1. Situation initiale

Le directeur des ventes et du marketing de notre client, en poste depuis de nombreuses années, est promu « directeur commercial » dans le cadre d’une réorganisation interne. Il doit être préparé au mieux à son nouveau rôle. 

Ce nouveau poste, qui implique une ligne de rapport directe au CEO et l’appartenance à la direction, pose des exigences élevées en termes de communication et de leadership. Il doit notamment être en mesure d’agir dans des situations de communication complexes, de prendre en compte les différents besoins de ses partenaires de communication et de trouver des solutions adaptées.

Dès la réunion préparatoire commun, le nouveau directeur commercial a reconnu la valeur ajoutée du coaching et s’en est montré reconnaissant envers son employeur.

2. Objectifs

Notre coaching visait les objectifs suivants :

• Clarifier son nouveau rôle

Bien s’installer dans son rôle grâce à des délimitations claires et à une compréhension approfondie de sa nouvelle position de dirigeant.

• Augmenter l’efficience et l’efficacité

Augmenter son efficience et son efficacité personnelles en adaptant son comportement de direction et en réfléchissant à sa compréhension de la direction. 

• Développer son style de leadership personnel

Développer et adapter son style de leadership personnel et les instruments pertinents.

• Renforcer l’empathie et la capacité de communication

Mieux comprendre les points de vue et les situations émotionnelles de ses interlocuteurs et gérer plus consciemment son propre comportement de communication.

3. Résultats

Le débriefing final du coaching a montré des développements clairs et durables, qui ont également été confirmés par son feedback :

« J’ai été impressionné par l’approche empathique et structurée de mon coach.

Lorsque j’ai pris mes nouvelles fonctions de direction, j’étais enthousiaste, mais aussi incertain quant à la manière dont j’allais relever les nombreux défis.

Grâce au coaching OTP, j’ai pu surmonter avec assurance des situations de communication difficiles. Mon coach m’a aidé à identifier mes points forts et à les utiliser de manière ciblée. Ensemble, nous avons développé des stratégies pour diriger efficacement mon équipe tout en poursuivant mon propre développement.

Aujourd’hui, je me sens non seulement à l’aise dans mon rôle, mais je suis également capable d’inspirer mon équipe et de la motiver à donner le meilleur d’elle-même. Le coaching a été pour moi la clé d’un démarrage réussi et la base d’un succès à long terme dans mon nouveau rôle de dirigeant ».

Notre client s’est également montré très satisfait de l’évolution positive et de l’intégration réussie dans son nouveau rôle de direction. 

« Grâce au coaching d’OTP, notre directeur commercial a réussi sa transition vers son nouveau rôle de dirigeant. Les séances de coaching ciblées lui ont non seulement permis de développer ses compétences de direction, mais aussi d’acquérir une compréhension plus approfondie de la dynamique de l’équipe. Il est prouvé que le coaching lui a permis d’aborder les défis de manière proactive et de définir clairement ses objectifs. 

Ce soutien a été inestimable à ce stade crucial de sa carrière. Nous pouvons recommander le coaching de l’OTP à toute personne qui souhaite prendre un bon départ dans un nouveau poste de direction ».

Une situation gagnant-gagnant pour toutes les parties concernées ! 

Vous êtes intéressé par ce sujet ? Appelez-nous !

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Vous en avez certainement déjà entendu parler. Peut-être que le déploiement de cette approche suscite encore quelques questions pour vous. Un exemple concret vaut mieux qu’une théorie trop longue ! C’est la raison pour laquelle nous désirons vous partager une situation sur laquelle OTP a été amenée à intervenir récemment.

Le point de départ

Le service RH de cette structure importante, évoluant dans un environnement international, complexe et exigeant, nous contacte avec un objectif précis. Au sein de leur équipe d’encadrement, un cadre se singularise par un style de gestion très direct et analytique. Ce point est utile dans le cadre de ses responsabilités, mais pose de réels problèmes en termes de communication avec son équipe et au sein même de la structure. Très investi, il peine à prendre du recul dans de nombreuses situations. Comme point de départ, nous avons rencontré l’équipe de direction pour entendre et comprendre la situation et les enjeux, dans l’objectif d’identifier les besoins spécifiques dans cette situation particulière.

Déroulement du coaching

Dès les premières sessions, notre travail s’est concentré sur le développement de la capacité à prendre du recul. Challengé sur ses pratiques et les résultats obtenus, le responsable a rapidement pris conscience qu’en adoptant une perspective plus globale sur les défis auxquels il était confronté, il obtiendrait des résultats probants. Il a très rapidement pu en constater les effets positifs. Parallèlement, nous avons utilisé un bilan HBDI © (Herrmann Brain Dominance Instrument) pour approfondir la compréhension de son propre mode de fonctionnement et de celui des autres. Le bilan HBDI © a permis au coaché de mieux comprendre ses préférences cognitives, ainsi que celles de ses collègues. En identifiant ses zones de confort, ainsi que les aspects moins naturels pour lui, il a pu ajuster son approche en communication et en leadership, améliorant ainsi ses interactions avec des personnalités différentes au sein de son équipe.

Nous avons ensuite travaillé sur l’impact de sa communication, en l’aidant à adapter son approche aux différents types de personnalités identifiés via le HBDI ©. Historiquement perçu comme distant et parfois insensible, alors que lui-même avait une perception totalement différente, ce responsable coaché a appris à gérer et désamorcer les conflits avec une nouvelle efficacité, tout en renforçant les relations interpersonnelles. Il a mis en place de légers ajustements qui ont tous eu un impact visible immédiat. 

Au fur et à mesure de l’accompagnement, nous avons également introduit des outils décisionnels. Ces outils pratiques et adaptés à sa situation ont permis au coaché de développer une prise de décision plus nuancée, alliant analyse détaillée et vision stratégique.

Le processus OTP mis en place

Le processus de coaching a suivi une méthodologie structurée, tout en étant flexible. Cela a permis d’adapter les sessions de coaching aux besoins évolutifs de ce responsable. Chaque séance incluait des analyses de cas concrets et des réflexions sur les stratégies à adopter face aux défis du moment. L’intégration des résultats du bilan HBDI © a été cruciale pour personnaliser l’approche et maximiser les bénéfices du coaching. Nous avons également proposé un suivi entre les sessions, permettant au coaché de tester les nouvelles approches en situation réelle et de revenir avec des retours d’expérience pour ajustement. 

En plus de la séance de démarrage du coaching, qui s’est déroulée en tripartite, avec le coaché, le responsable RH et le coach OTP, une séance à mi-parcours avec les mêmes personnes a permis de faire un point de situation avec l’employeur, déjà après 4 séances. Le processus s’est terminé par une séance de clôture, également en tripartite, et permettant d’évaluer le chemin parcouru et de déterminer les prochaines étapes, pour pérenniser les premiers succès. 

Résultats et plus-value du coaching de développement

Les résultats ont été significatifs. Ce responsable a non seulement amélioré son efficacité professionnelle, mais il a également transformé son leadership, devenant un leader bienveillant et ayant une approche adaptée à chaque cas. L’utilisation du bilan HBDI © a enrichi sa compréhension des dynamiques d’équipe, ce qui a permis d’améliorer la communication et la collaboration au sein de son entreprise. Les ajustements réalisés ont eu un impact direct sur la dynamique de groupe au sein de son équipe, améliorant la collaboration et la productivité. 

L’accompagnement a également renforcé la capacité du coaché à naviguer dans des environnements complexes avec une vision « macro », tout en conservant sa capacité d’analyse « micro » quand nécessaire. Cette évolution a non seulement bénéficié à sa carrière, mais a également apporté une valeur ajoutée considérable à son entreprise, en optimisant les processus décisionnels et en favorisant une culture d’entreprise plus positive et inclusive.

Ce cas pratique illustre notre approche du coaching de management : un accompagnement personnalisé, enrichi par des outils comme le HBDI ©, qui transforme les défis en opportunités de croissance, tant pour le coaché que pour son entreprise. 

N’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions construire avec vous la solution qui vous correspond.

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Grâce à notre approche Topscore®, nous nous demandons, dès l’évaluation du profil d’exigences, quelles sont les valeurs, les normes, les méthodes de travail et la communication qui caractérisent la culture d’entreprise de nos clients.

Notre approche spécifique nous permet d’attirer l’attention sur la culture d’entreprise et les conditions-cadres de votre entreprise dès les offres d’emploi. Nous veillons ainsi à ce que les candidatures reçues soient analysées non seulement en fonction de leurs aptitudes professionnelles, de leur expérience et de leurs compétences sociales, mais aussi de leur adéquation culturelle.

Avantages importants du « Cultural Fit » sont :

• Cohésion d’équipe et collaboration :

Un bon «cultural fit» favorise une cohésion d’équipe harmonieuse. Les collaborateurs qui correspondent bien à la culture de l’entreprise ont tendance à mieux interagir avec leurs collègues et à collaborer plus efficacement pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

• Le moral et l’engagement :

Les collaborateurs qui s’identifient à la culture d’entreprise font preuve d’un moral et d’un engagement plus élevés. Ils se sentent plus proches des valeurs de l’entreprise, ce qui a un impact positif sur leurs performances.

• Innovation et créativité :

Une culture d’entreprise positive favorise un environnement propice à la créativité et à l’innovation. Les collaborateurs qui se sentent bien dans leur environnement de travail sont plus enclins à proposer de nouvelles idées, à développer et à partager des solutions innovantes.

• Fidélisation et rétention des collaborateurs :

Le cultural fit contribue à la fidélisation des collaborateurs. Les collaborateurs qui s’identifient à la culture d’entreprise sont plus enclins à rester dans l’entreprise. Cela peut réduire le turnover et diminuer considérablement les coûts de recrutement et de formation des nouveaux collabora

• Communication et résolution des conflits :

Les salariés qui s’intègrent bien culturellement dans l’entreprise ont tendance à mieux communiquer et à être plus efficaces dans la résolution des conflits. Les valeurs et les normes communes créent une base pour une culture de communication positive.

• Capacité d’adaptation au changement :

Les collègues qui correspondent bien à la culture de l’entreprise sont souvent mieux à même de s’adapter aux changements. Une base culturelle forte peut aider à réduire la résistance au changement et à faciliter le processus d’adaptation.

• Image et réputation de l’entreprise :

Les collaborateurs qui représentent la culture d’entreprise contribuent à construire une image positive de l’entreprise. Cela peut avoir un impact sur la perception externe de l’entreprise et sur l’attraction de candidats potentiels.

Notre approche Topscore® – la correspondance avec votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise est la personnalité de votre entreprise. Elle influence la manière dont les collaborateurs interagissent et communiquent entre eux, dont les structures sont mises en place et dont l’entreprise elle-même fonctionne.

Afin de nous assurer que les candidat(e)s représentent également un « cultural-fit », nous saisissons avec notre approche Topscore® des caractéristiques spécifiques de votre culture d’entreprise selon les dimensions suivantes :

• – Comportement de direction
• – Communication
• – Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• – Possibilités de développement
• – Esprit d’équipe, confiance et respect entre collègues et supérieurs.

En nous penchant sur les valeurs de votre entreprise et en les comparant avec les idées et les valeurs des candidat(e)s, nous obtenons des informations solides sur l’adéquation. Nous identifions et vous présentons des candidat(e)s qui s’identifient fortement à vos valeurs !

Nous nous réjouissons d’un premier entretien avec vous ! Nous prendrons le temps d’examiner la situation de votre point de vue et de trouver des solutions individuelles.

Rolf Sommer
Senior Consultant

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C’est normal. Si certaines personnes apprécient la confrontation, beaucoup d’autres préfèrent éviter le conflit. C’est encore plus flagrant dans un environnement professionnel, où l’on n’a pas forcément envie « de faire des vagues ».

De facto, on a plutôt tendance à minimiser ou même occulter les conflits au sein d’une équipe. Cette stratégie est risquée. Celle de l’affronter peut l’être aussi. Mais bien géré, le conflit peut apporter des éléments positifs. 

Oui, le conflit possède également de nombreuses vertus.

Le conflit peut être positif 

Contre toute attente, le conflit peut être positif. Si des conflits émergent au sein de votre équipe, cela signifie que les membres de l’équipe réagissent, s’impliquent et s’investissent. Sous cet angle, c’est donc positif. Bien entendu, le défi principal sera de gérer le conflit efficacement. Et c’est probablement pour cette raison que beaucoup d’entre nous n’aiment pas le conflit ; car le traiter peut être douloureux. Ce n’est jamais agréable de « mettre le doigt là où ça fait mal ».

Obtenir des clefs pour gérer le conflit 

Par des mises en situation, le partage d’outils très concrets, et l’échange de bonnes pratiques, OTP peut accompagner vos équipes et vos cadres pour gérer au mieux ces conflits, dans le cadre de formations.

Tout d’abord, un travail de réflexion est fait sur l’observation de la situation de l’équipe, l’écoute des membres de l’équipe, et l’analyse de la gravité du conflit. Est-ce que ce conflit est émergeant ? Déjà bien en place ? Récurrent ? Des questions qui permettront de désamorcer le conflit le plus tôt possible ou de le traiter, s’il est déjà bien implanté. 

Ensuite, l’enjeu sera pour le manager d’adapter la bonne posture. En fonction du scénario et de la configuration du conflit, il adoptera parfois plutôt une posture de médiateur. Parfois, il endossera plus le rôle de leader qui donnera des directions. S’il est impliqué directement dans le conflit, l’intervention d’une tierce personne sera bienvenue.

Un cas pratique de conflit

Prenez une entreprise de taille moyenne. Au sein de cette structure, plusieurs équipes issues de différents départements cohabitent. Le directeur nous appelle pour évoquer des tensions papables entre deux équipes bien distinctes. Le conflit est déjà établi ; la communication entre les deux équipes se détériore. Les individus ont de la peine à travailler avec les autres, et la mission même de l’entreprise est mise à mal. C’est dans ce contexte que nous intervenons, en proposant une journée et demie de « cohésion d’équipe ». 

En tant qu’acteur en dehors du conflit, le rôle du consultant OTP est d’être un facilitateur pour que les choses qui fâchent puissent être dites. En donnant un cadre et éviter certains débordements. 

Le consultant partage des clefs également sur la communication, permettant aux participants de prendre du recul et prendre conscience que chaque personne a des besoins différents en termes d’interaction et s’exprime d’une autre manière.

La seconde partie de la journée s’articule sur la synthèse de la situation conflictuelle, et surtout sur la recherche de solutions, tout d’abord de façon individuelle ou en sous-groupe et ensuite ensemble. L’objectif de cette première journée est de déboucher sur un plan avec des actions concrètes et mesurables.

Idéalement, il est judicieux, plusieurs semaines ou mois après cette journée d’avoir une demi-journée supplémentaire qui permet de faire un point de situation sur la gestion du conflit et de son évolution. Et potentiellement de faire des ajustements pertinents dans les actions décidées. Lors de cette dernière étape, il est intéressant pour les équipes de prendre du recul et d’observer le chemin parcouru. Cela peut être valorisant pour l’équipe de constater qu’elle a su avancer, évoluer et progresser.

Votre avantage : Une approche adaptée à chaque situation

Pour prévenir les situations de conflits et donner des outils aux managers, nous pouvons construire des ateliers de formation qui n’apporteront pas des solutions « clef en mains », mais qui seront affinées en fonction de votre propre structure, et à la mesure de votre entreprise et de votre équipe.

Dans le cas d’une situation conflictuelle avérée et établie, nous pouvons également intervenir sous la forme de journées de « cohésion d’équipe », comme expliqué dans le cas pratique ci-dessus.

Quels que soient la nature et le format du conflit, nous prendrons le temps de vous proposer une offre adéquate qui répondent à vos besoins spécifiques. N’hésitez donc pas à nous contacter.

Ceci pour que le conflit puisse être positif et fasse progresser votre équipe.

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Ces termes font référence au processus de développement et de mise à jour des aptitudes et des compétences, soit pour apprendre de nouvelles technologies et méthodes de travail (upskilling), soit pour adapter ou élargir les aptitudes existantes afin de répondre aux exigences de nouveaux rôles ou responsabilités (reskilling).

L’importance du reskilling et de l’upskilling réside dans plusieurs facteurs clés :

1. Adaptabilité et pérennité : dans un monde du travail en rapide évolution, il est essentiel que les collaborateurs soient flexibles et puissent s’adapter aux nouvelles exigences et technologies. Grâce au reskilling et à l’upskilling, ils restent pertinents et ont de meilleures chances de réussir leur carrière à l’avenir.
2. La compétitivité des entreprises : Les entreprises qui investissent dans la formation continue de leurs collaborateurs sont mieux armées pour suivre l’évolution des exigences du marché. Elles peuvent innover plus rapidement, conserver et recruter des professionnels qualifiés et promouvoir une culture de l’apprentissage tout au long de la vie.
3. Résoudre les pénuries de main-d’œuvre qualifiée : de nombreux secteurs souffrent d’une pénurie de professionnels possédant des compétences et des qualifications spécifiques. Le reskilling et l’upskilling permettent d’utiliser plus efficacement la main-d’œuvre existante et d’atténuer les goulets d’étranglement au niveau du recrutement. Ce qui, en fin de compte, améliore la productivité et la compétitivité.
4. Innovation et progrès : les nouvelles technologies et méthodes de travail offrent souvent des possibilités insoupçonnées d’innovation et de progrès. En apprenant aux employés les compétences nécessaires pour utiliser ces technologies et les appliquer de manière créative, les entreprises peuvent créer de nouvelles opportunités commerciales et se démarquer de leurs concurrents.

Notre approche : la gestion de carrière OTP « CareerNavi ».

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling par le biais d’une gestion de carrière globale qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise. Notre approche comprend les étapes suivantes :

Partie1 ¦ Mes objectifs et valeurs (analyse de sa situation et de ses préférences).

Partie2 ¦ Mon offre (analyse de son propre portefeuille de compétences).

Partie 3 ¦ Les objectifs et valeurs de mon employeur (analyse des stratégies et des exigences des clients)

Partie 4¦ L’offre de mon employeur (analyse des possibilités d’évolution)

Partie 5 ¦ Mon plan directeur de carrière (objectifs et étapes)

Partie 6 ¦ Mise en œuvre de « Mon plan d’actions » (mesures concrètes)

OTP propose une approche spécifique du reskilling et de l’upskilling, par le biais d’une gestion de carrière holistique, qui intègre à la fois les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise.

Un élément essentiel de la gestion de carrière individuelle est la définition d’objectifs professionnels clairs et l’élaboration d’un plan pour atteindre ces objectifs. Cela nécessite une réflexion approfondie sur soi-même et une évaluation réaliste de ses propres capacités et intérêts. Pour cette autoréflexion, la plate-forme OTP en ligne propose des documents d’auto-évaluation différenciés. Ceux-ci sont ensuite discutés et validés avec les mentors et le coach. Sur la base de ces éléments, les participants développent leurs objectifs personnels et un plan de mise en œuvre. Ces objectifs et ce plan sont ensuite comparés aux objectifs et aux plans de l’employeur (représenté par les supérieurs hiérarchiques, mentors et/ou le service RH). Une fois définis, les collaborateurs peuvent, avec l’aide de mentors et du coach, développer des stratégies pour atteindre leurs objectifs et gérer activement leur développement professionnel.

En outre, la gestion de carrière individuelle comprend également le développement de compétences non techniques et de compétences interpersonnelles qui sont essentielles à la réussite professionnelle. Il peut s’agir d’améliorer les capacités de communication, la gestion du temps, le travail en équipe ou les compétences de direction. En développant ces compétences de manière ciblée, les collaborateurs peuvent non seulement accroître leurs performances professionnelles, mais aussi améliorer leur satisfaction et leur motivation au travail.

Vos avantages

L’approche OTP de la gestion de carrière présente les avantages suivants :

• La fidélisation des collaborateurs à moyen terme, grâce à un processus intégré avec les RH, les mentors et les coachs de carrière professionnels OTP.
• Une plate-forme en ligne spécialement conçue à cet effet, qui peut être adaptée aux conditions spécifiques de l’organisation.
• Des coachs de carrière OTP professionnels qui connaissent les évolutions actuelles du marché du travail et accompagnent les collaborateurs de manière holistique dans leurs questions professionnelles.

Globalement, la gestion de carrière individuelle offre une approche structurée et ciblée de l’upskilling et du reskilling, qui permet aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs professionnels et de s’affirmer avec succès dans un monde du travail en constante évolution. Le développement continu de leurs compétences leur permet de rester compétitifs et d’être bien armés pour relever les défis de demain.

En tant qu’élément essentiel du monde du travail moderne, la gestion de carrière individuelle ne favorise toutefois pas seulement la motivation et réussite individuelle, mais renforce également la compétitivité des entreprises et contribue à leur succès économique. Parlez-nous !

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Au-delà du simple support technique, ces experts ont la possibilité d’offrir une réelle valeur ajoutée à leurs clients en leur recommandant des produits, en leur proposant des services supplémentaires et en les conseillant sur les processus de numérisation. Cette approche proactive peut non seulement améliorer la satisfaction des clients, mais aussi favoriser la génération de revenus supplémentaires et soutenir le processus de vente. De cette manière, les collaborateurs de la maintenance informatique contribuent de manière significative à l’établissement de relations positives à long terme avec les clients et à l’intensification des ventes.

Dans le cadre de l’évolution du rôle des collaborateurs de la maintenance informatique, les compétences sociales et communicatives en matière de conseil deviennent de plus en plus décisives, en plus des compétences professionnelles et techniques. Parmi les soft skills requises, on trouve une présentation convaincante, de l’assurance dans les situations de décision, des capacités de présentation ainsi que la capacité à communiquer de manière valorisante, à conseiller et à motiver les clients. Tout cela repose sur une compréhension entrepreneuriale et commerciale de la situation du client.

En résumé, les entreprises informatiques ont de plus en plus besoin d’élargir l’état d’esprit de leur personnel de service pour réussir.

Le changement de rôle des collaborateurs de la maintenance informatique : Un programme de formation continue hybride pour les compétences en matière de conseil chez OTP

Pour soutenir ce changement, l’entreprise de conseil OTP a développé – sur la base d’une longue expérience de formation dans le domaine des soft skills – un programme de formation continue sur le thème des « compétences en matière de conseil » en collaboration avec une entreprise informatique.

Le programme de formation continue d’une durée de six mois vise à transformer la mentalité et la manière de penser des collaborateurs de la maintenance informatique , qui sont marquées par la technique, en un état d’esprit de conseiller. Le programme se caractérise par une approche hybride. Il combine des travaux préparatoires individuels, des formations en salle d’une journée et des coachings en ligne approfondis.

Avantages de l’approche hybride

Grâce à la structure hybride du programme, la transmission d’informations et la recherche d’idées créatives sur les thèmes des modules sont externalisées dans une phase de préparation individuelle. Cela permet de mettre en place des formations en présentiel efficaces, qui laissent la place à des processus d’apprentissage collectifs et à des exercices complexes. Les éléments virtuels sous forme de coaching individuel servent à la réflexion personnelle et à l’optimisation de la mise en œuvre des contenus du module dans la pratique du conseil.

Objectifs d’apprentissage et modules du programme

Les objectifs d’apprentissage comprennent :

• Présentation authentique et souveraine lors d’entretiens difficiles
• Transmettre des connaissances complexes de manière simple et compréhensible
• Convaincre à long terme les entrepreneurs et les parties prenantes 
• Exploration des goulots d’étranglement des clients et orientation vers des solutions (Consultative Selling)
• Approche respectueuse des clients et des collaborateurs
• Mise en œuvre de projets de changement qui enthousiasment les clients
• Organisation positive du changement de rôle dans l’activité professionnelle

Les objectifs d’apprentissage sont élaborés dans le cadre de six modules de formation successifs (rotation mensuelle). Les thèmes des modules sont les suivants :  

1. présentation 
2. rhétorique
3. vente consultative
4. gestion des conflits
5. animation d’ateliers
6. numérisation des processus commerciaux

Feedback et résultats : Les collaborateurs de la maintenance informatique avec un nouvel état d’esprit après un programme de formation continue réussi

A l’issue du programme de formation continue de six mois « Compétence en conseil » pour les collaborateurs de la maintenance informatique, organisé par OTP, le feed-back est extrêmement positif.  

Les réactions recueillies par le client montrent que les participants sont très satisfaits de la structure du programme, des contenus et de l’organisation de la formation. 

Des changements tangibles dans les relations avec les clients

Les changements d’état d’esprit souhaités se manifestent directement dans les activités quotidiennes des collaborateurs de la maintenance informatique . En contact avec les clients, ils assument désormais des tâches de présentation et mènent des entretiens avec un enthousiasme et une assurance qui n’existaient pas auparavant. Ce changement positif se reflète également dans l’organisation professionnelle et orientée vers la vente des événements et des entretiens avec les clients.

Compréhension approfondie des processus de conseil et de vente

Un résultat remarquable du programme est la compréhension approfondie des processus de conseil et de vente par les collaborateurs de la maintenance informatique . Ils sont désormais en mesure d’identifier les opportunités de vente incitative et de vente croisée et de les transmettre de manière ciblée au service commercial de l’entreprise. Cet aspect montre non seulement l’efficacité du programme, mais aussi l’applicabilité immédiate des connaissances acquises dans le quotidien professionnel.

Perspectives d’avenir

Au vu des retours tout à fait positifs, notre client prévoit de mettre en œuvre le programme de formation continue pour d’autres collaborateurs de la maintenance informatique  de l’entreprise. La transformation réussie des collaborateurs de la maintenance informatique  en conseillers stratégiques a non seulement permis d’augmenter la satisfaction des clients (ainsi que celle des collaborateurs), mais aussi d’influencer positivement la génération de chiffre d’affaires et le succès des ventes. Le programme peut donc être considéré comme un exemple précurseur de développement des collaborateurs de la maintenance informatique.

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Une grande résilience peut enrichir considérablement une personne et contribuer à une vie professionnelle réussie et épanouie.

Pourquoi la résilience est-elle importante ?

La résilience est d’une importance capitale, car elle est utile dans presque tous les domaines de la vie. Non seulement elle aide à mieux gérer les crises et le stress, et elle peut aussi améliorer la qualité de vie en général. Les personnes résilientes réussissent souvent mieux dans leurs efforts professionnels. Elles ont des relations interpersonnelles plus stables et une meilleure santé physique et mentale.

Notre coaching améliore votre résilience

Notre coaching peut offrir une variété d’outils et d’approches pour renforcer la résilience en favorisant le développement personnel, l’intelligence émotionnelle et les capacités d’adaptation. Il offre un cadre de soutien pour relever les défis individuels et y faire face de manière positive.

Voici quelques façons dont le coaching peut y contribuer :

• Prise de conscience et autoréflexion : un coach peut aider à prendre conscience de ses propres forces, faiblesses, valeurs et croyances. Grâce à l’autoréflexion, les individus peuvent mieux comprendre comment ils gèrent le stress et quelles ressources ils peuvent utiliser.
• Changement de perspective : le coaching peut contribuer à développer de nouvelles perspectives et à trouver des points de vue alternatifs sur les défis. Cela permet aux personnes de réagir de manière plus flexible aux situations difficiles et de moins se laisser décourager par les échecs.
• Développement des compétences : un coach peut favoriser le développement des compétences concrètes qui renforcent la résilience. Il s’agit notamment des compétences de communication, des compétences de résolution de conflits et des techniques de gestion du stress.
• Définition et réalisation des objectifs : le coaching aide à fixer des objectifs clairs et à planifier des étapes réalistes pour les atteindre. Le succès dans la réalisation des objectifs peut renforcer la confiance en soi et améliorer la résistance aux défis futurs.
• Intelligence émotionnelle : un coach peut aider à développer l’intelligence émotionnelle, ce qui signifie mieux comprendre ses propres émotions et les gérer plus efficacement. Cela est essentiel pour gérer le stress et s’adapter aux changements.
• Renforcement de la confiance en soi : le coaching peut contribuer à renforcer la confiance en soi et à promouvoir une image positive de soi. Les personnes qui croient en elles-mêmes sont souvent plus résistantes aux échecs.
• Stratégies d’adaptation : le coaching peut donner des clefs pour développer des stratégies individuelles pour faire face au stress et à la pression. Cela peut inclure des techniques telles que la pleine conscience, la méditation ou la restructuration cognitive.
• Développement des réseaux et du soutien social : un coach peut encourager les personnes à créer des réseaux sociaux et à entretenir des relations de soutien. Le soutien social joue un rôle important dans le développement de la résilience.

N’oubliez pas que notre coaching n’est pas uniquement axé sur la recherche d’emploi, mais aussi sur la manière dont vous pouvez gérer les défis professionnels et favoriser votre développement personnel.

Laissez-nous vous conseiller afin d’obtenir un soutien sur mesure pour votre situation individuelle.

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La nomination d’un nouveau responsable est un moment charnière dans la vie d’un département ou d’une structure. Tout comme l’arrivée d’un nouveau collaborateur, quel qu’il soit, la phase dite d’onboarding est une étape-clef.

Elle le sera pour le responsable nommé, qui a besoin d’apprivoiser ses nouvelles fonctions, son équipe et son nouvel environnement de travail. Cette phase sera tout aussi importante pour l’équipe qui va découvrir un nouveau responsable, son mode de fonctionnement, ses ambitions pour le département, les directions qu’il désire prendre, les inspirations et les valeurs à véhiculer. Négliger cette phase d’onboarding et penser que « les choses vont bien se faire par elles-mêmes » est un risque dangereux. 

La prise d’un poste de cadre ne s’improvise pas

Accompagner donc la personne nommée est une démarche qui permettra de prendre de la hauteur par rapport aux enjeux du poste. Cette prise de recul évitera également que le nouveau responsable « fonce tête baissée » dans les opérations, en mettant de côté les besoins de l’équipe et les enjeux stratégiques. 

Un exemple concret

Prenons l’exemple de cette équipe de 6 personnes dans le secteur informatique d’une entreprise active dans le domaine des loisirs. Le responsable arrive à la retraite et va être remplacé par l’un des 6 membres de l’équipe, qui va prendre le relais. L’entreprise désire que la transition se passe au mieux et fait appel à un coach professionnel pour accompagner le nouveau responsable, déjà quelques semaines avant sa nomination officielle.

La démarche mise en place

Une toute première rencontre a lieu avec le futur responsable, son directeur, la responsable des ressources humaines et le coach. Il s’agit de lancer la démarche et de fixer des objectifs, de façon claire pour tous. Juste après, le coaching individuel, uniquement avec le nouveau responsable et le coach, démarre. Le responsable peut expliquer son environnement de travail et de comment il voit sa prise de poste.

Prise de hauteur et conseils

En l’occurrence et pour cette situation bien réelle, le futur responsable en question, de nature plutôt réservée, pensait ne qu’il était préférable de rester discret lors de sa prise de poste. Il ne voulait pas froisser ses collègues, avec lesquels il travaillait déjà depuis plusieurs années : « business as usual », en quelque sorte. Cet onboarding coaching a permis de mettre en lumière que le futur responsable, avec simplicité et détermination, devait prendre sa place de responsable. Le coach était là pour lui faire prendre de la hauteur et définir avec lui des actions adaptées et pertinentes.

Les actions prises dans le cadre de cet onboarding coaching

En prenant en considération les spécificités de l’équipe et de l’environnement de travail, le coach a pu accompagner le nouveau responsable durant les premières semaines de sa prise de fonction, en travaillant sur les actions concrètes suivantes : 

• Organisation de la première séance de travail avec l’équipe, 
• Partage de sa vision pour le service, 
• Mise en place de bilatérales avec chaque membre de l’équipe, 
• Mise en place d’objectifs discutés avec l’équipe. 

Toutes ces actions ont été challengées, préparées en amont, discutées après leur mise en place, durant les séances de coaching.

Une posture de manager adéquate

A deux reprises durant le processus, les 4 intervenants (le nouveau responsable, le directeur, la responsable RH et le coach) se sont rencontrés ; une fois à mi-parcours pour faire un premier bilan et faire quelques ajustements et une dernière fois, plusieurs mois plus tard, pour prendre du recul et faire un état des lieux. Dans ce cas précis, le directeur et la responsable RH étaient unanimes sur le fait que le nouveau responsable avait su développer une posture adéquate vis-à-vis de son équipe. Cette dernière étape a donc permis au responsable d’obtenir un feedback précis, et en l’occurrence, motivant de la part de sa hiérarchie. Il s’est senti valorisé et à sa place. En toute humilité et transparence, il a évoqué que, sans ce coaching, il aurait certainement commis des erreurs dans sa posture managériale, qui auraient eu des impacts négatifs, tant d’un point de vue humain qu’économique.

Contactez-nous

Que vous ayez, au sein de votre entreprise, un responsable qui prend des fonctions d’encadrement pour la toute première fois, que cela soit un manager expérimenté qui arrive de l’extérieur, ou encore que cela soit un changement de poste en interne, l’onboarding coaching est adapté. L’onboarding coaching permet de prendre du recul, d’évaluer la situation et les enjeux, et finalement d’identifier et de mettre en place des solutions pratiques et cohérentes. Le coach est présent à chaque étape, il challenge, il stimule et peut partager son expérience et son expertise.

Si cette solution vous intéresse et que vous désirez entreprendre une telle démarche avec l’un de nos coachs professionnels et expérimentés, n’hésitez pas à nous contacter.

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OTP propose des services de coaching complets pour les équipes de direction. Nos coachs expérimentés possèdent le savoir-faire nécessaire pour développer les talents de vos cadres afin qu’ils puissent mener votre entreprise avec succès vers l’avenir.

Améliorer la perception de soi et des autres

L’un des principaux avantages de l’executive coaching est l’obtention d’une plus grande clarté sur soi-même et sur les autres. Les cadres obtiennent un éclairage de leurs forces, faiblesses et également des « angles morts » personnels. Le résultat de ces entretiens est exigeant, mais l’amélioration de la perception de soi permet aux cadres de mieux comprendre leur impact sur les autres et d’adapter consciemment leur style de management, en toute connaissance de cause.

Exploiter le potentiel de leadership

Le coaching aide les cadres à exploiter au mieux leurs forces et leurs talents existants. En se concentrant sur leurs points forts, les cadres peuvent renforcer leur impact, instaurer la confiance et apporter une contribution décisive au développement de l’entreprise. OTP propose des conseils sur mesure pour utiliser ces forces de manière stratégique, améliorer les compétences de leadership et faire progresser le développement professionnel.

Capacité d’action dans des situations de défi

Lesresponsabilités de direction sont souvent caractérisées par des situations de défi. Grâce à l’executive coaching, les cadres développent leur capacité à maîtriser des situations complexes, à gérer le stress et à prendre des décisions éclairées, même sous pression. En agissant de manière réfléchie, les cadres peuvent instaurer la confiance, développer la résilience et mener leurs équipes avec succès à travers des situations difficiles.

Construire des relations résilientes

Les dirigeants qui réussissent savent à quel point il est important de construire de bonnes relations avec ses collègues et son équipe. Le coaching OTP met l’accent sur le développement des compétences interpersonnelles nécessaires à l’établissement de la confiance, de la collaboration et de relations de travail saines. En améliorant la communication et l’empathie, les dirigeants peuvent créer un environnement de respect et de dialogue ouvert Ce qui aide les équipes à atteindre des objectifs communs.

Atteindre et dépasser les objectifs

L’executive coaching est un catalyseur puissant pour atteindre vos objectifs. Nos coachs travaillent en étroite collaboration avec les cadres afin de fixer des objectifs clairs et alignés sur les objectifs de l’entreprise. Grâce au processus de coaching structuré, les cadres gagnent en clarté, en focus et en responsabilité pour les progrès importants. Le coaching OTP offre le soutien nécessaire pour surmonter les obstacles, adapter les stratégies et dépasser les attentes.

Soft skills : la clé d’un leadership efficace

Les compétences non techniques telles que la communication, l’ouverture d’esprit et l’intelligence émotionnelle sont essentielles à un bon leadership. OTP intègre ces compétences dans ses services de coaching afin de former les cadres à la gestion du temps, à la délégation et à la gestion des collaborateurs. Cela permet d’inspirer les équipes, de résoudre les conflits et de gérer différentes situations.

Transformation

L’executive coaching est un outil de transformation pour les cadres qui souhaitent atteindre l’excellence dans le monde dynamique des affaires. Grâce au coaching de cadres, les dirigeants gagnent en connaissance de soi, exploitent leurs points forts, réagissent de manière réfléchie, établissent des relations et atteignent leurs objectifs. Le coaching OTP est une ressource précieuse pour les cadres qui souhaitent maximiser leur potentiel et faire progresser le succès de leur entreprise. Investissez dans l’executive coaching et développez dès aujourd’hui vos compétences en matière de leadership.

Des coachs qualifiés

OTP offre une énorme valeur ajoutée avec ses services de coaching. Nos coachs offrent des conseils personnalisés, adaptés aux conditions particulières de l’organisation. Grâce à leur expérience variée et approfondie du secteur, ils apportent un éclairage précieux et des stratégies qui répondent à des défis professionnels spécifiques. 

Contactez OTP pour en savoir plus sur nos services de coaching et pour vous engager sur la voie de l’excellence en matière de leadership.

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Aujourd’hui, compte tenu de la complexité croissante des systèmes informatiques, le travail des techniciens des services informatiques en contact avec les clients change radicalement. Outre le savoir-faire technique, les compétences sociales et de communication en matière de service sont de plus en plus importantes pour le succès commercial de l’entreprise. 

Une entreprise informatique cliente d’OTP souhaitait de motiver ses spécialistes du service informatique hautement qualifiés en professionnalisant leurs compétences en matière de conseil à la clientèle.

Contexte : étant donné que les techniciens informatiques de cette entreprise travaillent avec des outils de commerce électronique complexes, l’approche du service consistant à « être toujours aimable » ne suffit plus. Les clients ont de plus en plus besoin de conseils proactifs pour utiliser les systèmes de manière optimale. Dans des situations difficiles – dysfonctionnements, retards, pannes de système, irritation des clients – les techniciens de service doivent également être en mesure de communiquer de manière professionnelle afin de ne pas créer de problèmes pour la suite de la collaboration avec les clients.

Les techniciens informatiques devaient – c’était le souhait de l’entreprise informatique – maîtriser les outils de communication afin de créer activement une relation positive avec le client dans le cadre de leur service. Il s’agit notamment d’argumenter en fonction du client et de l’utilité perçue, de procéder à un apaisement dans les situations de crise et de fidéliser le client avec le fournisseur de services en faisant preuve de professionnalisme lors des entretiens et des présentations. 

Le programme OTP : démarrer avec un bilan individuel

Le programme de formation « Compétence de conseil » développé par OTP comprend différents modules qui s’étendent sur six mois. Les différents aspects de la compétence de conseil sont entraînés et testés en pratique par l’intermédiaire d’informations et d’exercices. Pour commencer, les participants font un bilan individuel de leurs compétences.

Ce bilan constitue la base et la clé du processus d’apprentissage du programme de formation. Les styles de comportement des participants y sont analysés et un pronostic est établi quant à l’impact de leurs caractéristiques comportementales sur l’activité de conseil souhaitée dans le service informatique. Il est ainsi possible de voir dans quelles compétences les participants ont des points forts et dans lesquelles ils devraient recevoir un soutien particulier dans le cadre du programme de formation (par ex. par des exercices lors du séminaire, par un feedback personnel et par un coaching).

Outil de bilan de compétences : OPQ32

L’outil d’analyse utilisé par OTP pour le bilan de compétences est le test numérique OPQ32 (« Occupational Personality Questionaire »). Ce test évalue 32 traits de personnalité dans trois dimensions de la personnalité, qui fournissent des informations sur le comportement individuel au travail. La grande précision de cette méthode d’évaluation est reconnue au niveau international.

Le test se compose de 107 questions qui mesurent 32 traits de personnalité spécifiques. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Des caractéristiques souhaitées pour certaines tâches et certains postes peuvent avoir un effet négatif pour d’autres.

L’OPQ32 donne aux entreprises un aperçu de la manière dont les aspects du comportement individuel des collaborateurs influent sur leurs performances au travail. Dans le cadre du développement du personnel, le test peut être utilisé dans le cadre d’objectifs très différents, que ce soit pour orienter la promotion de carrière interne (comme dans le cas présent), pour la gestion de carrière interne, pour l’évaluation du pool de talents ou pour l’évaluation des candidats dans le cadre d’assessments.

Dimensions de la personnalité de l’OPQ32

L’analyse de l’OPQ 32 se concentre sur les trois dimensions suivantes :

Résultat de l’utilisation de l’OPQ32 : apprentissage individualisé 

Le bilan effectué au début du programme de formation a d’abord été évalué avec tous les participants lors d’entretiens individuels d’une heure. Cette analyse a incité les participants à se pencher sur leurs points forts et leurs points faibles et à déterminer individuellement les domaines dans lesquels ils estimaient personnellement avoir besoin d’un apprentissage particulier. De son côté, le responsable de la formation et le coach ont pu, grâce à cet échange avec chaque participant, déterminer quels objectifs d’apprentissage spécifiques devaient être traités lors de la formation et du coaching individuel.

L’analyse OPQ32 a notamment permis de suivre et de réfléchir aux progrès et aux résultats continus de chaque participant au cours de la formation et du coaching – par exemple, la professionnalisation des compétences de présentation en public. A l’aide de check-lists individuelles pour les différents domaines de compétence – présentation, rhétorique, vente consultative, gestion des conflits, conduite d’entretiens, compréhension des rôles dans le monde des affaires – les progrès d’apprentissage personnels ont été déterminés et les champs d’apprentissage futurs ont été définis dans une analyse avant/après. En outre, il a été possible d’identifier les points forts des participants dans leur présentation aux clients.

Enfin, les résultats du test OPQ32 ont permis aux supérieurs d’évaluer le travail sur place chez le client avec les collaborateurs lors des entretiens d’évaluation et de formuler des objectifs pour le développement des collaborateurs.

Dans l’ensemble, le travail avec l’outil de test OPQ32 s’est révélé extrêmement fructueux pour la société informatique, ses collaborateurs et ses cadres. De son côté, OTP a pu – sur la base d’un travail de longue date avec des analyses de personnalité – faire une autre utilisation intéressante de ce test de personnalité professionnel avec l’évaluation OPQ32 dans le cadre du programme de formation.

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