Coaching für Mitarbeiter

Coaching pour les administrateurs,cadres et collaborateurs

Le terme « coaching » est utilisé comme un terme générique pour différentes méthodes de soutien et d’accompagnement, limitées dans le temps, pour les administrateurs, cadres et collaborateurs.


Contrairement au « consulting », aucune solution n’est suggérée par le coach, mais le coach accompagne le développement de solutions propres et individualisées. Le « coaching » désigne des dialogues structurés entre un coach et un coaché (client), par exemple sur des questions de la vie professionnelle quotidienne. Les objectifs de ces discussions vont de l’évaluation et du développement des compétences et perspectives personnelles à des suggestions pour l’autoréflexion et la résolution de conflits avec des collaborateurs, des collègues ou des supérieurs.

Le coach agit en tant qu’interlocuteur neutre et critique et utilise, en fonction de l’objectif, un ou plusieurs outils issus des domaines du développement personnel et/ou leadership. Il encourage la compétence de la maîtrise de soi (aide à l’auto-assistance).

CLIENTÈLE Entreprise
CLIENTÈLE PRIVÉE

Le coaching diffère de la (psycho) thérapie dans la mesure où, dans le cadre d’une thérapie, un diagnostic médical est établi par un « expert » pour ensuite mettre en place un traitement ciblé plus long afin de travailler sur les troubles émotionnels.


Dans quelles circonstances le coaching est-il utile ?

Le coaching est utilisé dans de nombreux domaines, par exemple dans le sport, en médecine ou dans la vie privée. Dans le monde du travail (entreprises et organisations gouvernementales), le coaching est utilisé notamment pour l’amélioration des performances, le développement des compétences, la résolution des conflits et le développement des capacités de leadership. L’avantage du coaching est, qu’il peut être utilisé pendant une période courte et de manière ciblée, tout en pouvant intervenir sur de très nombreux thèmes ou sujets.

Sur le lieu de travail, le coaching est considéré comme une option utile pour les thèmes suivants :

Sur le plan personnel :

  • Améliorations des compétences sociales et de gestion 
  • Désamorçage des blocages liés aux performances, à la créativité et à la motivation 
  • Mise en place d’attitudes comportementales et de jugements plus ouverts 
  • Développement de la personnalité 
  • Gestion de situations de crise et de stress
  • Développement de carrière

Dans le domaine de l’organisation :

  • Préparation à de nouvelles tâches et situations complexes 
  • Gestion des processus de changement 
  • Développement des ventes
  • Traitement des particularités et spécificités de la structure.
  • Soutien à l’introduction d’une nouvelle culture d’entreprise suite à l’acquisition ou à la fusion
  • Accompagnement au changement de style de leadership 
  • Soutien pour plus d’autonomie et de travail en équipe 
  • Aide à l’intégration des nouveaux collaborateurs
  • Gestion de carrière
  • Gestion des conflits dans le groupe

Le coaching, en tant qu’outil de perfectionnement, permet de répondre aux besoins individuels de chacun, de soutenir et de faire progresser les personnes en fonction de la situation. Le coach remplit la fonction de « catalyseur mental ».

Les différents types de coaching?

Le type de programme de coaching peut être déterminé en fonction de la situation :

Coaching classique

Le coaching classique désigne une situation dans laquelle le client a un coach à sa disposition pour une certaine période de temps afin de travailler sur des sujets aléatoires de son quotidien (sans que des sujets ou des objectifs spécifiques aient été convenus au préalable).

Coaching ciblé sur une thématique

En revanche, le coaching axé sur une thématique se focalise sur un thème spécifique convenu à l’avance, même si d’autres thématiques peuvent être abordées. Il est également souvent d’une durée plus courte.

Le type de programme de coaching peut aussi être déterminé en fonction du nombre de personnes impliquées :

Coaching individuel

Dans ce type du coaching, une seule personne est coachée. Ce type de coaching très populaire est souvent assimilé (à tort) au coaching d’un manager par un consultant externe. Cependant, le coaching individuel peut également être pratiqué pour les collaborateurs et effectué par des coachs internes ou des superviseurs hiérarchiques.

Coaching de groupe (coaching d’équipe et de système)

Un coaching de groupe implique que plusieurs personnes sont coachées. Le terme générique « coaching de groupe » comprend également les programmes de coaching d’équipes, de coaching de méthodes et procédures et du coaching de projet. La taille du groupe pour le coaching de groupe ne dépasse généralement pas 15 personnes.

Coaching de projet

Cette variante de coaching est une forme particulière de coaching d’équipe dans laquelle une équipe de projet est coachée. L’équipe de projet se compose généralement de personnes issues de plusieurs départements et niveaux hiérarchiques qui travaillent ensemble pendant une période limitée et uniquement pour une tâche spécifique, de manière très performante et axée sur les objectifs. Dans le coaching de projet, outre les thèmes techniques du processus de gestion de projet, les thèmes de la coopération et des rôles temporaires dans le projet sont également abordés.

Le contexte (conditions générales)

Le coach comme « sparring-partner »

Le coach n’impose pas ses propres idées et opinions au client, mais doit toujours adopter une position indépendante. Le coach n’est pas l’exécutant, mais un partenaire neutre qui donne du feedback et devient ainsi un « sparring-partner ». En aucun cas, il n’impose ses propres valeurs au client. Le coach n’impose pas ses propres idées et opinions au client, mais doit toujours adopter une position indépendante.

Règles du jeu (contrat psychologique)

Le coach travaille dans le cadre de « règles du jeu » préalablement convenues, que le client – comme l’ensemble du processus de coaching – doit accepter volontairement. Le fondement de cette démarche est la relation personnelle, basée sur la confiance, avec le ou les clients.

Le coaching ne peut fonctionner que dans le cadre de règles claires, comprises et acceptées comme pertinentes par le client. Ce « code de bonne conduite » définit les règles de collaboration (capacité à former une « paire »), la disposition du client à la critique, la volonté de remettre en question de manière critique ses propres valeurs, le degré de conscience du problème, les attentes, les préjugés, les craintes, la durée totale et les objectifs possibles, les approches et les méthodes utilisées, l’ampleur du changement souhaité, les limites et les « zones taboues ».

Coaching Arbeitnehmer

Personnes impliquées

Dans le cadre du coaching, deux personnes sont mises en avant : le coach et le coaché (client). Le client est la personne qui cherche un soutien. Dans le cadre d’un coaching de groupe, il peut également y avoir plusieurs personnes.

Bien souvent, une personne supplémentaire est associée au coaching : le responsable. Dans le cas ou c’est le responsable qui a pris l’initiative de mettre en place un coaching, une séance commune sera organisée ayant pour but de fixer les objectifs et de s’assurer que toutes les parties concernées aient la même compréhension des thèmes qui seront abordés.

Comment se déroule une séance de coaching ?

La démarche consiste à permettre au « client » de se prendre en main par le biais de feedback, d’autoréflexion, de planification et de formation (gestion de soi). Cela comprend la réalisation, en toute autonomie, des étapes suivantes : fixation d’objectifs, la planification et la réalisation des tâches nécessaires et le contrôle de ses résultats et de ses progrès (compétence de mise en œuvre).

Coaching

Fixation des objectifs : Que voulez-vous atteindre ? Formulation des objectifs selon le
principe SMART (Spécifique, Mesurable, Attractif et Réaliste).

Planification : Quelle est la meilleure façon de procéder ? (Moyens, ressources, temps)

Réalisation : Quelles sont les étapes concrètes ? (actions/processus concrets, liés à un objectif)

Contrôle : Qu’est-ce qui a été réalisé ? (progrès, étapes, résultats)

En quoi consiste le coaching des collaborateurs?

La tendance en matière de leadership et d’organisation est de passer d’une structure fortement hiérarchisée à une organisation agile avec des structures décisionnelles décentralisées.

En augmentant la responsabilité personnelle de chaque collaborateur, en encourageant l’auto-apprentissage et au moyen de programmes de coaching, on obtient une augmentation progressive de l’agilité en entreprise, et donc un renforcement global de l’entreprise. En reconnaissant et en promouvant le potentiel des collaborateurs, ceux-ci se sentent valorisés en tant que personne et sont perçus comme compétents. Cela favorise la motivation et une attitude positive envers l’employeur, ce qui profite à l’ensemble de l’entreprise.

Quelles sont les stratégies de développement des compétences des collaborateurs ? 

De nombreuses grandes entreprises recourent aujourd’hui presque exclusivement au coaching, car il permet de relever des défis spécifiques de façon ciblée et à brève échéance. Les stratégies classiques de développement des compétences sont les suivantes :

  1. formation externe (séminaires et workshops en présentiel ou à distance, e-learning)
  2. formation interne (séminaires et workshop, e-learning)
  3. formation sur la place de travail :
  • Élargissement des tâches (tâches supplémentaires)
  • Enrichissement des tâches (tâches supplémentaires de plus grande valeur)
  • Rotation des tâches (autres tâches)
  1. travail de projet (tâches spécifiques liées au sujet)
  2. le mentorat (soutien par un collègue expérimenté)
  3. le coaching

Quels sont les programmes de coaching spécifiques proposés pour les collaborateurs ?

Les programmes de coaching suivant sont destinés aux collaborateurs : 

  • Coaching individuel sur des sujets mentionnés ci-dessous, y compris en lien avec la sphère privée.
  • Le coaching de groupe/équipe se concentre sur la communication, la résolution des conflits et les formes de coopération et le rôle de chacun
  • Le coaching de projet a un objectif similaire au coaching d’équipe, mais il est axé sur la réalisation des objectifs et des délais fixés dans le cadre spécifique d’un projet.

Moyen de prévenir les licenciements/réductions de personnel ?

Dans certains cas, le coaching peut être la solution permettant d’éviter les licenciements. Dans le cas de mauvaises performances ou de conflits, le coaching de certaines personnes peut résoudre le problème et ainsi éviter les actions coûteuses que sont le licenciement et l’embauche d’un nouveau collaborateur.

Dans le cas ou plusieurs personnes sont concernées, un coaching ayant pour thème la gestion de carrière, peut éviter des licenciements, en particulier si l’entreprise fait face à un processus de changement dû à une modification de la stratégie. Aborder, par anticipation et au moyen d’un programme de coaching, l’évolution des compétences nécessaires et le changement de la culture d’entreprise, permettra à l’employeur d’éviter les coûts liés à la rotation du personnel (perte du savoir-faire opérationnel, coûts d’intégration, etc.)

En quoi consiste le coaching des cadres ?

Les managers appartiennent à la direction et gèrent un ou plusieurs employés. La différence essentielle avec les autres employés réside dans cette tâche de direction. Par conséquent, le coaching des cadres se concentre sur la compétence de leadership et le comportement de leadership. On distingue souvent trois niveaux de responsabilité :

  1. les cadres inférieurs (lorsqu’ils assument la première responsabilité de direction)
  2. les cadres intermédiaires (responsabilité de plusieurs cadres)
  3. le top management (responsabilité globale d’une entreprise)

car la complexité des tâches de gestion se développe en fonction du nombre des collaborateurs.

Coaching für Mitarbeiter und Führungskräfte

Qu’entend-on par compétence en matière de leadership ?

La compétence en matière de leadership correspond à la capacité de fixer des objectifs, d’influencer et de guider le comportement d’autres personnes de manière à ce que les objectifs soient traduits en résultats. En tant que responsable, vous avez une influence sur les performances de votre équipe, par exemple par la motivation de vos collaborateurs et l’atmosphère de travail au sein de vos équipes. L’équipe doit  accomplir ses tâches quotidiennes de la meilleure façon possible afin que vous puissiez atteindre les objectifs par rapport auxquels vous êtes mesurés. Dans le cadre de ces tâches, les compétences suivantes sont importantes : 

  • Organiser efficacement les entretiens, séances, réunions, et ateliers
  • Souveraineté manifeste dans l’apparence
  • Maîtriser en toute confiance les situations critiques de leadership
  • Gestion des conflits : résoudre de manière durable les éventuels conflits relatifs aux objectifs, à la répartition des tâches, aux rapports de pouvoir et aux valeurs.
  • Traiter avec habileté les collaborateurs  » en difficulté « .
  • Maîtriser avec assurance les outils de management importants (convention d’objectifs, délégation, entretiens d’évaluation, contrôle, motivation/frustration)
  • Gérer avec doigté le pouvoir et les situations d’influence
  • Développer son mode de leadership authentique
  • Etre efficace dans la manière de donner et recevoir un feedback (image de soi et image d’autrui)
  • Évaluer les employés et les faire évoluer de manière ciblée.

Qu’est-ce qui motive un collaborateur à devenir un cadre ?

Qu’est-ce qui motive un collaborateur à devenir un cadre ?
Derrière la motivation à devenir un leader se cache souvent une réflexion sur les possibilités de développement professionnel et donc l’idée d’une carrière.

Cette motivation peut aussi être la curiosité et l’intérêt pour la nouvelle tâche ou encore l’incitation financière.

La motivation pour devenir et être un leader repose essentiellement sur une réflexion sur la carrière et les considérations financières. Cependant, pour de nombreux managers, l’intérêt de la tâche, avec la possibilité de « faire la différence », est une motivation importante.

Comment peut-on devenir un leader ?

Assumer une responsabilité de direction est, comme le mot l’indique, un grand pas dans toute vie professionnelle. La première condition préalable est la volonté d’assumer cette responsabilité. Certains collaborateurs ne désirent pas assumer une responsabilité et choisissent l’option de se spécialiser dans leur profession. La deuxième condition préalable est que le responsable hiérarchique reconnaisse ce potentiel et propose un poste approprié. Si cela ne se produit pas, il faut aborder le sujet avec son supérieur ou changer d’emploi.

La promotion au poste de manager comporte fréquemment, surtout dans les petites entreprises, un point faible majeur. Le collaborateur se voit attribuer de manière effective un rôle de « manager », mais sans y être préparé ou formé. Dans ce cas, un coaching est une aide très précieuse.

Les 10 erreurs les plus courantes en tant que manager

  • Manquer d’énergie et d’enthousiasme
  • Ne pas correctement assumer la fonction de modèle, et donc ne pas avoir une grande influence sur le comportement des collaborateurs.
  • Se contenter de performances médiocres (objectivement parlant).
  • Ne pas avoir d’objectifs et de perspectives convaincants (malgré l’actionnisme)
  • Prendre les décisions, davantage fondées sur des intérêts subjectifs et de vieilles habitudes, que sur les tâches et les défis communs.
  • Ne pas attacher beaucoup d’importance à la collaboration et à la promotion des compétences (liées aux résultats)
  • Formuler des attentes envers les autres, mais ne pas y adhérer soi-même.
  • Résister aux changements, aux nouvelles idées ou aux opinions différentes.
  • Ne pas apprendre de ses erreurs lorsqu’ils traitent avec les autres.
  • Ne pas créer un environnement de travail positif et des relations interpersonnelles constructives.
  • Ne pas développer les points forts et les compétences des collaborateurs, donc leur productivité, et donc se retrouver face à un problème de coûts de personnel.

Quelle est la marche à suivre lors du coaching d’un dirigeant ?

Un coaching pour cadres comprend généralement les étapes suivantes

  • Identifier les besoins : compréhension et clarification des besoins du coach
  • Faire connaissance : établir le contact et tenir la première séance
  • Conclusion du contrat : contrat reprenant les thèmes et objectifs mais aussi la partie psychologique
  • Clarification de la problématique : détermination de la situation actuelle et de la situation à atteindre
  • Détermination des objectifs : élaboration des objectifs et des solutions possibles
  • Interactions : discussions et autres activités.
  • Bilan : évaluation de l’atteinte des objectifs
  • Conclusion : discussion finale, fin formelle du processus de coaching.

Les principales phases du coaching comprennent (1) la clarification de la situation initiale, (2) la fixation des objectifs et (3) les interactions.

Différences entre le coaching des collaborateurs et le coaching des dirigeants

Ci-dessous, un tableau récapitulatif reprenant les spécificités des deux types de coaching :

Coaching des collaborateurs

Lié à un sujet tel que :

  • La communication
  • La gestion de conflit
  • Les obstacles à la performance
  • Les obstacles à la motivation
  • La gestion de projet
  • L’amélioration des compétences sociales
  • Etc.

La qualification du Coach comprend une formation thématique et une expérience appropriée.

Coaching des dirigeants

Lié au leadership :

  • Le leadership en tant que coaching
  • Les styles de leadership
  • Les compétences en matière de leadership
  • La communication pour favoriser le leadership
  • Les outils de leadership
  • Un leadership axé sur les résultats
  • Etc.

Qualification du coach avec une formation supérieure, un CV approprié (propre expérience de direction) et de l’expérience en lien avec la personne ou le groupe.

Combien coûte le coaching d’un collaborateur ou d’un dirigeant ?

Le prix d’un coaching se compose de différents éléments. Fondamentalement, la qualification d’un coach (éducation, expérience professionnelle propre et expérience de coaching avec le groupe cible) détermine le taux horaire par session de coaching. Ensuite, la fréquence des séances et la durée du programme déterminent le prix total.

Durée d’une session de coaching

Le coaching se déroule sur plusieurs séances et il est limité dans le temps. Un programme pourrait se dérouler sur une longue période de temps mais, puisque l’objectif d’un coach est toujours celui de se rendre superflu, le programme devrait donc logiquement être limité dans sa durée.

Conseils pour la sélection d’un coach

Pour les entreprises qui souhaitent recourir au coaching, le choix du coach est primordial car il doit avec les qualifications et l’expérience appropriées. Il est préférable de collaborer avec un prestataire d’une certaine taille qui peut garantir des prestations de qualité.

Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour la recherche et la sélection d’un coach :

  • Recherchez des références et des recommandations
  • Demandez les spécialisations et l’expérience du coach
  • Renseignez-vous sur les qualifications du coach.
  • Demandez une rencontre préliminaire
  • Aucun coach ne convient à toutes les situations. 
  • Posez des questions sur ses réussites et ses échecs
  • Assurez-vous de sa confidentialité et de sa discrétion.
  • Faites confiance à vos impressions.
  • Obtenez la garantie sur l’indépendance du coach.
  • Faites-vous décrire les différentes méthodes utilisées par le coach.
  • Demandez quels seraient ses critères de sélection.
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