et à mes success stories. Je dispose également d’une grande expérience des situations professionnelles difficiles et des défis

3. rechercher des offres d’emploi

J’ai passé beaucoup de temps à rechercher et à traiter les offres d’emploi. J’ai mis en place des filtres de recherche sur différents portails d’emploi afin d’être toujours informée des nouvelles offres d’emploi. Mon coach OTP m’a soutenu en permanence dans ma recherche d’emploi en utilisant la plate-forme exclusive OTP-Job.

4. postuler, postuler, postuler

Il n’y a pas de prix sans travail – j’ai pris cette devise à cœur. J’ai postulé directement auprès des entreprises et j’ai évité autant que possible de passer par des agences de recrutement. Chaque candidature était une chance de plus. J’ai évalué avec mon coach les réponses négatives aux candidatures et les premiers entretiens non concluants. Je me suis vite rendu compte que le fait de téléphoner de manière proactive dans ces cas-là donnait des indications précieuses pour la suite du processus de candidature.  

5. demander un feedback

J’ai également demandé régulièrement un feedback sur mon dossier de candidature et ma démarche à mon coach, à mes collègues et à mes connaissances. Ces commentaires m’ont permis d’améliorer constamment mon dossier et de l’adapter aux nouvelles exigences du poste.

6. le travail en réseau

L’échange direct au sein de mon réseau s’est avéré extrêmement utile pour moi. J’ai ainsi pu nouer de nouveaux contacts précieux et profiter de l’expérience des autres. Grâce au webinaire de l’OTP sur les techniques et les procédures de réseautage, j’ai pris conscience des atouts d’une mise en place systématique de cette activité.

7. professionnalisation par le coaching

Avec l’aide de mon coach, j’ai professionnalisé mon approche de la recherche d’emploi et des entretiens d’embauche. J’ai réalisé à quel point il était important de s’adapter aussi émotionnellement à ses interlocuteurs et de se présenter avec de l’estime pour eux. Les entretiens avec le coach m’ont constamment tendu un miroir. Grâce au point de vue extérieur du coach, et même si je n’appliquais pas toutes ses suggestions immédiatement, j’ai pu faire preuve de plus de sensibilité dans ma présentation lors des entretiens d’embauche et éviter l’un ou l’autre « faux pas ». Il m’est apparu clairement que le succès de ces entretiens dépendait fortement de la capacité à gagner l’autre à sa cause sur le plan émotionnel.

8. utilisation des technologies modernes

Des outils basés sur l’IA, comme ChatGPT, m’ont aidé à rédiger mon CV et mes lettres de motivation. J’ai également utilisé Job Scan pour savoir si mes candidatures correspondaient bien aux annonces d’emploi. Dans les commentaires de mon coach, j’ai toutefois aussi pris conscience qu’une écriture purement IA manquait de la touche personnelle de mon histoire professionnelle et de mes success stories. Dans ce cas, il a toujours fallu retravailler les modèles générés par l’IA. 

9. Utilisation réfléchie de LinkedIn et XING

Bien que sceptique au départ, j’ai finalement décidé d’utiliser LinkedIn et XING de manière ciblée. J’ai pesé le pour et le contre et j’ai utilisé les plateformes de manière stratégique pour ma recherche d’empl

Résumé :

• C’est de ses propres erreurs que l’on apprend le plus.
• Ne te perds pas dans la jungle des informations.
• Tu te vends – c’est le but.
• La brièveté est la clé de la réussite.
• De bonnes questions permettent de marquer des points.
•  coach comme  fait la différence : la discussion avec lui mène à des solutions créatives et nouvelles.

Conclusion

Prendre un nouveau départ professionnel à 59 ans n’est pas une tâche facile – mais c’est possible ! Mon histoire montre de manière impressionnante qu’avec la bonne attitude, un soutien professionnel et la volonté d’apprendre, on peut réussir même à un âge avancé. Et si, comme dans mon cas, ce sont plus de 100 candidatures que j’ai envoyées. 

Le succès m’a donné raison : j’ai trouvé l’entreprise qui voyait en moi le chef de projet optimal pour ses projets techniques et qui m’a proposé un contrat après une journée d’essai. 

Laissez-vous inspirer et croyez en vos propres capacités – car le succès n’a pas d’âge !

S.P. Chef de projet technique

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1. Situation initiale

Le directeur des ventes et du marketing de notre client, en poste depuis de nombreuses années, est promu « directeur commercial » dans le cadre d’une réorganisation interne. Il doit être préparé au mieux à son nouveau rôle. 

Ce nouveau poste, qui implique une ligne de rapport directe au CEO et l’appartenance à la direction, pose des exigences élevées en termes de communication et de leadership. Il doit notamment être en mesure d’agir dans des situations de communication complexes, de prendre en compte les différents besoins de ses partenaires de communication et de trouver des solutions adaptées.

Dès la réunion préparatoire commun, le nouveau directeur commercial a reconnu la valeur ajoutée du coaching et s’en est montré reconnaissant envers son employeur.

2. Objectifs

Notre coaching visait les objectifs suivants :

• Clarifier son nouveau rôle

Bien s’installer dans son rôle grâce à des délimitations claires et à une compréhension approfondie de sa nouvelle position de dirigeant.

• Augmenter l’efficience et l’efficacité

Augmenter son efficience et son efficacité personnelles en adaptant son comportement de direction et en réfléchissant à sa compréhension de la direction. 

• Développer son style de leadership personnel

Développer et adapter son style de leadership personnel et les instruments pertinents.

• Renforcer l’empathie et la capacité de communication

Mieux comprendre les points de vue et les situations émotionnelles de ses interlocuteurs et gérer plus consciemment son propre comportement de communication.

3. Résultats

Le débriefing final du coaching a montré des développements clairs et durables, qui ont également été confirmés par son feedback :

« J’ai été impressionné par l’approche empathique et structurée de mon coach.

Lorsque j’ai pris mes nouvelles fonctions de direction, j’étais enthousiaste, mais aussi incertain quant à la manière dont j’allais relever les nombreux défis.

Grâce au coaching OTP, j’ai pu surmonter avec assurance des situations de communication difficiles. Mon coach m’a aidé à identifier mes points forts et à les utiliser de manière ciblée. Ensemble, nous avons développé des stratégies pour diriger efficacement mon équipe tout en poursuivant mon propre développement.

Aujourd’hui, je me sens non seulement à l’aise dans mon rôle, mais je suis également capable d’inspirer mon équipe et de la motiver à donner le meilleur d’elle-même. Le coaching a été pour moi la clé d’un démarrage réussi et la base d’un succès à long terme dans mon nouveau rôle de dirigeant ».

Notre client s’est également montré très satisfait de l’évolution positive et de l’intégration réussie dans son nouveau rôle de direction. 

« Grâce au coaching d’OTP, notre directeur commercial a réussi sa transition vers son nouveau rôle de dirigeant. Les séances de coaching ciblées lui ont non seulement permis de développer ses compétences de direction, mais aussi d’acquérir une compréhension plus approfondie de la dynamique de l’équipe. Il est prouvé que le coaching lui a permis d’aborder les défis de manière proactive et de définir clairement ses objectifs. 

Ce soutien a été inestimable à ce stade crucial de sa carrière. Nous pouvons recommander le coaching de l’OTP à toute personne qui souhaite prendre un bon départ dans un nouveau poste de direction ».

Une situation gagnant-gagnant pour toutes les parties concernées ! 

Vous êtes intéressé par ce sujet ? Appelez-nous !

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Vous en avez certainement déjà entendu parler. Peut-être que le déploiement de cette approche suscite encore quelques questions pour vous. Un exemple concret vaut mieux qu’une théorie trop longue ! C’est la raison pour laquelle nous désirons vous partager une situation sur laquelle OTP a été amenée à intervenir récemment.

Le point de départ

Le service RH de cette structure importante, évoluant dans un environnement international, complexe et exigeant, nous contacte avec un objectif précis. Au sein de leur équipe d’encadrement, un cadre se singularise par un style de gestion très direct et analytique. Ce point est utile dans le cadre de ses responsabilités, mais pose de réels problèmes en termes de communication avec son équipe et au sein même de la structure. Très investi, il peine à prendre du recul dans de nombreuses situations. Comme point de départ, nous avons rencontré l’équipe de direction pour entendre et comprendre la situation et les enjeux, dans l’objectif d’identifier les besoins spécifiques dans cette situation particulière.

Déroulement du coaching

Dès les premières sessions, notre travail s’est concentré sur le développement de la capacité à prendre du recul. Challengé sur ses pratiques et les résultats obtenus, le responsable a rapidement pris conscience qu’en adoptant une perspective plus globale sur les défis auxquels il était confronté, il obtiendrait des résultats probants. Il a très rapidement pu en constater les effets positifs. Parallèlement, nous avons utilisé un bilan HBDI © (Herrmann Brain Dominance Instrument) pour approfondir la compréhension de son propre mode de fonctionnement et de celui des autres. Le bilan HBDI © a permis au coaché de mieux comprendre ses préférences cognitives, ainsi que celles de ses collègues. En identifiant ses zones de confort, ainsi que les aspects moins naturels pour lui, il a pu ajuster son approche en communication et en leadership, améliorant ainsi ses interactions avec des personnalités différentes au sein de son équipe.

Nous avons ensuite travaillé sur l’impact de sa communication, en l’aidant à adapter son approche aux différents types de personnalités identifiés via le HBDI ©. Historiquement perçu comme distant et parfois insensible, alors que lui-même avait une perception totalement différente, ce responsable coaché a appris à gérer et désamorcer les conflits avec une nouvelle efficacité, tout en renforçant les relations interpersonnelles. Il a mis en place de légers ajustements qui ont tous eu un impact visible immédiat. 

Au fur et à mesure de l’accompagnement, nous avons également introduit des outils décisionnels. Ces outils pratiques et adaptés à sa situation ont permis au coaché de développer une prise de décision plus nuancée, alliant analyse détaillée et vision stratégique.

Le processus OTP mis en place

Le processus de coaching a suivi une méthodologie structurée, tout en étant flexible. Cela a permis d’adapter les sessions de coaching aux besoins évolutifs de ce responsable. Chaque séance incluait des analyses de cas concrets et des réflexions sur les stratégies à adopter face aux défis du moment. L’intégration des résultats du bilan HBDI © a été cruciale pour personnaliser l’approche et maximiser les bénéfices du coaching. Nous avons également proposé un suivi entre les sessions, permettant au coaché de tester les nouvelles approches en situation réelle et de revenir avec des retours d’expérience pour ajustement. 

En plus de la séance de démarrage du coaching, qui s’est déroulée en tripartite, avec le coaché, le responsable RH et le coach OTP, une séance à mi-parcours avec les mêmes personnes a permis de faire un point de situation avec l’employeur, déjà après 4 séances. Le processus s’est terminé par une séance de clôture, également en tripartite, et permettant d’évaluer le chemin parcouru et de déterminer les prochaines étapes, pour pérenniser les premiers succès. 

Résultats et plus-value du coaching de développement

Les résultats ont été significatifs. Ce responsable a non seulement amélioré son efficacité professionnelle, mais il a également transformé son leadership, devenant un leader bienveillant et ayant une approche adaptée à chaque cas. L’utilisation du bilan HBDI © a enrichi sa compréhension des dynamiques d’équipe, ce qui a permis d’améliorer la communication et la collaboration au sein de son entreprise. Les ajustements réalisés ont eu un impact direct sur la dynamique de groupe au sein de son équipe, améliorant la collaboration et la productivité. 

L’accompagnement a également renforcé la capacité du coaché à naviguer dans des environnements complexes avec une vision « macro », tout en conservant sa capacité d’analyse « micro » quand nécessaire. Cette évolution a non seulement bénéficié à sa carrière, mais a également apporté une valeur ajoutée considérable à son entreprise, en optimisant les processus décisionnels et en favorisant une culture d’entreprise plus positive et inclusive.

Ce cas pratique illustre notre approche du coaching de management : un accompagnement personnalisé, enrichi par des outils comme le HBDI ©, qui transforme les défis en opportunités de croissance, tant pour le coaché que pour son entreprise. 

N’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions construire avec vous la solution qui vous correspond.

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L’analyse des candidatures « par le parsing » doit faciliter la sélection des candidats à l’aide de l’IA et accélérer ainsi le processus de recrutement. Cette analyse présente toutefois quelques défis, par exemple le fait que même des candidat(e)s qualifié(e)s soient éliminé(e)s en raison d’erreurs formelles ou parce que l’outil ne peut pas interpréter les documents soumis.

En tant que cabinet de conseil en outplacement spécialisé et actif dans toute la Suisse, nos clients nous demandent souvent comment gérer le « parsing » des candidatures. Ceci, ainsi que l’engouement actuel pour l’IA, nous ont incités à réaliser une enquête sur l’utilisation du parsing de candidatures en Suisse. L’objectif de l’enquête était d’en savoir plus sur l’utilisation et la satisfaction des résultats.

1. Cadre de l’enquête

Notre enquête a été envoyée en 3 langues (français, allemand, anglais) à plus de 4’000 contacts clients. Les contacts ont été répartis en différentes tailles d’entreprises (selon la catégorisation de la Confédération) :

2. Résultats sur l’utilisation de « l’analyse syntaxique des candidatures ».

Le premier résultat intéressant que nous avons obtenu concerne l’utilisation de l’analyse avec le parsing :

Seules 6% des réponses indiquent qu’un outil d’analyse syntaxique (Parsing) est utilisé dans leur organisation. On peut donc constater que la diffusion des outils de parsing et leur utilisation ont tendance à être surestimées.

Pour les entreprises qui utilisent le parsing (6%), il est intéressant de relever que près de la moitié sont des grandes organisations, alors que l’autre moitié est représentée par des structures de taille moyenne.

3. Résultats des organisations qui n’utilisent pas l’analyse syntaxique

Pour les organisations qui n’utilisent pas le parsing, nous nous sommes intéressés aux raisons de ce choix :

« Pas besoin » était la raison la plus souvent citée à cette question. Mais le fait que l’analyse avec le parsing soit trop impersonnelle, sujette à des erreurs et coûteuse a également été critiqué. 

Parmi les autres raisons, les suivantes ont été mises en avant :

• Le manque de personnel qualifié et le manque de personnel (grandes entreprises) : 

• « S’appuyer sur un analyseur de parsing en cas de manque de personnel qualifié et de personnel n’a aucun sens ! »
• « Tout au plus utile pour les candidatures de masse -> plus d’actualité aujourd’hui ! »

• Les défauts de l’analyse de parsing (grandes entreprises)

• « La recherche par mots-clés ne peut scanner que les candidatures qui y figurent – différence de génération des termes techniques ».

• Notre organisation n’a pas introduit l’analyse syntaxique ou ne s’y est pas encore intéressée.

Cependant, parmi les réponses, une petite partie (13%) a indiqué vouloir utiliser un outil d’analyse de parsing à l’avenir.

En résumé, une partie des organisations a délibérément décidé de ne pas utiliser le parsing, tandis que pour le reste, le sujet n’a pas encore été abordé.

4. Résultats des organisations utilisant l’analyse syntaxique

Les réponses concernant les raisons de l’utilisation de l’analyse syntaxique sont assez uniformément réparties :

Il ressort des réponses que la réduction des coûts n’est pas la priorité, mais que l’optimisation des processus, la vitesse de traitement et une « évaluation objective » des dossiers sont plus importantes.

Utilisation de l’analyseur syntaxique : postes, outils et satisfaction

Dans les grandes entreprises, ce sont surtout « Talentsoft » et « workday » qui sont utilisés comme outils. L’analyse syntaxique est en principe utilisée pour tous les postes et la satisfaction est moyenne à moins élevée (« Avaient auparavant un système plus convivial »). 

Pour les entreprises de taille moyenne, les outils utilisés sont « Personio Recruiting ; recruitee ; onlyfy et Softgarden ». L’analyse de parsing est surtout utilisée pour les spécialistes (collaborateurs/trices spécialisés/es) et les cadres (direction d’équipe) et, là aussi, la satisfaction est moyenne.  

Les défauts du parsing sont mentionnés ici : « Il est toutefois recommandé de procéder à un contrôle de suivi des candidatures éliminées. Car il y a aussi de bons candidats qui sont éliminé sans raison par la procédure de parsing. La procédure n’est que partiellement valable ».

Utilisation de l’analyseur de parsing : problèmes

Tous les utilisateurs citent comme défaut les « problèmes d’évaluation » (100%). Un commentaire le résume ainsi : « Manque de précision dans la sélection de l’analyse du parsing. La procédure récompense quasiment les compétences linguistiques de candidature ». 

Les aspects suivants ont été abordés :

• L’analyse syntaxique ne fait pas d’interprétation linguistique : les termes techniques de l’offre d’emploi doivent être utilisés de manière identique. 
• La complexité des profils recherchés, qui peuvent nécessiter des formulations spécifiques, devient un problème.  

• « L’analyse par le parsing risque de nous faire passer à côté de candidat(e)s approprié(e)s, bien qu’ils/elles remplissent l’ensemble des critères sur l’ensemble du CV, mais seulement si l’on interprète le CV et que l’on connaît les tenants et aboutissants des fonctions ».

• Il existe en partie différents termes techniques qui sont utilisés différemment selon
  (l’actualité) de la formation.

• « La recherche par mots-clés ne peut scanner que les candidatures dans lesquelles ces termes apparaissent – différence de génération des termes techniques ».

• Différence d’appellations professionnelles et de termes techniques pour certains secteurs (et pays).

La critique fondamentale reste donc la suivante : « Aucune machine ne peut lire entre les lignes et s’imprégner d’un CV ».

5. Conclusions

• Le parsing de candidatures n’est utilisé que par quelques organisations. De nombreux non-utilisateurs ont concrètement décidé de ne pas l’utiliser.
• Les défauts de l’analyse syntaxique (problèmes d’évaluation = mauvaise sélection) sont reconnus à la fois par les utilisateurs et les non-utilisateurs.
• La satisfaction des utilisateurs vis-à-vis des outils d’analyse de parsing est moyenne.
• C’est précisément en période de manque de spécialistes et de cadres que leur utilisation est considérée comme non conforme aux objectifs.
• Une petite partie des non-utilisateurs souhaite se pencher sur l’analyse syntaxique à l’avenir. Cela peut être compris comme l’expression d’une attente de développement qualitatif de l’IA.

Pour nos clients d’outplacement et les participants aux cours, cela signifie :

1. Les dossiers de candidature bien structurés, attrayants et bien préparés sur le plan du contenu restent plus fructueux que la reproduction purement textuelle de l’annonce.
2. L’analyse syntaxique doit être prise en compte dans le processus de candidature dans la mesure où les termes (techniques) des annonces doivent être utilisés (cela vaut également pour les employeurs sans analyse syntaxique). Le dossier de candidature doit toutefois être enrichi par les aspects personnels de son propre développement professionnel, y compris ses points forts/succès personne.

Pour l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement RH, cela signifie :

Les outils d’IA sont aussi bons que le concept sur lequel ils reposent. En ce qui concerne les dossiers de candidature, réduire la qualité d’une candidature à la mention de certains termes ne rend pas justice à la complexité de la question. Il manque une vision globale du dossier qui relie la structure, la présentation et le contenu.

Même si le parsing n’est utilisé que pour la présélection des candidats, le résultat n’est pas (encore) satisfaisant.

En ces temps de manque de personnel (qualifié), l’utilité de ces outils doit être remise en question.

Résultats de notre enquête OTP (PDF Download)

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A quoi vous fait penser la notion de « courage managérial » ? Beaucoup diront qu’il s’agit, en tant que responsable d’une entreprise ou d’une équipe, de la capacité à prendre des décisions difficiles, de les assumer, et de faire face à l’adversité et aux changements. 

C’est correct. Toutefois, la définition mérite d’être complétée. Au-delà de ces éléments, le courage managérial est aussi d’avoir la capacité de maintenir, parfois de développer, un lien tangible entre la hiérarchie et les équipes et de s’assurer que nous sommes sur la même longueur d’ondes.

Un exemple concret

Prenons l’exemple de cette structure publique qui compte près de 100 personnes.  La hiérarchie est simple : un comité de direction de 5 personnes, une dizaine de responsables intermédiaires (managers) et les équipes. En dépit de cette organisation plutôt simple, le constat est le suivant : la direction constate que les équipes se désolidarisent de leurs responsables directs, et de facto de la direction également. Les équipes résistent aux changements et ne sont pas force de proposition. La direction a le sentiment que les responsables intermédiaires « manquent de courage ».

La démarche mise en place

En tant que consultant externe, il est constaté que le dialogue au sein de la structure est limité, voire inexistant dans bien des configurations. Ce manque d’interaction amène une forme d’incompréhension et aussi de la frustration de part et d’autre.

L’objectif est de pouvoir rétablir ce dialogue et de mettre en lumière les attentes et les compréhensions de chacun. La démarche proposée consiste à travailler, dans un premier temps, avec chaque « population », à savoir un groupe pour la direction, un groupe pour les managers et plusieurs sous-groupes pour les collaborateurs. Chaque équipe est invitée à verbaliser ses attentes vis-à-vis des deux autres groupes.

Une fois cette première étape franchie, les attentes des uns sont comparées avec celles des autres. Par exemple, cela permet de voir si mes propres attentes, en tant que manager, sont en adéquation avec ce que demande ma direction, et bien entendu également avec ce qu’attend mon équipe sur le terrain.

Oser se confronter aux attentes de son équipe et y répondre

Dans ce cas concret, l’équipe de managers a pris conscience que leur direction et leurs équipes avaient de mêmes attentes, notamment celles de prendre plus de responsabilités, de les assumer et d’être un véritable relais intermédiaire entre la direction et les équipes sur le terrain. Un plan d’actions concrètes a ensuite été déployé pour que chaque manager ose prendre sa place en tant que manager et adopte une posture plus assertive. Cela a permis à certains également d’obtenir un coaching individuel de développement de leurs compétences. Dans ce cas concert, cela a permis à ce que les managers impliquent plus souvent leurs équipes dans les décisions et adoptent un management plus collaboratif. Cela a également été l’occasion pour les managers d’oser exprimer qu’ils attendaient de leurs collaborateurs qu’ils soient plus force de proposition et prennent des initiatives dans leurs rôles.

Dans certains cas de figure et en fonction de la taille de la structure, le processus peut s’enchaîner par une rencontre qui mélange tous les membres de la structure, qu’ils soient collaborateurs, managers ou directeurs. L’objectif est de débriefer, à la fois de manière structurée, avec notre support, et de manière conviviale pour favoriser les échanges et casser certaines barrières hiérarchiques qui peuvent exister.

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Au sein de votre structure, identifiez-vous qu’il y a un décalage entre les équipes et les responsables ? Si c’est le cas, c’est avec plaisir que nous pouvons vous proposer une offre, totalement sur mesure et adaptée à votre environnement de travail, afin que les attentes de chacun puissent être exprimées, entendues et vécues. Nous saurons créer avec vous une solution cohérente. Ainsi, n’hésitez pas à nous contacter.

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Licenciement – les défis personnels de la situation

Mon licenciement a entraîné de nombreuses difficultés. La déception était forte, le quotidien avec mes collègues me manquait, je trouvais ce licenciement injuste après de nombreux succès dans mon travail et dans l’entreprise. Mais je ne voulais pas me laisser abattre et j’ai rapidement commencé à chercher de nouvelles opportunités de carrière.

La recherche d’emploi s’est toutefois avérée extrêmement exigeant. L’époque où il suffisait d’ouvrir un journal pour trouver un emploi est révolue. Aujourd’hui, il existent de nombreux sites d’emploi en ligne et des réseaux comme LinkedIn qui offrent une multitude de possibilités – et pourtant, je me suis souvent senti dépassé et perdu.

Les échecs initiaux ont étés épuisants de ma motivation. Il était difficile de ne pas perdre espoir et de ne pas sombrer dans la léthargie. J’ai toutefois compris que je devais prendre le contrôle. De passager passif, je suis devenu conducteur actif de ma vie. 

La solution : la volonté de changer de métier

L’approche que j’ai découverte chez OTP m’a ouvert de nouvelles perspectives dans ma recherche d’emploi, en mettant l’accent sur mes compétences et mes points forts. La méthode d’analyse des compétences était très différente de l’approche des sites d’emploi traditionnels, où l’on pense souvent en termes de catégories étroites et où l’on recherche exactement le poste que l’on avait auparavant. 

Cette nouvelle approche a été pour moi la clé qui m’a permis d’identifier plus clairement mes points forts et mon potentiel et de rechercher de manière plus ciblée des emplois alternatifs. J’ai pu identifier des emplois que je n’aurais jamais envisagés autrement, mais qui se sont révélés très adaptés. Cela a élargi mes horizons et rendu la recherche d’emploi moins décourageante. J’étais de plus en plus disposé à envisager de nouvelles voies professionnelles, de nouveaux emplois et de nouveaux secteurs. Et à changer de métier.

Lorsque l’on se demande comment j’ai mis en évidence mes compétences, il apparaît clairement qu’il s’agit d’un processus d’autoréflexion. Au début, il s’agissait d’un processus laborieux, au cours duquel toutes les analyses et tous les formulaires ont été soigneusement passés en revue afin d’identifier les points forts et les points faibles. Ces informations se sont toutefois révélées extrêmement précieuses lors de l’entretien d’embauche. Lors de mon premier entretien en ligne dans ma nouvelle entreprise (avec un nouveau poste dans un nouveau secteur), on m’a demandé de donner un exemple de l’un de mes points forts transférables, la gestion des données SAP. Grâce aux exemples que j’avais préparés, j’ai été en mesure d’expliquer à mes interlocuteurs ce que j’avais appris.

Réflexion sur soi : le coaching comme processus de croissance

Le coaching m’a aidé à faire avancer ce travail laborieux. Même si je n’étais pas très enthousiaste au départ, mon coach m’a fait comprendre qu’il était important d’avoir des exemples de mes compétences sous la main et de pouvoir les présenter pour de nouveaux défis professionnels. Ces outils ont étés déterminant pour ma réussite. Oui, les entretiens de coaching ont joué un rôle décisif. Il ne s’agissait pas seulement de remplir des formulaires.

Bien sûr, il faut aussi quelqu’un qui vous rappelle sans cesse que chaque action dans le processus de candidature a un sens. Ce processus peut être frustrant et on a parfois besoin d’être rassuré sur le fait que l’on progresse réellement en avançant. Un autre rôle important du coach est d’offrir son soutien en cas de frustration. Le fait de vérifier et de confirmer ensemble les progrès réalisés dans le processus de candidature a renforcé la volonté de changement professionnel, ce qui a finalement conduit au succès.  

La conscience de mes propres capacités et potentiels s’est élargie au cours de mon processus de coaching, même après 20 ans d’expérience professionnelle. Toutefois, des doutes sont également apparus, notamment pour savoir si mes compétences existantes étaient suffisantes pour relever de nouveaux défis. Cette incertitude est normale et fait partie du processus de candidature. Le coaching peut aider à surmonter cette incertitude et à prendre l’initiative. Il peut montrer où l’on peut postuler partout et quelles sont les possibilités d’être actif. Il ne s’agit pas seulement d’améliorer le processus de candidature, mais aussi de trouver le courage de s’engager dans de nouvelles voies et de trouver le succès dans le changement professionnel…

Ce processus intérieur de confrontation avec moi-même a été décisif pour surmonter la frustration et l’impuissance qui allaient de pair avec le chômage. Ce qui fait un bon coach, c’est un mélange d’empathie et de pragmatisme. Il est important que le coach soit empathique, mais qu’il donne en même temps l’impulsion pour être actif et prendre des mesures concrètes pour trouver un emploi. Il s’agit de ne pas rester passif, mais de prendre les commandes et de remettre sa vie sur les rails.

OTP-Outplacement : conseil de carrière pour la croissance personnelle

L’outplacement est souvent associé à des connotations négatives qui peuvent indiquer un prétendu échec dans la vie professionnelle. Mais l’outplacement chez OTP est bien plus qu’un simple programme de recherche d’emploi. C’est un conseil de carrière. Il offre un suivi personnel par un coach qui fournit un soutien et des conseils individuels qui vont bien au-delà des simples informations disponibles sur Internet. Cette approche personnelle fait toute la différence et a une grande influence sur le succès.

Pendant le programme d’outplacement, j’ai réfléchi non seulement à mon parcours professionnel, mais aussi à l’image que j’avais de moi-même et à ma conscience professionnelle. Cette réflexion favorise la volonté d’envisager de tout nouveaux emplois et de dire adieu à des activités professionnelles qui nous sont chères. Elle peut conduire à une conscience renforcée de ses propres capacités et potentiels, ce qui peut avoir un effet positif sur les activités professionnelles futures. C’est une forme de croissance personnelle qui constitue un précieux enrichissement pour l’avenir.

Dans mon cas, le programme d’outplacement de l’OTP m’a permis de développer une conscience renforcée de mes capacités et de mes possibilités professionnelles. Je suis sûre que cela me soutiendra également dans mes futures activités professionnelles.

OTP remercie notre client pour ce rapport passionnant. Nous serions ravis d’approfondir ce sujet avec vous. N’hésitez pas à nous contacter !

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Grâce à notre approche Topscore®, nous nous demandons, dès l’évaluation du profil d’exigences, quelles sont les valeurs, les normes, les méthodes de travail et la communication qui caractérisent la culture d’entreprise de nos clients.

Notre approche spécifique nous permet d’attirer l’attention sur la culture d’entreprise et les conditions-cadres de votre entreprise dès les offres d’emploi. Nous veillons ainsi à ce que les candidatures reçues soient analysées non seulement en fonction de leurs aptitudes professionnelles, de leur expérience et de leurs compétences sociales, mais aussi de leur adéquation culturelle.

Avantages importants du « Cultural Fit » sont :

• Cohésion d’équipe et collaboration :

Un bon «cultural fit» favorise une cohésion d’équipe harmonieuse. Les collaborateurs qui correspondent bien à la culture de l’entreprise ont tendance à mieux interagir avec leurs collègues et à collaborer plus efficacement pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

• Le moral et l’engagement :

Les collaborateurs qui s’identifient à la culture d’entreprise font preuve d’un moral et d’un engagement plus élevés. Ils se sentent plus proches des valeurs de l’entreprise, ce qui a un impact positif sur leurs performances.

• Innovation et créativité :

Une culture d’entreprise positive favorise un environnement propice à la créativité et à l’innovation. Les collaborateurs qui se sentent bien dans leur environnement de travail sont plus enclins à proposer de nouvelles idées, à développer et à partager des solutions innovantes.

• Fidélisation et rétention des collaborateurs :

Le cultural fit contribue à la fidélisation des collaborateurs. Les collaborateurs qui s’identifient à la culture d’entreprise sont plus enclins à rester dans l’entreprise. Cela peut réduire le turnover et diminuer considérablement les coûts de recrutement et de formation des nouveaux collabora

• Communication et résolution des conflits :

Les salariés qui s’intègrent bien culturellement dans l’entreprise ont tendance à mieux communiquer et à être plus efficaces dans la résolution des conflits. Les valeurs et les normes communes créent une base pour une culture de communication positive.

• Capacité d’adaptation au changement :

Les collègues qui correspondent bien à la culture de l’entreprise sont souvent mieux à même de s’adapter aux changements. Une base culturelle forte peut aider à réduire la résistance au changement et à faciliter le processus d’adaptation.

• Image et réputation de l’entreprise :

Les collaborateurs qui représentent la culture d’entreprise contribuent à construire une image positive de l’entreprise. Cela peut avoir un impact sur la perception externe de l’entreprise et sur l’attraction de candidats potentiels.

Notre approche Topscore® – la correspondance avec votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise est la personnalité de votre entreprise. Elle influence la manière dont les collaborateurs interagissent et communiquent entre eux, dont les structures sont mises en place et dont l’entreprise elle-même fonctionne.

Afin de nous assurer que les candidat(e)s représentent également un « cultural-fit », nous saisissons avec notre approche Topscore® des caractéristiques spécifiques de votre culture d’entreprise selon les dimensions suivantes :

• – Comportement de direction
• – Communication
• – Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• – Possibilités de développement
• – Esprit d’équipe, confiance et respect entre collègues et supérieurs.

En nous penchant sur les valeurs de votre entreprise et en les comparant avec les idées et les valeurs des candidat(e)s, nous obtenons des informations solides sur l’adéquation. Nous identifions et vous présentons des candidat(e)s qui s’identifient fortement à vos valeurs !

Nous nous réjouissons d’un premier entretien avec vous ! Nous prendrons le temps d’examiner la situation de votre point de vue et de trouver des solutions individuelles.

Rolf Sommer
Senior Consultant

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