Coaching pour les administrateurs, cadres et collaborateurs
Le terme « coaching » est utilisé comme un terme générique pour différentes méthodes de soutien et d’accompagnement, limitées dans le temps, pour les administrateurs, cadres et collaborateurs.
Contrairement au « consulting », aucune solution n’est suggérée par le coach, mais le coach accompagne le développement de solutions propres et individualisées. Le « coaching » désigne des dialogues structurés entre un coach et un coaché (client), par exemple sur des questions de la vie professionnelle quotidienne. Les objectifs de ces discussions vont de l’évaluation et du développement des compétences et perspectives personnelles à des suggestions pour l’autoréflexion et la résolution de conflits avec des collaborateurs, des collègues ou des supérieurs.
Le coach agit en tant qu’interlocuteur neutre et critique et utilise, en fonction de l’objectif, un ou plusieurs outils issus des domaines du développement personnel et/ou leadership. Il encourage la compétence de la maîtrise de soi (aide à l’auto-assistance).
Table des matières
Le coaching diffère de la (psycho) thérapie dans la mesure où, dans le cadre d’une thérapie, un diagnostic médical est établi par un « expert » pour ensuite mettre en place un traitement ciblé plus long afin de travailler sur les troubles émotionnels.
Dans quelles circonstances le coaching est-il utile ?
Le coaching est utilisé dans de nombreux domaines, par exemple dans le sport, en médecine ou dans la vie privée. Dans le monde du travail (entreprises et organisations gouvernementales), le coaching est utilisé notamment pour l’amélioration des performances, le développement des compétences, la résolution des conflits et le développement des capacités de leadership. L’avantage du coaching est, qu’il peut être utilisé pendant une période courte et de manière ciblée, tout en pouvant intervenir sur de très nombreux thèmes ou sujets.
Sur le lieu de travail, le coaching est considéré comme une option utile pour les thèmes suivants :
Le coaching, en tant qu’outil de perfectionnement, permet de répondre aux besoins individuels de chacun, de soutenir et de faire progresser les personnes en fonction de la situation. Le coach remplit la fonction de « catalyseur mental ».
En quoi consiste le coaching des cadres ?
Les managers appartiennent à la direction et gèrent un ou plusieurs employés. La différence essentielle avec les autres employés réside dans cette tâche de direction. Par conséquent, le coaching des cadres se concentre sur la compétence de leadership et le comportement de leadership. On distingue souvent trois niveaux de responsabilité :
- les cadres inférieurs (lorsqu’ils assument la première responsabilité de direction)
- les cadres intermédiaires (responsabilité de plusieurs cadres)
- le top management (responsabilité globale d’une entreprise)
car la complexité des tâches de gestion se développe en fonction du nombre des collaborateurs.
Qu’entend-on par compétence en matière de leadership ?
La compétence en matière de leadership correspond à la capacité de fixer des objectifs, d’influencer et de guider le comportement d’autres personnes de manière à ce que les objectifs soient traduits en résultats. En tant que responsable, vous avez une influence sur les performances de votre équipe, par exemple par la motivation de vos collaborateurs et l’atmosphère de travail au sein de vos équipes. L’équipe doit accomplir ses tâches quotidiennes de la meilleure façon possible afin que vous puissiez atteindre les objectifs par rapport auxquels vous êtes mesurés. Dans le cadre de ces tâches, les compétences suivantes sont importantes :
- Organiser efficacement les entretiens, séances, réunions, et ateliers
- Souveraineté manifeste dans l’apparence
- Maîtriser en toute confiance les situations critiques de leadership
- Gestion des conflits : résoudre de manière durable les éventuels conflits relatifs aux objectifs, à la répartition des tâches, aux rapports de pouvoir et aux valeurs.
- Traiter avec habileté les collaborateurs » en difficulté « .
- Maîtriser avec assurance les outils de management importants (convention d’objectifs, délégation, entretiens d’évaluation, contrôle, motivation/frustration)
- Gérer avec doigté le pouvoir et les situations d’influence
- Développer son mode de leadership authentique
- Etre efficace dans la manière de donner et recevoir un feedback (image de soi et image d’autrui)
- Évaluer les employés et les faire évoluer de manière ciblée.
Les 10 erreurs les plus courantes en tant que manager
- Manquer d’énergie et d’enthousiasme
- Ne pas correctement assumer la fonction de modèle, et donc ne pas avoir une grande influence sur le comportement des collaborateurs.
- Se contenter de performances médiocres (objectivement parlant).
- Ne pas avoir d’objectifs et de perspectives convaincants (malgré l’actionnisme)
- Prendre les décisions, davantage fondées sur des intérêts subjectifs et de vieilles habitudes, que sur les tâches et les défis communs.
- Ne pas attacher beaucoup d’importance à la collaboration et à la promotion des compétences (liées aux résultats)
- Formuler des attentes envers les autres, mais ne pas y adhérer soi-même.
- Résister aux changements, aux nouvelles idées ou aux opinions différentes.
- Ne pas apprendre de ses erreurs lorsqu’ils traitent avec les autres.
- Ne pas créer un environnement de travail positif et des relations interpersonnelles constructives.
- Ne pas développer les points forts et les compétences des collaborateurs, donc leur productivité, et donc se retrouver face à un problème de coûts de personnel.
Les principales phases du coaching comprennent (1) la clarification de la situation initiale, (2) la fixation des objectifs et (3) les interactions.
Différences entre le coaching des collaborateurs et le coaching des dirigeants
Ci-dessous, un tableau récapitulatif reprenant les spécificités des deux types de coaching :