L’outplacement : un outil de transition professionnelle

L’outplacement est un service proposé par certaines entreprises à leurs employés licenciés pour les aider dans leur transition professionnelle. Traditionnellement, ces programmes visent à accompagner les personnes dans leur recherche d’un nouvel emploi salarié. Cependant, ils peuvent également être utilisés comme un tremplin vers l’entrepreneuriat. Ces programmes offrent généralement :

• Un bilan de compétences approfondi
• Des formations pour développer de nouvelles compétences
• Un accompagnement personnalisé
• Des ressources pour la recherche d’emploi ou la création d’entreprise

Pourquoi choisir l’entrepreneuriat après un licenciement ?

Plusieurs facteurs peuvent motiver une personne licenciée à se tourner vers l’entrepreneuriat :

• Désir d’autonomie : Après avoir travaillé pour une entreprise, certains aspirent à devenir leur propre patron et à avoir plus de contrôle sur leur vie professionnelle.
• Réalisation d’un rêve : Le licenciement peut être vu comme l’occasion de concrétiser un projet entrepreneurial longtemps mis de côté.
• Valorisation de l’expertise : Certains professionnels choisissent de capitaliser sur leur expérience et leurs compétences pour créer leur propre structure.
• Adaptation au marché du travail : Face à un marché de l’emploi parfois difficile, l’entrepreneuriat peut apparaître comme une alternative viable.
• Quête de sens : La création d’entreprise peut répondre à un besoin de donner plus de sens à sa vie professionnelle.
• Equilibre de vie : Se lancer dans l’entrepreneuriat peut donner la possibilité de gérer, de manière autonome, son emploi du temps professionnel et favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Outplacement : le soutien professionnel pour le projet entrepreneurial

Les programmes d’outplacement peuvent être adaptés pour soutenir efficacement les projets entrepreneuriaux :

• Évaluation des compétences entrepreneuriales : Identifier les forces et les points d’amélioration pour réussir en tant qu’entrepreneur.
• Formation en création et gestion d’entreprise : Acquérir les compétences nécessaires en finance, marketing, droit des affaires, etc.
• Accompagnement dans l’élaboration du business plan : Bénéficier de conseils d’experts pour structurer son projet.
• Mise en réseau : Accéder à un réseau de professionnels et d’entrepreneurs pouvant apporter soutien et opportunités.
• Soutien pertinent : Gérer le stress et les défis émotionnels liés à la transition vers l’entrepreneuriat.

Les défis de la transition vers l’entrepreneuriat

Malgré les avantages, cette transition comporte aussi des défis :

• Incertitude financière : Passer d’un salaire régulier à des revenus variables peut être stressant.
• Acquisition de nouvelles compétences : Devenir entrepreneur nécessite souvent d’apprendre rapidement de nouvelles compétences.
• Gestion du temps : Trouver l’équilibre entre le développement du projet et la vie personnelle peut être difficile.
• Isolement : Le passage du travail en équipe à l’entrepreneuriat individuel peut être déstabilisant.
• Pression du succès : La réussite du projet repose entièrement sur les épaules de l’entrepreneur.

L’expertise OTP en matière de soutien à l’indépendance

Dans le cadre de plusieurs programmes, OTP accompagne, chaque année en Suisse, un nombre important de personnes désirant lancer un projet entrepreneurial. De la sensibilisation concernant l’indépendance au déploiement d’un Business Plan sur 3 ans, nous accompagnons nos clients dans les différentes phases de leur projet. Afin de gagner en crédibilité et expertise, chacun de ces consultants a eu l’opportunité de lancer sa propre entreprise. Ils peuvent ainsi partager leurs réussites et leurs difficultés, également. Ce partage d’expérience est une plus-value pour faire face aux défis précités.

Ainsi et si vous aussi, vous aimeriez franchir le pas de l’indépendance, n’hésitez pas à nous contacter.

Der Beitrag L’outplacement comme tremplin vers l’entrepreneuriat erschien zuerst auf OTP.

Facteurs de réussite dans la recherche d’un emploi

1. traiter le passé et en tirer des conclusions positives

Au cours de ma longue carrière, j’avais connu des hauts et des bas. Au lieu de me laisser décourager par l’expérience négative du licenciement, j’ai appris en coaching à l’assimiler et à en tirer des conclusions positives. 

2. croire en soi

Au cours du processus de coaching, j’ai réalisé que, malgré mon âge, j’avais beaucoup à offrir. Alors que les jeunes candidats marquent souvent des points par leur dynamisme, j’ai pu convaincre grâce à ma vaste expérience, à mes connaissances approfondies et à mes success stories. Je dispose également d’une grande expérience des situations professionnelles difficiles et des défis

3. rechercher des offres d’emploi

J’ai passé beaucoup de temps à rechercher et à traiter les offres d’emploi. J’ai mis en place des filtres de recherche sur différents portails d’emploi afin d’être toujours informée des nouvelles offres d’emploi. Mon coach OTP m’a soutenu en permanence dans ma recherche d’emploi en utilisant la plate-forme exclusive OTP-Job.

4. postuler, postuler, postuler

Il n’y a pas de prix sans travail – j’ai pris cette devise à cœur. J’ai postulé directement auprès des entreprises et j’ai évité autant que possible de passer par des agences de recrutement. Chaque candidature était une chance de plus. J’ai évalué avec mon coach les réponses négatives aux candidatures et les premiers entretiens non concluants. Je me suis vite rendu compte que le fait de téléphoner de manière proactive dans ces cas-là donnait des indications précieuses pour la suite du processus de candidature.  

5. demander un feedback

J’ai également demandé régulièrement un feedback sur mon dossier de candidature et ma démarche à mon coach, à mes collègues et à mes connaissances. Ces commentaires m’ont permis d’améliorer constamment mon dossier et de l’adapter aux nouvelles exigences du poste.

6. le travail en réseau

L’échange direct au sein de mon réseau s’est avéré extrêmement utile pour moi. J’ai ainsi pu nouer de nouveaux contacts précieux et profiter de l’expérience des autres. Grâce au webinaire de l’OTP sur les techniques et les procédures de réseautage, j’ai pris conscience des atouts d’une mise en place systématique de cette activité.

7. professionnalisation par le coaching

Avec l’aide de mon coach, j’ai professionnalisé mon approche de la recherche d’emploi et des entretiens d’embauche. J’ai réalisé à quel point il était important de s’adapter aussi émotionnellement à ses interlocuteurs et de se présenter avec de l’estime pour eux. Les entretiens avec le coach m’ont constamment tendu un miroir. Grâce au point de vue extérieur du coach, et même si je n’appliquais pas toutes ses suggestions immédiatement, j’ai pu faire preuve de plus de sensibilité dans ma présentation lors des entretiens d’embauche et éviter l’un ou l’autre « faux pas ». Il m’est apparu clairement que le succès de ces entretiens dépendait fortement de la capacité à gagner l’autre à sa cause sur le plan émotionnel.

8. utilisation des technologies modernes

Des outils basés sur l’IA, comme ChatGPT, m’ont aidé à rédiger mon CV et mes lettres de motivation. J’ai également utilisé Job Scan pour savoir si mes candidatures correspondaient bien aux annonces d’emploi. Dans les commentaires de mon coach, j’ai toutefois aussi pris conscience qu’une écriture purement IA manquait de la touche personnelle de mon histoire professionnelle et de mes success stories. Dans ce cas, il a toujours fallu retravailler les modèles générés par l’IA. 

9. Utilisation réfléchie de LinkedIn et XING

Bien que sceptique au départ, j’ai finalement décidé d’utiliser LinkedIn et XING de manière ciblée. J’ai pesé le pour et le contre et j’ai utilisé les plateformes de manière stratégique pour ma recherche d’empl

Résumé :

• C’est de ses propres erreurs que l’on apprend le plus.
• Ne te perds pas dans la jungle des informations.
• Tu te vends – c’est le but.
• La brièveté est la clé de la réussite.
• De bonnes questions permettent de marquer des points.
•  coach comme  fait la différence : la discussion avec lui mène à des solutions créatives et nouvelles.

Conclusion

Prendre un nouveau départ professionnel à 59 ans n’est pas une tâche facile – mais c’est possible ! Mon histoire montre de manière impressionnante qu’avec la bonne attitude, un soutien professionnel et la volonté d’apprendre, on peut réussir même à un âge avancé. Et si, comme dans mon cas, ce sont plus de 100 candidatures que j’ai envoyées. 

Le succès m’a donné raison : j’ai trouvé l’entreprise qui voyait en moi le chef de projet optimal pour ses projets techniques et qui m’a proposé un contrat après une journée d’essai. 

Laissez-vous inspirer et croyez en vos propres capacités – car le succès n’a pas d’âge !

S.P. Chef de projet technique

Ce sujet vous intéresse ? Alors appelez-nous !

Der Beitrag Outplacement 50Plus : prendre un nouveau départ professionnel à 59 ans avec OTP ! erschien zuerst auf OTP.

1. Situation initiale

Le directeur des ventes et du marketing de notre client, en poste depuis de nombreuses années, est promu « directeur commercial » dans le cadre d’une réorganisation interne. Il doit être préparé au mieux à son nouveau rôle. 

Ce nouveau poste, qui implique une ligne de rapport directe au CEO et l’appartenance à la direction, pose des exigences élevées en termes de communication et de leadership. Il doit notamment être en mesure d’agir dans des situations de communication complexes, de prendre en compte les différents besoins de ses partenaires de communication et de trouver des solutions adaptées.

Dès la réunion préparatoire commun, le nouveau directeur commercial a reconnu la valeur ajoutée du coaching et s’en est montré reconnaissant envers son employeur.

2. Objectifs

Notre coaching visait les objectifs suivants :

• Clarifier son nouveau rôle

Bien s’installer dans son rôle grâce à des délimitations claires et à une compréhension approfondie de sa nouvelle position de dirigeant.

• Augmenter l’efficience et l’efficacité

Augmenter son efficience et son efficacité personnelles en adaptant son comportement de direction et en réfléchissant à sa compréhension de la direction. 

• Développer son style de leadership personnel

Développer et adapter son style de leadership personnel et les instruments pertinents.

• Renforcer l’empathie et la capacité de communication

Mieux comprendre les points de vue et les situations émotionnelles de ses interlocuteurs et gérer plus consciemment son propre comportement de communication.

3. Résultats

Le débriefing final du coaching a montré des développements clairs et durables, qui ont également été confirmés par son feedback :

« J’ai été impressionné par l’approche empathique et structurée de mon coach.

Lorsque j’ai pris mes nouvelles fonctions de direction, j’étais enthousiaste, mais aussi incertain quant à la manière dont j’allais relever les nombreux défis.

Grâce au coaching OTP, j’ai pu surmonter avec assurance des situations de communication difficiles. Mon coach m’a aidé à identifier mes points forts et à les utiliser de manière ciblée. Ensemble, nous avons développé des stratégies pour diriger efficacement mon équipe tout en poursuivant mon propre développement.

Aujourd’hui, je me sens non seulement à l’aise dans mon rôle, mais je suis également capable d’inspirer mon équipe et de la motiver à donner le meilleur d’elle-même. Le coaching a été pour moi la clé d’un démarrage réussi et la base d’un succès à long terme dans mon nouveau rôle de dirigeant ».

Notre client s’est également montré très satisfait de l’évolution positive et de l’intégration réussie dans son nouveau rôle de direction. 

« Grâce au coaching d’OTP, notre directeur commercial a réussi sa transition vers son nouveau rôle de dirigeant. Les séances de coaching ciblées lui ont non seulement permis de développer ses compétences de direction, mais aussi d’acquérir une compréhension plus approfondie de la dynamique de l’équipe. Il est prouvé que le coaching lui a permis d’aborder les défis de manière proactive et de définir clairement ses objectifs. 

Ce soutien a été inestimable à ce stade crucial de sa carrière. Nous pouvons recommander le coaching de l’OTP à toute personne qui souhaite prendre un bon départ dans un nouveau poste de direction ».

Une situation gagnant-gagnant pour toutes les parties concernées ! 

Vous êtes intéressé par ce sujet ? Appelez-nous !

Der Beitrag Coaching de direction : une entrée réussie dans une responsabilité de direction supérieure erschien zuerst auf OTP.

L’analyse des candidatures « par le parsing » doit faciliter la sélection des candidats à l’aide de l’IA et accélérer ainsi le processus de recrutement. Cette analyse présente toutefois quelques défis, par exemple le fait que même des candidat(e)s qualifié(e)s soient éliminé(e)s en raison d’erreurs formelles ou parce que l’outil ne peut pas interpréter les documents soumis.

En tant que cabinet de conseil en outplacement spécialisé et actif dans toute la Suisse, nos clients nous demandent souvent comment gérer le « parsing » des candidatures. Ceci, ainsi que l’engouement actuel pour l’IA, nous ont incités à réaliser une enquête sur l’utilisation du parsing de candidatures en Suisse. L’objectif de l’enquête était d’en savoir plus sur l’utilisation et la satisfaction des résultats.

1. Cadre de l’enquête

Notre enquête a été envoyée en 3 langues (français, allemand, anglais) à plus de 4’000 contacts clients. Les contacts ont été répartis en différentes tailles d’entreprises (selon la catégorisation de la Confédération) :

2. Résultats sur l’utilisation de « l’analyse syntaxique des candidatures ».

Le premier résultat intéressant que nous avons obtenu concerne l’utilisation de l’analyse avec le parsing :

Seules 6% des réponses indiquent qu’un outil d’analyse syntaxique (Parsing) est utilisé dans leur organisation. On peut donc constater que la diffusion des outils de parsing et leur utilisation ont tendance à être surestimées.

Pour les entreprises qui utilisent le parsing (6%), il est intéressant de relever que près de la moitié sont des grandes organisations, alors que l’autre moitié est représentée par des structures de taille moyenne.

3. Résultats des organisations qui n’utilisent pas l’analyse syntaxique

Pour les organisations qui n’utilisent pas le parsing, nous nous sommes intéressés aux raisons de ce choix :

« Pas besoin » était la raison la plus souvent citée à cette question. Mais le fait que l’analyse avec le parsing soit trop impersonnelle, sujette à des erreurs et coûteuse a également été critiqué. 

Parmi les autres raisons, les suivantes ont été mises en avant :

• Le manque de personnel qualifié et le manque de personnel (grandes entreprises) : 

• « S’appuyer sur un analyseur de parsing en cas de manque de personnel qualifié et de personnel n’a aucun sens ! »
• « Tout au plus utile pour les candidatures de masse -> plus d’actualité aujourd’hui ! »

• Les défauts de l’analyse de parsing (grandes entreprises)

• « La recherche par mots-clés ne peut scanner que les candidatures qui y figurent – différence de génération des termes techniques ».

• Notre organisation n’a pas introduit l’analyse syntaxique ou ne s’y est pas encore intéressée.

Cependant, parmi les réponses, une petite partie (13%) a indiqué vouloir utiliser un outil d’analyse de parsing à l’avenir.

En résumé, une partie des organisations a délibérément décidé de ne pas utiliser le parsing, tandis que pour le reste, le sujet n’a pas encore été abordé.

4. Résultats des organisations utilisant l’analyse syntaxique

Les réponses concernant les raisons de l’utilisation de l’analyse syntaxique sont assez uniformément réparties :

Il ressort des réponses que la réduction des coûts n’est pas la priorité, mais que l’optimisation des processus, la vitesse de traitement et une « évaluation objective » des dossiers sont plus importantes.

Utilisation de l’analyseur syntaxique : postes, outils et satisfaction

Dans les grandes entreprises, ce sont surtout « Talentsoft » et « workday » qui sont utilisés comme outils. L’analyse syntaxique est en principe utilisée pour tous les postes et la satisfaction est moyenne à moins élevée (« Avaient auparavant un système plus convivial »). 

Pour les entreprises de taille moyenne, les outils utilisés sont « Personio Recruiting ; recruitee ; onlyfy et Softgarden ». L’analyse de parsing est surtout utilisée pour les spécialistes (collaborateurs/trices spécialisés/es) et les cadres (direction d’équipe) et, là aussi, la satisfaction est moyenne.  

Les défauts du parsing sont mentionnés ici : « Il est toutefois recommandé de procéder à un contrôle de suivi des candidatures éliminées. Car il y a aussi de bons candidats qui sont éliminé sans raison par la procédure de parsing. La procédure n’est que partiellement valable ».

Utilisation de l’analyseur de parsing : problèmes

Tous les utilisateurs citent comme défaut les « problèmes d’évaluation » (100%). Un commentaire le résume ainsi : « Manque de précision dans la sélection de l’analyse du parsing. La procédure récompense quasiment les compétences linguistiques de candidature ». 

Les aspects suivants ont été abordés :

• L’analyse syntaxique ne fait pas d’interprétation linguistique : les termes techniques de l’offre d’emploi doivent être utilisés de manière identique. 
• La complexité des profils recherchés, qui peuvent nécessiter des formulations spécifiques, devient un problème.  

• « L’analyse par le parsing risque de nous faire passer à côté de candidat(e)s approprié(e)s, bien qu’ils/elles remplissent l’ensemble des critères sur l’ensemble du CV, mais seulement si l’on interprète le CV et que l’on connaît les tenants et aboutissants des fonctions ».

• Il existe en partie différents termes techniques qui sont utilisés différemment selon
  (l’actualité) de la formation.

• « La recherche par mots-clés ne peut scanner que les candidatures dans lesquelles ces termes apparaissent – différence de génération des termes techniques ».

• Différence d’appellations professionnelles et de termes techniques pour certains secteurs (et pays).

La critique fondamentale reste donc la suivante : « Aucune machine ne peut lire entre les lignes et s’imprégner d’un CV ».

5. Conclusions

• Le parsing de candidatures n’est utilisé que par quelques organisations. De nombreux non-utilisateurs ont concrètement décidé de ne pas l’utiliser.
• Les défauts de l’analyse syntaxique (problèmes d’évaluation = mauvaise sélection) sont reconnus à la fois par les utilisateurs et les non-utilisateurs.
• La satisfaction des utilisateurs vis-à-vis des outils d’analyse de parsing est moyenne.
• C’est précisément en période de manque de spécialistes et de cadres que leur utilisation est considérée comme non conforme aux objectifs.
• Une petite partie des non-utilisateurs souhaite se pencher sur l’analyse syntaxique à l’avenir. Cela peut être compris comme l’expression d’une attente de développement qualitatif de l’IA.

Pour nos clients d’outplacement et les participants aux cours, cela signifie :

1. Les dossiers de candidature bien structurés, attrayants et bien préparés sur le plan du contenu restent plus fructueux que la reproduction purement textuelle de l’annonce.
2. L’analyse syntaxique doit être prise en compte dans le processus de candidature dans la mesure où les termes (techniques) des annonces doivent être utilisés (cela vaut également pour les employeurs sans analyse syntaxique). Le dossier de candidature doit toutefois être enrichi par les aspects personnels de son propre développement professionnel, y compris ses points forts/succès personne.

Pour l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement RH, cela signifie :

Les outils d’IA sont aussi bons que le concept sur lequel ils reposent. En ce qui concerne les dossiers de candidature, réduire la qualité d’une candidature à la mention de certains termes ne rend pas justice à la complexité de la question. Il manque une vision globale du dossier qui relie la structure, la présentation et le contenu.

Même si le parsing n’est utilisé que pour la présélection des candidats, le résultat n’est pas (encore) satisfaisant.

En ces temps de manque de personnel (qualifié), l’utilité de ces outils doit être remise en question.

Résultats de notre enquête OTP (PDF Download)

Der Beitrag Résultats de notre enquête « Parsing de candidatures » erschien zuerst auf OTP.

Licenciement – les défis personnels de la situation

Mon licenciement a entraîné de nombreuses difficultés. La déception était forte, le quotidien avec mes collègues me manquait, je trouvais ce licenciement injuste après de nombreux succès dans mon travail et dans l’entreprise. Mais je ne voulais pas me laisser abattre et j’ai rapidement commencé à chercher de nouvelles opportunités de carrière.

La recherche d’emploi s’est toutefois avérée extrêmement exigeant. L’époque où il suffisait d’ouvrir un journal pour trouver un emploi est révolue. Aujourd’hui, il existent de nombreux sites d’emploi en ligne et des réseaux comme LinkedIn qui offrent une multitude de possibilités – et pourtant, je me suis souvent senti dépassé et perdu.

Les échecs initiaux ont étés épuisants de ma motivation. Il était difficile de ne pas perdre espoir et de ne pas sombrer dans la léthargie. J’ai toutefois compris que je devais prendre le contrôle. De passager passif, je suis devenu conducteur actif de ma vie. 

La solution : la volonté de changer de métier

L’approche que j’ai découverte chez OTP m’a ouvert de nouvelles perspectives dans ma recherche d’emploi, en mettant l’accent sur mes compétences et mes points forts. La méthode d’analyse des compétences était très différente de l’approche des sites d’emploi traditionnels, où l’on pense souvent en termes de catégories étroites et où l’on recherche exactement le poste que l’on avait auparavant. 

Cette nouvelle approche a été pour moi la clé qui m’a permis d’identifier plus clairement mes points forts et mon potentiel et de rechercher de manière plus ciblée des emplois alternatifs. J’ai pu identifier des emplois que je n’aurais jamais envisagés autrement, mais qui se sont révélés très adaptés. Cela a élargi mes horizons et rendu la recherche d’emploi moins décourageante. J’étais de plus en plus disposé à envisager de nouvelles voies professionnelles, de nouveaux emplois et de nouveaux secteurs. Et à changer de métier.

Lorsque l’on se demande comment j’ai mis en évidence mes compétences, il apparaît clairement qu’il s’agit d’un processus d’autoréflexion. Au début, il s’agissait d’un processus laborieux, au cours duquel toutes les analyses et tous les formulaires ont été soigneusement passés en revue afin d’identifier les points forts et les points faibles. Ces informations se sont toutefois révélées extrêmement précieuses lors de l’entretien d’embauche. Lors de mon premier entretien en ligne dans ma nouvelle entreprise (avec un nouveau poste dans un nouveau secteur), on m’a demandé de donner un exemple de l’un de mes points forts transférables, la gestion des données SAP. Grâce aux exemples que j’avais préparés, j’ai été en mesure d’expliquer à mes interlocuteurs ce que j’avais appris.

Réflexion sur soi : le coaching comme processus de croissance

Le coaching m’a aidé à faire avancer ce travail laborieux. Même si je n’étais pas très enthousiaste au départ, mon coach m’a fait comprendre qu’il était important d’avoir des exemples de mes compétences sous la main et de pouvoir les présenter pour de nouveaux défis professionnels. Ces outils ont étés déterminant pour ma réussite. Oui, les entretiens de coaching ont joué un rôle décisif. Il ne s’agissait pas seulement de remplir des formulaires.

Bien sûr, il faut aussi quelqu’un qui vous rappelle sans cesse que chaque action dans le processus de candidature a un sens. Ce processus peut être frustrant et on a parfois besoin d’être rassuré sur le fait que l’on progresse réellement en avançant. Un autre rôle important du coach est d’offrir son soutien en cas de frustration. Le fait de vérifier et de confirmer ensemble les progrès réalisés dans le processus de candidature a renforcé la volonté de changement professionnel, ce qui a finalement conduit au succès.  

La conscience de mes propres capacités et potentiels s’est élargie au cours de mon processus de coaching, même après 20 ans d’expérience professionnelle. Toutefois, des doutes sont également apparus, notamment pour savoir si mes compétences existantes étaient suffisantes pour relever de nouveaux défis. Cette incertitude est normale et fait partie du processus de candidature. Le coaching peut aider à surmonter cette incertitude et à prendre l’initiative. Il peut montrer où l’on peut postuler partout et quelles sont les possibilités d’être actif. Il ne s’agit pas seulement d’améliorer le processus de candidature, mais aussi de trouver le courage de s’engager dans de nouvelles voies et de trouver le succès dans le changement professionnel…

Ce processus intérieur de confrontation avec moi-même a été décisif pour surmonter la frustration et l’impuissance qui allaient de pair avec le chômage. Ce qui fait un bon coach, c’est un mélange d’empathie et de pragmatisme. Il est important que le coach soit empathique, mais qu’il donne en même temps l’impulsion pour être actif et prendre des mesures concrètes pour trouver un emploi. Il s’agit de ne pas rester passif, mais de prendre les commandes et de remettre sa vie sur les rails.

OTP-Outplacement : conseil de carrière pour la croissance personnelle

L’outplacement est souvent associé à des connotations négatives qui peuvent indiquer un prétendu échec dans la vie professionnelle. Mais l’outplacement chez OTP est bien plus qu’un simple programme de recherche d’emploi. C’est un conseil de carrière. Il offre un suivi personnel par un coach qui fournit un soutien et des conseils individuels qui vont bien au-delà des simples informations disponibles sur Internet. Cette approche personnelle fait toute la différence et a une grande influence sur le succès.

Pendant le programme d’outplacement, j’ai réfléchi non seulement à mon parcours professionnel, mais aussi à l’image que j’avais de moi-même et à ma conscience professionnelle. Cette réflexion favorise la volonté d’envisager de tout nouveaux emplois et de dire adieu à des activités professionnelles qui nous sont chères. Elle peut conduire à une conscience renforcée de ses propres capacités et potentiels, ce qui peut avoir un effet positif sur les activités professionnelles futures. C’est une forme de croissance personnelle qui constitue un précieux enrichissement pour l’avenir.

Dans mon cas, le programme d’outplacement de l’OTP m’a permis de développer une conscience renforcée de mes capacités et de mes possibilités professionnelles. Je suis sûre que cela me soutiendra également dans mes futures activités professionnelles.

OTP remercie notre client pour ce rapport passionnant. Nous serions ravis d’approfondir ce sujet avec vous. N’hésitez pas à nous contacter !

Der Beitrag Le succès grâce à la volonté de changement professionnel erschien zuerst auf OTP.

Ces termes font référence au processus de développement et de mise à jour des aptitudes et des compétences, soit pour apprendre de nouvelles technologies et méthodes de travail (upskilling), soit pour adapter ou élargir les aptitudes existantes afin de répondre aux exigences de nouveaux rôles ou responsabilités (reskilling).

L’importance du reskilling et de l’upskilling réside dans plusieurs facteurs clés :

1. Adaptabilité et pérennité : dans un monde du travail en rapide évolution, il est essentiel que les collaborateurs soient flexibles et puissent s’adapter aux nouvelles exigences et technologies. Grâce au reskilling et à l’upskilling, ils restent pertinents et ont de meilleures chances de réussir leur carrière à l’avenir.
2. La compétitivité des entreprises : Les entreprises qui investissent dans la formation continue de leurs collaborateurs sont mieux armées pour suivre l’évolution des exigences du marché. Elles peuvent innover plus rapidement, conserver et recruter des professionnels qualifiés et promouvoir une culture de l’apprentissage tout au long de la vie.
3. Résoudre les pénuries de main-d’œuvre qualifiée : de nombreux secteurs souffrent d’une pénurie de professionnels possédant des compétences et des qualifications spécifiques. Le reskilling et l’upskilling permettent d’utiliser plus efficacement la main-d’œuvre existante et d’atténuer les goulets d’étranglement au niveau du recrutement. Ce qui, en fin de compte, améliore la productivité et la compétitivité.
4. Innovation et progrès : les nouvelles technologies et méthodes de travail offrent souvent des possibilités insoupçonnées d’innovation et de progrès. En apprenant aux employés les compétences nécessaires pour utiliser ces technologies et les appliquer de manière créative, les entreprises peuvent créer de nouvelles opportunités commerciales et se démarquer de leurs concurrents.

Notre approche : la gestion de carrière OTP « CareerNavi ».

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling par le biais d’une gestion de carrière globale qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise. Notre approche comprend les étapes suivantes :

Partie1 ¦ Mes objectifs et valeurs (analyse de sa situation et de ses préférences).

Partie2 ¦ Mon offre (analyse de son propre portefeuille de compétences).

Partie 3 ¦ Les objectifs et valeurs de mon employeur (analyse des stratégies et des exigences des clients)

Partie 4¦ L’offre de mon employeur (analyse des possibilités d’évolution)

Partie 5 ¦ Mon plan directeur de carrière (objectifs et étapes)

Partie 6 ¦ Mise en œuvre de « Mon plan d’actions » (mesures concrètes)

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling, par le biais d’une gestion de carrière holistique, qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise.

Un élément essentiel de la gestion de carrière individuelle est la définition d’objectifs professionnels clairs et l’élaboration d’un plan pour atteindre ces objectifs. Cela nécessite une réflexion approfondie sur soi-même et une évaluation réaliste de ses propres capacités et intérêts. Pour cette autoréflexion, la plate-forme OTP en ligne propose des documents d’auto-évaluation différenciés. Ceux-ci sont ensuite discutés et validés avec les mentors et le coach. Sur la base de ces éléments, les participants développent leurs objectifs personnels et un plan de mise en œuvre. Ces objectifs et ce plan sont ensuite comparés aux objectifs et aux plans de l’employeur (représenté par les supérieurs hiérarchiques, mentors et/ou le service RH). Une fois définis, les collaborateurs peuvent, avec l’aide de mentors et du coach, développer des stratégies pour atteindre leurs objectifs et gérer activement leur développement professionnel.

En outre, la gestion de carrière individuelle comprend également le développement de compétences non techniques et de compétences interpersonnelles qui sont essentielles à la réussite professionnelle. Il peut s’agir d’améliorer les capacités de communication, la gestion du temps, le travail en équipe ou les compétences de direction. En développant ces compétences de manière ciblée, les collaborateurs peuvent non seulement accroître leurs performances professionnelles, mais aussi améliorer leur satisfaction et leur motivation au travail.

Vos avantages

L’approche OTP de la gestion de carrière présente les avantages suivants :

• La fidélisation des collaborateurs à moyen terme, grâce à un processus intégré avec les RH, les mentors et les coachs de carrière professionnels OTP.
• Une plate-forme en ligne spécialement conçue à cet effet, qui peut être adaptée aux conditions spécifiques de l’organisation.
• Des coachs de carrière OTP professionnels qui connaissent les évolutions actuelles du marché du travail et accompagnent les collaborateurs de manière holistique dans leurs questions professionnelles.

Globalement, la gestion de carrière individuelle offre une approche structurée et ciblée de l’upskilling et du reskilling, qui permet aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs professionnels et de s’affirmer avec succès dans un monde du travail en constante évolution. Le développement continu de leurs compétences leur permet de rester compétitifs et d’être bien armés pour relever les défis de demain.

En tant qu’élément essentiel du monde du travail moderne, la gestion de carrière individuelle ne favorise toutefois pas seulement la motivation et réussite individuelle, mais renforce également la compétitivité des entreprises et contribue à leur succès économique. Parlez-nous !

Der Beitrag La gestion de carrière pour le reskilling et l’upskilling erschien zuerst auf OTP.

Au-delà du simple support technique, ces experts ont la possibilité d’offrir une réelle valeur ajoutée à leurs clients en leur recommandant des produits, en leur proposant des services supplémentaires et en les conseillant sur les processus de numérisation. Cette approche proactive peut non seulement améliorer la satisfaction des clients, mais aussi favoriser la génération de revenus supplémentaires et soutenir le processus de vente. De cette manière, les collaborateurs de la maintenance informatique contribuent de manière significative à l’établissement de relations positives à long terme avec les clients et à l’intensification des ventes.

Dans le cadre de l’évolution du rôle des collaborateurs de la maintenance informatique, les compétences sociales et communicatives en matière de conseil deviennent de plus en plus décisives, en plus des compétences professionnelles et techniques. Parmi les soft skills requises, on trouve une présentation convaincante, de l’assurance dans les situations de décision, des capacités de présentation ainsi que la capacité à communiquer de manière valorisante, à conseiller et à motiver les clients. Tout cela repose sur une compréhension entrepreneuriale et commerciale de la situation du client.

En résumé, les entreprises informatiques ont de plus en plus besoin d’élargir l’état d’esprit de leur personnel de service pour réussir.

Le changement de rôle des collaborateurs de la maintenance informatique : Un programme de formation continue hybride pour les compétences en matière de conseil chez OTP

Pour soutenir ce changement, l’entreprise de conseil OTP a développé – sur la base d’une longue expérience de formation dans le domaine des soft skills – un programme de formation continue sur le thème des « compétences en matière de conseil » en collaboration avec une entreprise informatique.

Le programme de formation continue d’une durée de six mois vise à transformer la mentalité et la manière de penser des collaborateurs de la maintenance informatique , qui sont marquées par la technique, en un état d’esprit de conseiller. Le programme se caractérise par une approche hybride. Il combine des travaux préparatoires individuels, des formations en salle d’une journée et des coachings en ligne approfondis.

Avantages de l’approche hybride

Grâce à la structure hybride du programme, la transmission d’informations et la recherche d’idées créatives sur les thèmes des modules sont externalisées dans une phase de préparation individuelle. Cela permet de mettre en place des formations en présentiel efficaces, qui laissent la place à des processus d’apprentissage collectifs et à des exercices complexes. Les éléments virtuels sous forme de coaching individuel servent à la réflexion personnelle et à l’optimisation de la mise en œuvre des contenus du module dans la pratique du conseil.

Objectifs d’apprentissage et modules du programme

Les objectifs d’apprentissage comprennent :

• Présentation authentique et souveraine lors d’entretiens difficiles
• Transmettre des connaissances complexes de manière simple et compréhensible
• Convaincre à long terme les entrepreneurs et les parties prenantes 
• Exploration des goulots d’étranglement des clients et orientation vers des solutions (Consultative Selling)
• Approche respectueuse des clients et des collaborateurs
• Mise en œuvre de projets de changement qui enthousiasment les clients
• Organisation positive du changement de rôle dans l’activité professionnelle

Les objectifs d’apprentissage sont élaborés dans le cadre de six modules de formation successifs (rotation mensuelle). Les thèmes des modules sont les suivants :  

1. présentation 
2. rhétorique
3. vente consultative
4. gestion des conflits
5. animation d’ateliers
6. numérisation des processus commerciaux

Feedback et résultats : Les collaborateurs de la maintenance informatique avec un nouvel état d’esprit après un programme de formation continue réussi

A l’issue du programme de formation continue de six mois « Compétence en conseil » pour les collaborateurs de la maintenance informatique, organisé par OTP, le feed-back est extrêmement positif.  

Les réactions recueillies par le client montrent que les participants sont très satisfaits de la structure du programme, des contenus et de l’organisation de la formation. 

Des changements tangibles dans les relations avec les clients

Les changements d’état d’esprit souhaités se manifestent directement dans les activités quotidiennes des collaborateurs de la maintenance informatique . En contact avec les clients, ils assument désormais des tâches de présentation et mènent des entretiens avec un enthousiasme et une assurance qui n’existaient pas auparavant. Ce changement positif se reflète également dans l’organisation professionnelle et orientée vers la vente des événements et des entretiens avec les clients.

Compréhension approfondie des processus de conseil et de vente

Un résultat remarquable du programme est la compréhension approfondie des processus de conseil et de vente par les collaborateurs de la maintenance informatique . Ils sont désormais en mesure d’identifier les opportunités de vente incitative et de vente croisée et de les transmettre de manière ciblée au service commercial de l’entreprise. Cet aspect montre non seulement l’efficacité du programme, mais aussi l’applicabilité immédiate des connaissances acquises dans le quotidien professionnel.

Perspectives d’avenir

Au vu des retours tout à fait positifs, notre client prévoit de mettre en œuvre le programme de formation continue pour d’autres collaborateurs de la maintenance informatique  de l’entreprise. La transformation réussie des collaborateurs de la maintenance informatique  en conseillers stratégiques a non seulement permis d’augmenter la satisfaction des clients (ainsi que celle des collaborateurs), mais aussi d’influencer positivement la génération de chiffre d’affaires et le succès des ventes. Le programme peut donc être considéré comme un exemple précurseur de développement des collaborateurs de la maintenance informatique.

Der Beitrag Collaborateurs de la maintenance informatique : De la résolution des problèmes au conseil orienté vers la vente erschien zuerst auf OTP.

Les dirigeants se distinguent par le fait qu’ils ont développé des compétences et une expérience très variées et complexes en travaillant à différents niveaux de direction d’une entreprise. Leur âge se situe souvent entre la fin de la quarantaine et la fin de la cinquantaine, avec pour rséultat, un riche parcous professionnel. Ils ont contribué à façonner les processus de l’entreprise et disposent en général d’un ensemble complexe de qualifications professionnelles, de compétences de gestion et de compétences de leadership.

Notre approche

C’est dans ce contexte que l’outplacement des dirigeants en cas de perte de leur poste est stratégique : La prochaine étape de la carrière doit être basée sur une compréhension claire du « capital carrière » personnel, c’est-à-dire des compétences, de l’expérience et des potentiels de réseau qui ont été développés au cours des différentes activités de direction jusqu’au niveau du senior management. 

La réflexion sur son propre historique de carrière ainsi que l’exploration et l’évaluation d’une évolution professionnelle sont donc au cœur de l’executive outplacement.

L’évolution peut se présenter sous un nouveau rôle tels qu’un poste de dirigeant ou même un changement dans un nouveau domaine d’activité, éventuellement en dehors du management. Souvent, à ce tournant de leur carrière, les cadres réfléchissent aussi à la question de savoir s’ils sont « coincés » professionnellement et s’il leur est désormais possible de changer fondamentalement, ce qui peut aussi signifier une plus grande satisfaction et davantage de sens dans leur vie.

OTP dispose d’une longue et riche expérience en matière d’outplacement pour les dirigeants. Ces derniers ont occupé des postes de haut niveau et constatent qu’ils ne sont pas à l’abri d’une perte d’emploi. Les causes peuvent être des restructurations et des changements de stratégie, des changements dans le portefeuille du personnel du senior management ou encore des désaccords personnels et conceptuels avec le dirigeant en place. Il s’agit presque toujours d’un revers cuisant pour les dirigeant, qui s’apparente souvent à une défaite et qu’il est difficile de gérer.

Notre client

L’un de nos clients que nous avons coaché était le CEO de la société suisse d’une grande entreprise internationale du secteur de la chimie. Il a été démis de ses fonctions du jour au lendemain, à la surprise générale, et ses émotions oscillaient entre colère, frustration et déception. Il n’est pas rare que des dirigeant tombent dans une forme de dépression. Notre client a connu le même sort que de nombreux dirigeant : La démission était bien plus qu’une simple perte d’emploi. Les personnalités orientées vers la performance comme lui se définissent par leur position professionnelle, leur action de dirigeant. S’ils doivent quitter l’entreprise, cela n’a pas seulement des répercussions sur l’image qu’ils ont d’eux-mêmes, mais aussi – comme dans notre cas – sur leur vie privée. Les cadres révoqués sont pris de doutes sur eux-mêmes, sur leurs compétences, il s’agit d’un réel choc qui peut durer des semaines et d’un sentiment d’abattement qui pèse également sur leur famille et leurs amis.

Notre démarche

La démarche de coaching de l’OTP avait pour but, dans un premier temps, de comprendre le vécu de la perte et de réfléchir à la constellation qui a conduit à la démission. 

La rétrospective a montré que certains éléments du processus avaient forcé la rupture. Il est également apparu qu’il y avait eu des changements structurels sur lesquels le client n’avait aucune influence. Au final, le client s’est ouvert au développement d’une nouvelle stratégie de carrière, tournée vers l’avenir, ceci en collaboration avec le coach. Au départ, il s’agissait essentiellement de créer une nouvelle lecture de sa propre « histoire professionnelle » en tant que cadre et d’élaborer une marque appropriée qui renforce son attractivité et ses compétences.

La transition professionnelle entamée s’est révélée être une période de réflexion – de clarification des besoins et des exigences spécifiques du client en vue de ses activités futures. Au cours d’une phase comportant un diagnostic minutieux, ses compétences individuelles et ses « success stories » ainsi que sa compréhension du leadership ont été relevées et présentées dans le CV élaboré sur la base du bilan de réussites identifiées.

Le coaching a utilisé des approches créatives, telles que des matrices d’évaluation et de décision, pour identifier des variantes de la future carrière de ce haut cadre et vérifier leur adéquation avec le projet de vie du client. La poursuite à un poste de direction a été envisagée, de même que des variantes spécifiques en tant que membre de conseils d’administration ou comme manager intérimaire. 

Il était important pour notre client de comprendre que les processus de candidature classiques pour les dirigeant ne sont guère efficaces. Les postes de haut niveau, comme ceux dont nous avons parlé, sont rarement publiés sur des portails d’emploi.

OTP a utilisé son propre réseau pour permettre à son client de discuter avec des sociétés de capital-investissement, des conseils d’administration et des managers intérimaires. En fin de compte, le client a décidé de changer d’orientation dans sa carrière professionnelle.

Le résultat

L’analyse de sa situation actuelle avait révélé l’existence d’un vaste réseau national et international dans son secteur d’activités, dans des entreprises clientes et des entreprises fournisseurs. L’intensification des contacts au sein de ce réseau l’a conduit à être contacté à plusieurs reprises par le réseau pour soutenir des projets de recherche de personnel pendant sa phase de réorientation. Notre client a décidé de travailler à plein temps dans ce domaine nouveau pour lui. 

Notre coaching l’a aidé faire évoluer ses perceptions. Le client a été soutenu pour faire ses premiers pas dans une organisation de conseil internationale et à mettre à profit le large éventail de ses compétences de gestion dans le domaine des ressources humaines.

Notre client s’estaujourd’hui bien intégré à son nouveau domaine d’activités et est très satisfait de son évolution professionnelle.

Der Beitrag « Executive Outplacement » – conseil stratégique pour votre prochaine étape de carrière erschien zuerst auf OTP.

Ils sont motivés par l’atteinte des objectifs et la réalisation de projets concrets. Ils ont conscience de leur propre influence sur les différentes étapes de l’ensemble de la chaine de production ou de service jusqu’à l’impact sur le client. Cette approche pragmatique permet de naviguer habilement dans l’incertitude tout en obtenant des résultats concrets. Notre approche sur mesure offre la possibilité de réussir dans cet environnement complexe.

L’une de nos clientes, une grande banque de la place, qui nous a demandé de l’accompagner dans cette approche axée sur les résultats, en est un exemple. 

Notre mission :

A la demande de la responsable qualité de cette organisation bancaire locale, nous avons été invités à l’aider à faire évoluer l’état d’esprit interne en introduisant une « approche axée sur les résultats ». Les collaborateurs des différents services devaient prendre conscience de leur influence sur le résultat global de la chaîne de services pour le client final.

Cette entreprise souhaitait une solution flexible et concrète sous forme d’ateliers axés sur la mise en œuvre. L’objectif était d’obtenir des résultats concrets sur la base de l’optimisation de certains processus de l’entreprise. D’où une volonté d’instaurer un état d’esprit intrapreneurial, c’est à dire de développer l’innovation et la créativité, la capacité à une prise de risque calculée, et la responsabilité, l’ouverture au changement, la collaboration et la communication. Tout cela, naturellement, intégré dans le cadre du respect des contraintes et des valeurs de l’entreprise.

Pour mener à bien cette approche, notre client voulait s’assurer que ses collaborateurs comprennent parfaitement ce nouveau modèle de fonctionnement. C’est la seule façon de maximiser les chances de réussite et de tirer pleinement profit de cette évolution.

Notre démarche dans le cadre de ce mandat :

Afin de renforcer l’adhésion à l’approche intrapreneuriale, nous avons guidé les collaborateurs à travers une série d’étapes clés. Notre méthode était basée sur des ateliers « pop-up » (1h-1h30 maximum) concrets et pragmatiques pour comprendre et cultiver l’esprit d’intrapreneuriat par des exemples et des exercices pratiques. Les éléments suivants ont joué un rôle dans ce processus :

• Définir des objectifs clairs et mesurables (objectifs SMART) et décomposer les objectifs en étapes plus petites et réalisables pour faciliter la progression.
• Établir un plan d’action détaillé pour atteindre les objectifs fixés et comprendre les méthodes pour identifier les ressources nécessaires, les obstacles éventuels et les stratégies pour les surmonter.
• Approfondir des techniques de gestion du temps et des priorités pour optimiser la productivité. Mettre l’accent sur l’importance de hiérarchiser les tâches en fonction de leur impact sur les résultats.
• Développer les compétences nécessaires pour faire face aux défis et aux échecs (principe de résilience) et comment prendre des risques de manière réfléchie, en évaluant les avantages potentiels par rapport aux risques à encourir.
• Suivre et évaluer les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés. Reconnaître l’importance d’adapter les activités en fonction des résultats obtenus et de réagir avec souplesse aux changements.
• Établir des processus de collaboration avec les membres de l’équipe, les partenaires et les parties prenantes afin d’utiliser les forces et les capacités communes pour atteindre les objectifs.
• Organiser la communication interne de manière à ce que les différentes parties prenantes développent une compréhension commune des attentes et des progrès et alignent leurs activités sur les objectifs

Utilisez « l’approche axée sur les résultats » :

Cette approche amène les collaborateurs à réfléchir à leur rôle respectif dans le processus organisationnel et à assumer une plus grande responsabilité en matière d’innovation. Ils prennent conscience de l’importance de chacun dans les différentes phases du processus et des projets. L’évolution de leur propre activité et des processus de leur service et de l’entreprise sont au centre de leur réflexion. 

En confiant à ses collaborateurs une coresponsabilité intrapreneuriale et en développant avec eux un environnement orienté sur les résultats, on augmente leur motivation et on leur donne également la possibilité de naviguer avec succès dans l’incertitude tout en obtenant des résultats tangibles.

Lorsque ces techniques et ces compétences sont mises en pratique, une approche axée sur les résultats devient un moteur puissant pour atteindre les objectifs fixés.

Der Beitrag Une approche axée sur les résultats pour développer les compétences d’intrapreneuriat erschien zuerst auf OTP.

Nous collaborons étroitement avec nos clients pour déterminer la solution idéale qui comblera leurs besoins. Notre approche personnalisée sélectionne les compétences et la personnalité adaptées à vos besoins spécifiques pour combler votre poste vacant.

Un exemple de mandat récent

Notre client, une fondation domiciliée aux États-Unis avec une succursale suisse à Zurich, nous a demandé de l’accompagner dans le processus de sélection pour le remplacement du poste de « Executive Managing Director ». De nombreuses candidatures intéressantes ont été reçues dans le monde entier en réponse à l’offre d’emploi publiée. La mission consistait à présélectionner tous les candidats pour notre client, à proposer deux des meilleurs candidats au conseil d’administration et à participer aux entretiens sur place.

Notre démarche

Un premier entretien structuré avec le titulaire actuel du poste a conduit à l’élaboration commune du profil de réussite du candidat, qui a fixé les critères obligatoires et souhaités pour le processus de sélection.

Lors de l’examen du contenu des dossiers de candidature, une attention particulière a été accordée à l’expérience professionnelle, aux compétences professionnelles et personnelles, aux connaissances linguistiques et à la valeur ajoutée pour l’organisation, ainsi qu’aux lacunes et à la motivation à changer de poste. 

Après une analyse minutieuse des dossiers reçus, la sélection a été affinée sur la base du profil de réussite des candidats élaboré et une pré-liste a été établie pour les entretiens structurés avec les candidats prometteurs.

Les premiers entretiens personnels, basés sur les compétences, ont fourni des informations sur les étapes de carrière individuelles avec les expériences et les compétences acquises ainsi que sur la motivation pour le poste mis au concours. Des vérifications structurées des références ont permis d’approfondir les impressions recueillies. 

Le résultat

Une fois les premiers entretiens terminés, une short-list définitive de deux candidats favoris a pu être établie et présentée au comité de direction américain avec un rapport détaillé. Sur cette base, notre client a décidé d’inviter ces 2 candidats à un premier entretien à Zurich. Notre équipe a orchestré cet entretien, et ensemble, nous avons soigneusement analysé les impressions qui en ont découlé.

Après les entretiens, la personnalité des candidats a été évaluée dans le cadre d’un assessment individuel, afin de mieux connaître leurs compétences (de direction) respectives, leurs valeurs et leurs champs de développement potentiels. Cela a permis à notre client de faire son choix définitif en toute connaissance de cause. 

Topscore ® – une approche quelque peu différente

Nous vous conseillons lors de toutes les étapes du processus de recrutement et de sélection jusqu’à l’intégration rapide et réussie dans votre entreprise. Nous sélectionnons pour vous des dossiers de candidat(e)s prometteur(e)s avec des déclarations pertinentes, basées sur des clarifications structurées ainsi que sur des présentations de champs de développement potentiels. Nous vous libérons de l’analyse du profil de poste, de la recherche et de la sélection !

Parlez-en avec nous

Nos prestations sont modulaires. Nous vous conseillons à chaque étape. Discutez avec nous des sujets sur lesquels nous pouvons vous aider et découvrez notre approche Topscore®. Vous pouvez ainsi compter sur un processus de sélection systématique qui produit des décisions fondées grâce à des méthodes de sélection éprouvées.

Nous nous réjouissons de votre première prise de contact sans engagement.

Der Beitrag OTP Topscore® – Soutien au processus de sélection dans les ressources humaines erschien zuerst auf OTP.